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1讲师:肖力维培训管理2现任：DHLLOGISTICS培训经理培训师职业标准及题库开发项目开发顾问英国C&G国际职业培训师导师曾任：延锋伟世通汽车饰件系统有限公司培训专员柯达电子(上海)有限公司培训主管学历:华东师范大学成人教育学硕士肖力维3企业培训体系的建立企业培训项目管理4企业培训体系的建立一、什么是企业培训体系二、有效企业培训体系的特点三、有效企业培训体系的原则四、企业培训体系的分类–分层培训体系–分职能培训体系–OJT和Off-OJT五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建立5讨论:什么是企业培训体系培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面培训体系的搭建，无非要先明确：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应,一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统.6企业培训体系的建立一、什么是企业培训体系二、有效企业培训体系的特点三、有效企业培训体系的原则四、企业培训体系的分类–分层培训体系–分职能培训体系–OJT和Off-OJT五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建立7二、有效企业培训体系的特点1、有效的培训体系以企业战略为导向;2、有效的培训体系着眼于企业核心需求;3、有效的培训体系是多层次全方位的;4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要.8企业培训体系的建立一、什么是企业培训体系二、有效企业培训体系的特点三、有效企业培训体系的原则四、企业培训体系的分类层次/职能/内容/形式五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建立9三、有效企业培训体系的原则以绩效提升、行为改变为核心培训体系层次分明，职责清楚符合需求目标，内容明确完整流程简洁完整，可操作性强兼容性良好，因应内外环境变化10企业培训体系的建立一、什么是企业培训体系二、有效企业培训体系的特点三、有效企业培训体系的原则四、企业培训体系的分类–层次/职能/内容/形式五、如何创建企业培训体系企业培训体系的建立11不同角度看培训体系培训形式培训内容职能类别o新员工上岗培训o技术培训o管理技能培训o经理职能培训o组织发展培训o企业价值观教育o人力资源政策教育o法律和制度教育o文化知识教育o行为规范和礼仪教育o在职培训o脱产培训o员工自学o集中引导培训o研修式培训o在线培训人员层次o高层领导o中层管理人员o基层管理人员o普通人员o新聘员工12一般企业培训的方式内部培训（内部讲师/外部讲师）派外培训（国内、国外）管理发展计划（基层、中层、高层）专题演讲学历进修读书会专业会议自我学习E-learning多媒体视讯学习中心内部专业联谊交流13培训体系的三层次模型培训制度体系培训课程体系培训执行体系外环境压力内部自变力14如何建构行之有效的培训体系HRD盘点资料收集确定培训方针策略培训需求分析资料整理分析建立培训体系执行修正发展15一、HRD盘点与公司中高层沟通获得支持HR部门内的沟通建立盘点清单16二、确定培训方针策略从公司经营目标与成果来确定培训整体目标–创业--成长--成熟--衰退研讨教育培训方针拟定教育培训策略与方针17企业生命周期创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段重点目标生存成长稳定完善规范程度不规范初步规范规范化规范化组织形式直线制职能制职能制或事业部制职能制加矩阵结构集权程度个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权领导风格家长式权威指令分权参与奖励方式凭主观印象主观印象正规考核和奖励制度系统考核和团队加制度奖励18企业培训管理发展的四个阶段了解学习引入课程资源建设精细发展19建议：了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：市场、销售、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养组织变革思想的引入培训管理干部专业能力培养20建议：引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：管理、全员（入司、上岗）发展方向：培训协调员队伍建立推进管理变革培训的应用和评估21建议：资源建设阶段体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式22建议：精细发展阶段体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训23三、培训需求分析（TNA）经营目标与方针核心专长能力要求管理问题解决员工生涯发展未来竞争的需要24四、资料整理分析成立一个专门的项目小组分析并制订教育培训体系的框架结构（制度、目标、标准、内容等）收集并整合各类培训资源25培训执行体系设计的要点以内部顾客为中心，不要以HR为中心简单明了，容易达成将行政作业降低最低限度信息反馈要及时全面而仔细2621世纪HRD新趋势HRIS与HRMS的广泛运用建立核心专长（CoreCompetence）为基础的人才培育体系建构企业大学，累积智慧资本（KMS）员工培训专业人才开始转型为工作绩效顾问（HPC）重视管理发展与部属的培育逐渐启动国际化人才的培养及运用以终生学习来协助员工生涯发展27企业培训项目管理28TheTrainingCycle培训循环ATheNeedsAnalysis需求分析DAssessment估价EEvaluation评估BDesign设计CImplementation执行Training&DevelopmentCycle培训及发展循环29单元1：培训需求分析30单元1培训需求调查理解培训需求的概念理解进行需求调研的必要性掌握问卷、访谈、观察等需求信息搜集工具的正确运用了解培训计划的制订要求31培训需求分析的定义所谓培训需求评估，是指在规划与设计每一项培训活动的前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。