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精品资料网与其它产业相比，石油行业对资金、技术和人才这三者的需求尤其明显，大量投资与人才战略将是决定其成功与否的关键石油需要大量资本投入，雄厚的资本是石油行业获得成功必不可少的因素，但只有资本是不够的石油技术的发展对于石油工业的发展至关重要，尤其是找油（勘探）技术更为重要石油工业需要具备特殊素质的人才，普通的学院教育不能完全解决问题，需要在实践中不断学习和培养示意图解释：一个典型的石油企业都会有一个如图所示的生命曲线，目前塔里木属于成长阶段，产量不断增加，但随着企业逐渐趋于成熟，如果勘探技术不能适应发展的需要，企业就会逐渐走向衰落。因此，对技术发展和人才的重视必须始终摆在企业管理的重要位置发现新油藏发现新油藏采油技术发展采油技术发展采油高峰采油高峰塔里木老油田年产量时间（年）石油企业发展曲线示意图精品资料网目前中国国内的石油企业整体缺乏合理有效的激励机制，尤其是对高级管理人才、高级技术人才倾斜不够虽然多数石油企业工资水平在本地区还不算太低，但结构不够合理，与市场竞争和供求机制的关系不够紧密，明显存在着普通劳动力价格高于社会市场价格，高层次人才价格低于社会平均价格的情况现有的分配机制已不能完全激发科研人员的积极性和自觉性。不少石油企业最高岗位工资标准与最低岗位工资标准只相差不到一倍，与人才价格的市场化要求极不适应劳动报酬与经济效益挂钩的力度太小，一些企业发展起关键作用的高科技人才的劳动报酬明显偏小人才流失对关键人才激励不够人才专业分布不合理地方工业和区域经济的发展，居民收入与工资水平有较大提高，石油企业的工资和福利已经没有明显的比较优势，加上石油行业大多远离城市，缺少发展机会，极易引起青年知识分子的波动。而且大多数油田企业面临困难局面，加上WTO在即，各跨国石油公司用高出我们几倍甚至十几倍的工资待遇与我们争夺各种专业人才多数石油企业高级人才总数不少，但大多集中在主体专业，技能单一，专业面窄，缺乏管理和综合能力。目前石油企业发展的困难，固然与地质因素有关，同时也与企业缺乏高素质的创新型科技人才有关。多数石油企业还缺乏市场经济所必需的高级管理、贸易、电脑、营销、法律等方面的人才资料来源：《新世纪石油企业管理论丛》精品资料网塔里木油田分公司在国内油田中是首屈一指的良好发展型企业，各项指标名列前茅“采用新的管理体制和新的工艺技术，实现塔里木石油会战高水平和高效益”，对甲乙方队伍的党建和思想政治工作实行党工委统一领导，减少了成本，并增加了工作的协调性原油产量自1989年的3.4万吨增长到了2001年的472.6万吨，年增长率达到了67.61%油井单井产量高：平均单井日产61吨，是中石油平均水平的14.5倍探明油气可采储量平均成本：0.7美元/桶，低于国际油公司1.20美元/桶的平均水平原油操作成本：2.76美元/桶，低于国外油公司同期平均水平，低于中油股份公司2001年平均操作成本（4.35美元/桶）总产值由1989年的493万元增加到2001年的65.7亿元。截止2001年底，投入资金359亿元，实现销售收入372.14亿元，实现利税134.72亿元，其中利润68.89亿元“两新两高”体制先进生产指标优异经济效益好资料来源：《塔里木油田分公司统计提要（1989年～2001年）》精品资料网在石油勘探与开发获得飞速发展的同时，也培养和造就了一支精干的干部员工队伍本部现有员工学历构成2%42%27%8%16%5%硕士本科专科中专高中、技校初中及以下＋博士本部现有人员年龄构成361241363234411148717756-6051-5546-5041-4536-4031-3526-3025岁以下05001000150020002500人员学历特点：硕士以上学历的员工只有38人，但大专以上员工有1507人，在石油行业里，像塔里木这样拥有这么多大学生的企业是不多见的数据来源：《塔里木油田2002年08月人事月报》年龄特点：年龄在26～35岁之间的公司员工有1312人，占总数的62％，整体十分年轻精品资料网公司的人力资源管理近年有较大程度的改进,初步建立了系统的人事管理组织体系总经理考核领导小组人事处干部科组织科工资科人事信息人才交流与社保中心二级单位人事部门二级单位人事部门负责本部门有关人事、工资、考核、培训、技能开发等方面的具体实施和日常工作在人事处的领导下落实、完成其它工作及时反映和反馈本部门人事管理情况负责研究制定公司有关人事、工资、员工培训、考核、技能开发、保险福利等方面的政策、规定，并组织实施制定公司及各单位领导班子建设、员工总量、工资总额、薪酬、培训等方面的规划和年度计划，并组织实施负责公司管理体制改革，研究和确定各单位机构编制及工作职责负责劳动合同管理和人事信息管理负责提出公司的人力资源管理战略负责公司人力资源管理中的重大决策直接领导人事处的工作负责公司考核工作中的重大事项决策全面领导公司的考核工作资料来源：人事处相关文件精品资料网特别是改制以来，公司引入现代人力资源管理思想，在人力资源管理各方面建立了有自己特色的管理制度框架薪酬体系招聘体系考核体系岗位管理培训体系2000年开始推行“五定”管理。