2014年7月再教育考试题及答案

2014年济宁市专业技术人员继续教育(何晨晨)成绩：97分共100题，其中错误3题！1．单选题1．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最低oA.特质法oB.行为法oC.结果法oD.无2．指标的来源一般是来源于组织战略目标与oA.竞争oB.沟通oC.协调的需要oD.无3．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最高oA.特质法oB.行为法oC.结果法oD.无4．正确完成工作的方式有oA.一种oB.两种oC.多种oD.无5．对员工的行为进行衡量的方法有oA.关键事件法oB.关键考核法oC.无oD.无6．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和oA.行为法oB.平衡法oC.无oD.无7．时限作为绩效指标类型之一是因为它的oA.准确性oB.及时性oC.完整性oD.无8．绩效考核的方法有oA.平衡法oB.行为法oC.效应法oD.无9．平衡记分卡的不足之处是oA.实施难度大oB.指标体系构建容易oC.无oD.无10．360度绩效考评立意甚佳，表现在oA.360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的oB.许多企业重视绩效考评和沟通oC.好的制度必须从上而下贯彻执行。都意识到推行360度绩效考评给个人带来压力oD.360度绩效考评信息与员工的奖罚和晋升挂钩11．360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是oA.企业的战略相对稳定oB.组织架构相对稳定oC.政策相对稳定oD.人员相对稳定12．职业咨询活动包括oA.店庆oB.年庆oC.职能转换oD.无13．员工自我评估包括哪方面？oA.身高oB.爱好oC.能力oD.学历14．宽大化倾向这种现象产生的原因有oA.评价要素的标准明确oB.评价者对评价工作缺乏自信心、避免引起评价争议oC.评价者打击工作表现好的员工oD.评价者希望本部门员工的业绩和其他部门员工的业绩一样15．职业发展，应该怎样实施oA.员工自我评估oB.亲人评价oC.社会评价oD.上司评价16．绩效工资的实施条件，不对的是oA.工资范围足够大，各档次之间能够拉开距离oB.绩效考评要客观，公正，有效oC.奖励先进，约束后进oD.工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中17．绩效工资的缺点oA.员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户oB.个人绩效提高，组织绩效也提高oC.员工为了追求高绩效而损害公司的利益oD.绩效工资的分配上不公平18．绩效工资的优点，不对的是oA.将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告oB.让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效oC.有利于获取，激励并保留住绩效好的员工oD.保持工资的弹性19．下列哪项属于事业部制结构的优点oA.具有高度的稳定性oB.成分利用组织外部资源oC.各部门间联系紧密oD.权力高度集中20．下列不属于网络型结构优点的是oA.充分利用组织外部资源oB.各职能部门紧密联系oC.管理成本降到最低oD.组织结构更具灵活性21．规模小，生产技术简单的企业适用于哪种结构类型oA.直线制oB.职能制oC.直线职能制oD.事业部制结构22．下列哪项不是人力成本所包含的内容oA.人力资本获取成本oB.劳动力成本oC.人工使用成本oD.员工流动成本23．“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称oA.直线职能制oB.事业部制结构oC.模拟分权制oD.矩阵制24．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度oA.领袖魅力oB.鼓舞动机oC.严厉批评oD.智力刺激25．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征oA.接近顾客oB.快速反应oC.焦点清晰oD.目标模糊26．在组织设计中，属于错误做法的是下列哪项oA.实行首脑负责制oB.副职服从正职oC.一级管多级oD.实行参谋制27．下列哪项是组织绩效的影响因素oA.客户对组织的满意度oB.组织宽度oC.组织长度oD.组织对员工满意度28．由员工本人自行进行的一种岗位分析方法是oA.观察法oB.问卷调查法oC.工作日志法oD.无29．胜任特征是谁提出来的oA.迈克尔·哈默oB.麦克里兰oC.詹姆斯·钱皮oD.无30．对于岗位分析说明书，其中的误区是oA.只重结果，不重过程oB.明确岗位职责，提高工作绩效oC.为员工提供职业生涯设计oD.无31．基于胜任特征的有效测验，有几个原则oA.4个oB.5个oC.6个oD.无32．选区分析校标样本应该从哪两种员工抽取oA.绩效优秀和绩效普通oB.没有绩效和绩效优秀oC.没有绩效和绩效普通oD.无33．在本书中，岗位分析的主要方法有几种oA.5种oB.6种oC.7种oD.无34．工作协作关系包括哪两个部分oA.对内和对外oB.学历要求和专业职称oC.共醉时间和工作环境oD.无35．岗位分析的直接结果是oA.岗位编写书oB.岗位说明书oC.工作分析oD.无36．一般情况下，在完成岗位分析之后需要做的工作是oA.搜集工作信息和编写工作说明书oB.编写工作说明书和工作规范oC.搜集岗位信息和工作信息oD.无37．个体所偏爱使用的信息加工方式及特性称。oA.认知风格oB.认知类型oC.认知过程oD.认知活动38．个体潜意识地阻止有关自己痛苦的事实进入意识,这种自我防御机制是。oA.压抑oB.否认oC.自居作用oD.投射作用39．个体感知到环境中真实的客观的危险所引起的情绪反应是。oA.现实性焦虑oB.神经性焦虑oC.道德性焦虑oD.防御性焦虑40．在人格研究中，从大量相关变量中抽取最基本的维度或因素加以分析的统计方式称。oA.Q分类法oB.语义分析oC.内容分析oD.因素分析41．个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反应称。oA.人格结构oB.人格发展oC.人格适应oD.人格动力42．个体自出生至终身的整个生命全程中,人格特征表现随着年龄和习得经验的增加而逐渐改变的过程称。oA.人格结构oB.人格动力oC.人格发展oD.人格适应43．一个人与外界接触或与他人交往而使行为和行为倾向产生比较持久改变的过程称。