员工个性特征与企业文化的匹配性对其工作绩效的影响——以某外贸

南京师范大学硕士学位论文员工个性特征与企业文化的匹配性对其工作绩效的影响——以某外贸企业为例姓名：钱丽萍申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李晏墅20070518员工个性特征与企业文化的匹配性对其工作绩效的影响——以某外贸企业为例作者：钱丽萍学位授予单位：南京师范大学相似文献(10条)1.期刊论文周倩.金冉冉.赵轶饭店80后员工个性特征分析与管理策略——基于高星级饭店的调查研究-人力资源管理(学术版)2009,(9)80后逐步成为社会财富的创造者,特别是饭店行业吸纳了大量的80后劳动力.然而80后员工共同呈现的显著个性特征给饭店带来诸多挑战,从广义来说这也是我国企业人力资源管理过程中面临的普遍问题.本文通过探究饭店80后员工的性格和职业特质,构建饭店80后员工管理理论体系,为大中型饭店制定应对80后员工管理的实务策略,提高饭店人力资源管理实践水平.2.学位论文何琪个性、职业锚与职业发展的关系研究2002随着科学技术的发展，无论是国家的核心竞争力的发展，还是企业的经济生长点的提高，都越来越依赖于人力资源的素质。可以从根本上说，未来社会经济发展的决定因素只能是人力资源。所以作为一个组织，怎样开发与管理人力资源显得越来越重要。雇员的职业生涯规划，作为人力资源开发与管理的重要内容之一，可以说是当今人事管理的一个新走势，也是我国人力资源开发的一个新领域。一方面，怎样加强企业雇员的职业开发与发展是企业发展之必需。另一方面，如何根据自身特长来发展自己，充分做到人尽其材、人尽其用成为每个人关注的问题。因此探讨怎样有效地进行职业生涯规划于组织于个人都具有一定的意义。研究主要采用问卷调查的方法，选取杭州、上海等地企业大专以上学历的员工为作为样本，有效样本420人。研究着重讨论了个性、职业锚对职业发展的影响作用。结果基本上证实了理论构思和假设。主要得出了以下一些结论：1.验证了我国企业的知识型员工的六种职业锚类型结构：管理能力职业锚、技术能力职业锚、创造性职业锚、挑战性职业锚、自主性职业锚和安全性职业锚。其中，对安全性职业锚这个维度的重视程度最高。2.验证了我国企业中存在的四条职业发展道路：综合管理职业发展道路、技术专家职业发展道路、横向技术职业发展道路和项目导向职业发展道路。3.职业锚和职业发展道路的倾向性在性别、年龄、职务、个性类型上都有显著差异。4.个性特征和职业锚对职业发展具有一定的预测作用，具有不同个性特征和职业锚倾向的人有不同的职业发展的期望。总的来说，本研究得到的实证结果为企业的职业生涯规划、职业价值观的研究提供了理论依据。在实践领域中能为组织激励、规划员工提供有关的决策参考，具有一定的理论意义与应用价值。3.期刊论文唐兰兰员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究-管理与财富2009,(4)本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力,检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应.主要结论包括:第一,员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力.第二,员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用.其中,物质回报、工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著.4.期刊论文王书翠员工的灵活适应性与服务定制化战略-江苏科技信息(学术研究)2010,(2)本文中,笔者在前人研究成果的基础上将员工为客户提供定制化服务的灵活性行为分成两种,即:一种是与客户交往过程中人际关系处理上的灵活性,一种是为客户提供产品和服务时表现出的灵活性.影响员工灵活地处理与客户的人际交往过程以及恰当地提供适应客户需求的服务的能力因素有员工所掌握的客户知识的水平、个性特征和内在动机.本文中,笔者将具体分析这三者将如何影响员工为客户提供定制化服务所需要的灵活适应性.最后,笔者将探讨企业管理层为促进定制化服务战略的实现所应采取的措施.5.期刊论文王晓燕.梁丽芝.WANGXiao-yan.LIANGLi-zhi企业高素质员工的个性特征与人事管理-商业研究2005,(24)现代化企业需要建立人性化的管理制度,认真看待企业各管理层次员工的特殊性,通过了解员工的个性差异和层次性来激励员工.高素质员工是现代企业竞争力的核心力量,是企业在市场经济的竞争中取得竞争优势的重要人力资源.为此,尊重高素质员工的特殊个性,并对其加以积极引导,对于现代企业的发展具有十分重要的意义.6.学位论文刘宁企业员工性格与工作满意度关系研究2007本文以企业正式员工为研究对象，首先探讨企业员工满意度和工作绩效现状，其次研究了工作满意度与性格的关系，希望能为现代化企业制度建立和人力资源管理提供参考。一般认为，员工工作满意度是同时受工作特征和员工个性两方面因素影响的，但目前对前者的研究有很多，而对后者的研究相对较少。由于性格是个性特征的核心成分，也是普通意义上的个性，所以，本文基于性格的员工工作满意度研究具有现实意义。研究采用了以问卷调查为主，观察、访谈为辅，三者相结合的方法，调查了3个企业的139名员工，本文基于研究假设和理论文献，设计了调查问卷并在较大范围内实施调查，调查分析结果表明问卷具有较好的效度和信度，并证实了性格对员工工作满意度的影响。最后根据本研究的结果，提出了提高员工作满意度的建议。7.