2001年，编制了油田分公司（本部）《劳动“五定”管理规范》，为推行减员增效战略、实行志业技术职务评聘分开、推行岗位职务竞聘、深化薪酬制度改革奠定了基础2000年下半年，油田分公司开始全面推行业绩考核，层层签订业绩合同，范围包括了分公司中层以下各级管理人员、各类技术人员和操作服务人员，并同业绩奖金挂钩2001年，开始推行内部岗位职务竞聘，打破干部、工人界限，努力实现按岗位管理员工，实现人力资源有序流动和优化配置目标；并开始从外部引进高端人才油田分公司高度重视培训工作，建立了较为完善的培训体系，2001年共投入培训经费460余万元，人均培训学时达到了44学时塔里木油田分公司的薪酬体系目前包括岗位技能工资制、新增职工工资制、协议工资制（借聘人员）和岗薪制，其中岗薪制是公司改革的一个方向，目前已在塔中试点人力资源管理水平的提高，为公司整体管理水平的提升，为公司三大战略的顺利实施，三大目标的实现夯实了基础资料来源：人事处相关文件精品资料网从制度上讲，这是一套相对比较完善的人力资源管理体系，但调查数据却显示:这套体系的激励作用有待进一步发挥51.5%的员工认为自己能力没有充分发挥，52.9%的本科生及60％的硕士以上学历的员工认为自己的才能没有完全发挥近40%的员工认为自己的能力、发展意愿同目前岗位不相匹配43%的员工对公司发展目标不清楚32%的员工认为自己工作很重要，但领导不重视仅35％的员工认为塔里木内部招聘方式是凭借能力竞聘上岗的64.6%的员工认为目前的考核指标设定不尽合理73.5%的员工认为工作努力一点、松懈一点，对月底奖金、年底奖金的影响很小或没有激励作用发挥不足数据来源：《管理咨询调查问卷》精品资料网另一方面，公司战略发展规划又对人力资源提出了更高的要求战略油气并举、西气东输低成本科技和人才战略目标（“十五”期间）力争探明加控制1至2个亿吨级油田，新增探明加控制石油储量2亿吨，累计探明加控制天然气储量超过1万亿立方米；原油产量达到550万吨以上，建成年输气能力120亿立方米科技人才建立“求才、用人、育人、留才、激才”机制进行整体性人力资源开发加大人才培养力度加快建立高素质的人才队伍战略规划重点具体对策•员工整体素质、队伍结构、知识结构不适应发展需要•缺乏掌握现代企业管理知识的经营人才•缺乏某些领域的专家人才•缺乏熟悉国际市场运行规则的对外合作人才公司战略发展规划人员现状发展要求公司人员现状不能满足发展要求资料来源：孙总在2002年工作会议上的讲话精品资料网因此，如何完善企业激励机制，发挥现有人员的积极性，并吸引外部优秀人才，就成为塔里木实施人才战略时面对的首要问题激励不足的主要表现：工作积极性不高工作效率低能力提高缓慢健全激励机制充分激励员工整体绩效提升吸引外部人才管理水平提高实施三大战略实现远景目标完善人力资源管理体系激励不足的结果：战略实施困难企业目标无法完成人才流失要走的第一步最终目标精品资料网建立在科学的工作分析基础上的岗位管理制度，是激励员工的基础工作分析为各项人事决策提供了坚实的基础通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才通过对工作职责、工作流程分析，使人尽其职通过对工作环境、工作设备分析，使物尽其用能科学评估员工绩效，有效激励员工形成岗位管理制度人力资源规划岗位评估、薪酬激励考核晋升员工培训员工选拔录用员工工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的信息的过程，具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。通过工作分析，形成了以工作描述、任职资格、工作标准、报酬因素和工作簇为内容的岗位管理制度，它是整个人力资源管理的基础工作分析的意义缺乏建立在工作分析基础上的岗位管理制度，人力资源管理的各个方面都无法充分发挥激励作用精品资料网一个科学合理的岗位管理制度与员工的实际工作能力和个人发展需求结合起来，能够最大限度地激励员工同组织的发展目标保持一致工作分析晋升通道工作标准任职资格工作描述报酬因素员工发展与个人发展需求结合感觉绩效考核公平与否关健与个人实际能力的结合对工作任务的清晰认识对物质待遇满意程度公司发展目标个人发展目标保持一致激励效果来源于对任务认识的清晰度与员工感受到的公平奖赏，其中对任务的认识主要来源于岗位的具体描述，所以一个清晰、科学的岗位管理制度将对员工绩效的提高提供强有力的支持和帮助年推出的以“定责、定编、定岗、定员、定岗位规范”为内容的五定管理，在改制以后公司的人事制度改革中发挥了重要作用定责根据重组后油田公司各单位主要生产（工作）任务和经营考核指标，统一确定各单位的工作职责，各单位再将其细化成内设各级机构（编制单元）的职责，要求职责清楚、工作明晰，责任制完善，职责之间不交叉、不重叠、不遗漏，不超出本部门总的职责范围，职责要表述清楚定编一是按精干、统一、效能原则，油田公司各级机构编制都要有具体的职责范围和工作任务，二是各单位内设机构要体现层次合理、分权适度、管理辐度适宜，三是尽量减少中间管理层次定岗岗位设计要包含岗位名称、岗位类别、岗位职级、岗位级次、岗位工时制度。一是要名称统一，二是将各极管理机关岗位统一列为管理类，三是保证各岗位满负荷工作定员一是科学测定各岗位劳动定员人数，二是相同、相近岗位应执行统一的劳动定员标准，三是保持各级机关管理岗位精干、高效定岗位规范由岗位职责、考核标准和上岗条件组成。一是各岗位工作职责应与“编制单元”职责对应；二是考核标准要与岗位工作职责相对应，层层分解，量化清楚；三是上岗条件要清楚•是有效推行减员增效战略的基础；•是实行专业技术评聘分开的基础；•是推行岗位职务竞聘的基础；•是深化薪酬制度改革的基础。•以员工身份管理为核心的人事劳资事务型管理•以岗位管理为核心，以人才开发为目标的人力