oA.内驱力oB.奖赏oC.学习oD.惩罚44．个体在心理活动的强度速度灵活性和指向性方面的稳定的动力特征是。oA.气质oB.性格oC.人格oD.能力45．个体的思想情感及行为的特有整合，其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是。oA.性格oB.气质oC.能力oD.人格46．对于团队的类型，分类错误的是oA.问题解决性团队oB.虚拟团队oC.娱乐团队oD.无47．对于冲突的消极作用说法错误的是oA.冲突可能分散资源oB.冲突不会对群体效率产生影响oC.冲突有损员工的心理健康oD.无48．在本书中，冲突处理的基本策略有几种oA.5种oB.6种oC.7种oD.无49．对于冲突处理的基本策略说法错误的是oA.抢夺策略oB.竞争策略oC.合作策略oD.无50．对于冲突处理的基本策略，高度合作且武断的情况下，尽可能满足各方利益的冲突处理策略模式是oA.合作策略oB.迁就策略oC.回避策略oD.无参考答案：A51．屈从对方意愿，压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略是oA.合作策略oB.迁就策略oC.回避策略oD.无参考答案：B52．迁就策略又称为克制策略或oA.回避策略oB.迎合策略oC.妥协策略oD.无53．对于合作方式，无效的情境是oA.总是很复杂oB.问题或任务很简单oC.时间允许彻底解决问题oD.无参考答案：B54．冲突产生的原因不包括oA.良好沟通oB.任务目标和利益的差异oC.分工或责任不清晰oD.无55．霍兰德认为，人们应该选择和自己人格类型匹配的工作。包括oA.社会型企业型传统型现实型研究型艺术型oB.社会型企业型传统型现实型oC.传统型现实型研究型艺术型oD.企业型传统型现实型研究型56．下列不属于矩阵制结构缺点的是oA.组织稳定性差oB.责任不清晰oC.多头指挥oD.员工对组织忠诚度差57．能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作行为的要素。oA.科技oB.能力oC.核心oD.知识58．对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是oA.潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可oB.潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效oC.潜力观不仅仅关注员工当前做了什么，还需要看员工将来能做什么oD.无59．对于绩效辅导说法错误的是oA.绩效辅导阶段是绩效计划的整个实施阶段oB.主要的责任承担者显然是员工oC.与员工的直接上级无关oD.无60．对于绩效管理的流程说法错误的是oA.绩效计划oB.绩效实施oC.绩效评估oD.无61．对于流程再造的特点，说法错误的是oA.重视发挥每个人在整个业务流程中的作用oB.企业管理面向业务流程oC.以上司为中心oD.无62．对于流程再造的方法说法错误的是oA.强调面相客户和供应商来整合企业业务流程oB.成本导向的流程简化oC.重组性的流程简化oD.无63．以下对于工作流程说明错误的是oA.任务流向oB.任务交接oC.任务分配oD.无64．“绩效是行文，应该与个人区分开，因为结果会受系统因素的影响”，这句话是谁说的oA.墨菲oB.坎贝尔oC.博尔曼oD.无65．对于岗位分析的主要方法，说法错误的是oA.想象法oB.观察法oC.问卷调查法oD.无66．对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是oA.目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析，oB.地点分析，目的分析，顺序分析，人员分析，方法分析oC.C,人员分析，目的分析，顺序分析，方法分析，地点分析oD.无67．岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括oA.岗位描述和岗位规范oB.岗位名称分析和工作内容oC.岗位职责和工作内容oD.无68．岗位说明书的核心内容是oA.岗位的详细介绍和职责描述oB.岗位的基本信息和岗位的详细介绍oC.岗位职责描述和任职资格oD.无69．员工培训的目的是什么oA.提升员工素质oB.帮助员工弥补不足oC.帮助员工拓展思维oD.无70．对于专业技术人员的绩效特征，说法错误的是oA.无法衡量oB.难以监控oC.团队协作性较强oD.无2．判断题1．绩效评价仅仅关注员的过去而已对错2．在现实中，仅仅有绩效评价和考核就可以对错3．专业技术人员有两个概念，分别是广义和狭义对错4．所谓绩效反馈，主要是指将绩效何亮和评价的结果告诉员工，从而使员工能够根据组织的目标不断改进自己的绩效对错5．事情的结果能随时间的推移而得到改善对错6．正确完成工作的方式只有一种对错7．KPI的两个基本特征是可度量和行为化对错8．结果发的类型包括间接指标法对错9．行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化，所以比较适合采用360度绩效考评对错10．首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对错11．360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对错12．当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响对错13．在网络型组织中，由于项目是临时的，员工随时都有被解雇的危险，因此对组织的忠诚度普遍较低。对错14．矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对错15．所谓最好的结构，就是能够保证实现组织任务目标的最简单的组织结构。对错16．直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。对错17．高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。对错18．高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。对错19．遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。对错20．情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。对错21．终身学习是一种知识更新