简单讲，就是要有需要的人在合适的时候得到有效的培训。它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。32培训需求分析体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求评估参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯问卷调查小组访谈工作跟踪直接面谈问卷调查绩效考评33培训需求分析流程组织分析职务分析人员分析34培训需求分析7问为什么要进行需求分析培训能够解决所有的问题吗怎样进行需求分析员工的培训需求都可以得到满足吗所有的人都需要培训吗需要什么样的培训培训的经费预算35为什么要进行需求分析使在培训上的投入物有所值为培训评估确定参照尺度提高目标学员参与培训的动机水平使培训项目与企业的战略计划相一致36何时需要进行需求分析主动的需求分析被动的需求分析寻找绩效差距37何处寻找绩效差距38培训能够解决所有的问题吗值得关注吗KSA差距奖惩不均或不一致系统障碍选择合适的解决方案培训解决方案非培训解决方案绩效差距YESYES缺乏反馈YES39组织分析使命和战略资源财力人力组织环境组织分析提问清单40组织分析如何收集数据查阅报告－组织内部报告－客户顾客的报告访谈41任务分析职务分析能力模型42人员分析原则：EP-AP＝PD收集AP的途径绩效数据：生产率/事故率/延迟交付/废次品率/客户抱怨现场观察面谈问卷人员发展档案评价中心43培训需求分析(1)~经营目标的展开经营目标与策略高层主管的指示访谈或会议目标管理的展开目标层级化展开绩效指标的拟定达成目标所需加强的能力44培训需求分析(2)~专长能力的要求从工作说明书进行工作内容调查建立专长能力蓝图(CompetenceRoadmap)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考45培训需求分析(3)~管理问题的解决1.分析：个人绩效不善的原因2.分析：组织绩效不善的原因3.分析：制度作业流程的问题4.分析：造成管理盲点的原因46培训需求评估表～从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述需求的能力知识(K)技能(S)态度(A)47培训需求评估(4)~个人生涯的发展1.员工职业性向的面谈2.员工工作满意度调查3.个人生涯发展的建议4.组织发展与自我成长的配合48培训需求评估(5)~未来机会的掌握1.组织未来发展的需求2.接班人培育计划3.标竿设定(LearningFromBest)4.国际化发展的需求49培训需求评估表~从未来机会分析未来机会领域期望的人才能力培训目标培训策略1.组织未来发展2.接班人培育计划3..标竿设定(LearnFromBest)4.国际化发展50案例：找出小王的培训需求小王是通用公司的培训主管李经理：公司培训经理51李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能小王技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理小王的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程52列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低）小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H53列出优先级小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动自信M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H54列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程455找出最需要改进提高的地方：小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程456小王喜欢怎样学习（途径”）参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习（OJT）辅导57小王喜欢的学习方式yesno不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划XXXXXXXXXXXX58需求分析常用的七种方法实地访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法创意思考法专家指导法59实地访谈法步骤访谈要点（见附录）–针对高层–针对中/基层管理者–针对基层员工技巧，60实地访谈法访谈技巧在访谈前，确定你想得到什么查看相关资料制定访谈大纲提问时，开放式问题与封闭式问题相结合避免使用诱导式问题61实地访谈法访谈技巧定时总结，保证你收集了关键的信息并且没有跑题努力开发倾听技巧认真记录－如可能使用设计好的清单；使用速记符号在访谈结束时，要向被访谈者表示感谢在不同的访谈对象之间，留有回顾和整理记录的时间。62通过访谈进行需求分析信息收集时，可以遵循以下步骤：确定到底需要何种信息确定访谈对象及人数准备好访谈提纲实施访谈向访谈者通报有关情况整理并分析结果63访查主管的培训需求问卷设计问卷调查法64遵循以下步骤，可以编写出一份较好的问卷：写一份清单把列出的事项转化为问题设计文卷问卷编辑，最终成文请别人检查问卷，加以评论对问卷进行必要的修订请别人检查问卷，加以评论在小的范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估实施调查65观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考生产现场的管理行为商店现场的服务行为办公室内的人际互动研发部门的工作动态现场观察法66范例：现场观察法观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：67小组研讨法选择一群代表性人员加入主题小组（FocusGroup）探讨培训能力需求及相关课程的规范可运用培训委员会68个案研究法