期刊论文梁建.唐京.LiangJian.TangJing员工合理化建议的多层次分析:来自本土连锁超市的证据-南开管理评论2009,12(3)知识经济时代,员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,而且还在于他们能够贡献具有创新性的观点和想法.企业合理化建议活动在我国有着良好的传统,但效果却不那么令人满意.基于这种背景,本研究提出了一个多层次的模型来讨论如何为管理合理化建议活动创造支持性的组织环境.以一家大型连锁超市为样本,本研究发现,主动性个性特征与员工建议行为正向相关,而变革型领导方式有助于促进企业合理化建议活动的整体水平.个体因素与环境变量交互影响员工的行为,建议行为对员工创新性绩效有着积极的影响.本研究不仅有助于弥补目前研究中的不足,而且也有利于说明如何有效发挥员工的主观能动性,积极为企业献计献策,从而使企业能够真正将员工作为不可替代的资源进行开发.8.学位论文高萍80后个性特征及管理策略研究2009“80后”这一概念最初用来指称1980年至1989年出生的年轻作家，后被各个领域广泛借用。本文的研究对象为出生于1980年至1989年间的新生代，他们或在高校就读，或已进入职场，并作为今后劳动力市场上的主流群体引起了企业管理者的高度关注。本文从80后的宏微观成长环境入手，通过文献研究、调查研究、比较研究等方法归纳出80后个性方面的共性特征，在此基础之上提出针对性的管理策略，力求为企业有效管理80后进行一些有意义的探索。本文在前人研究基础上设计了贴近80后现实情况的个性调查问卷，内容覆盖了个性倾向性、个性心理特征以及自我调节系统等方面，共计27道题目，以利克特五级分量表的形式请被调查者作出回答。在施测环节中，随机选择了300位大学高年级在校生和职场80后参与调查，问卷回收后运用软件SPSS11.0进行统计和分析，归纳出80后个性特征上的共性如下：他们乐观、直率热情，重视友谊，自我认知清晰，认可前辈经验的价值，渴望个人成长，具有较强的成就动机，自信，处事时多有创新精神，但恒心略显不足；希望在群体中处于主导位置，具有政治型价值观倾向，不愿受到束缚，表现出一定的以自我需要为中心的特点；追求高收入，同时不愿放弃生活品质，追求事业与生活的平衡。在管理策略方面，企业需要客观看待80后群体，从招聘开始把好员工入职的关口，实现人岗匹配；鼓励80后在企业内部寻找自己的精神领袖，并由他们为其提供工作指导；建立弹性的管理制度，由关注工作过程转为关注绩效结果；实施参与式管理，倾听80后的心声；组织多样化的团队互动，加强80后员工和其他员工的情感交流，逐渐形成兼容并蓄的企业文化；在发展前景方面，可对80后员工进行详细的职业生涯规划。在以上种种策略的共同作用下，相信企业能够恰如其分地对80后实施有效管理，真正激发出他们作为职场主力的巨大作用。9.期刊论文李芝山.LIZhi-shan企业80后员工忠诚度培养策略探析-湖南财经高等专科学校学报2009,25(1)越来越多的80后员工在工作中表现出的频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题已引起人们广泛关注.80后员工是在特定环境和文化背景影响下成长起来的社会群体,具有较高的文化知识水平、崇尚自由、不惧权势、流动意愿强.应通过科学招聘、改进沟通方式、鼓励参与和自主管理、为80后员工的职业发展创造条件、建立符合80后员工需求特性的激励机制、营造和谐的人文环境等措施提高80后员工对企业的忠诚度.10.学位论文杨骏80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究2008知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的必然趋势，而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐步迈入职场，80后成为知识型员工的重要组成部分，他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。随着80后一代在企业中的作用越来越重要，对这一群体进行研究是非常必要的。目前学术界对80后知识型员工的研究还很不成熟，相关研究很少且较分散，没有形成系统的理论框架。本文旨在通过80前后知识型员工的对比，找出80后与80前知识型员工在个性特征和激励因素偏好上的差异，并结合个性特征与激励因素的关系加以分析，总结出80后的个性特征和激励因素偏好特点，为企业在管理80后知识型员工的实践上提供可靠的理论依据。本文在总结以往研究理论的基础上，对研究涉及的概念进行了科学界定，并总结了知识型员工激励性因素研究成果和大五模型相关研究，整理了80后的概念、特点；在此基础上，本文提出了知识型员工的激励因素模型和研究假设，并实施了问卷调研，最后运用SPSS软件对问卷调研结果进行了统计分析。根据统计分析结果，本文得出一些重要的研究结论并对研究模型和假设进行了修正。研究认为，激励因素的选择和个性特征存在因果关系；80后知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上与80前员工存在差异：同时，80后比较重视个人成长激励因素和工作氛围激励因素。最后，本文结合研究结论，提出了企业如何有效管理和激励80后知识型员工的相关对策和建议，并对未来研究进行了展望。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：2b29cb19-ae7f-4c6e-b273-9df6011d201c下载时间：2010年9月19日