培训与企业文化

培训与企业文化在过去20年人力资源管理的最重要的发展是认识到文化的重要性，并广泛接受了确定组织中的公司文化并发展理想文化的需要。下面的几种说法已经被广泛认可：（1）组织具有公司文化并可被调查和分类；（2）管理层可决定现存公司文化是否适合他们理性的组织，换言之，文化可以进行比较；（3）建立理想的公司文化很重要，因为这可成为达到公司目标的重要决定因素。更重要的是，不适宜的公司文化会阻碍公司目标的实现；（4）把定义明确的组织程序和人事程序综合起来，可能建立起公司文化，并且管理层可操纵公司文化；（5）如果组织强有力的公司文化和理想的公司目标相一致，就比那些公司文化较弱的组织更容易成功。如果上面的说法是对的，那么他们对培训事实显然非常重要的。培训项目将在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。（一）组织文化的含义1、最简单的定义是：“我们在此地处事的方式”，在范围上是有限的。多数评论家提出，文化是有关潜在的信仰和价值观，这些信仰和价值观既遍布于我们的行为--文化的可识表现，又遍布于组织。因此，文化是存在于组织内部的普遍拥有又相对稳定的信仰、态度和价值。2、哈里森（Harrison）和斯托克（Stoke）提供了另一定义，组织文化给予组织特殊环境和感觉的某些方面。组织的文化就如人的个性一样，由信仰、价值观、工作风格和关系组成，其独特性使组织与组织区别开来。3、英国人事管理学会（IPM）的标准出版物提出了一个图解：信仰作为文化中的潜意识因素放在里层，态度和价值观作为可报告因素放在中间，而行为作为文化的表现在外部。其他评论家认为，战略是近几年组织中的重要概念，准则是怎样完成组织工作；价值观是为什么我们在组织中工作。（二）组织文化和培训1、我们怎样决定组织文化和怎样进行管理之类的问题对于培训行业非常重要。埃德加.森恩（EdgraH.Schein），介绍了四种搜集数据的方法：（1）分析新成员的社交活动的过程和内容，尤其调查从事此项任务的人员；（2）分析对组织历史上重大事件的反应，因为这些是组织文化形成的重要阶段；（3）通过详细调查，分析文化创造者或载体的信仰、价值观和假设；（4）同内部人员共同探讨和分析在调查中未观察到、未发现的不正常现象或令人费解的特点。他提出的一些诊断性工具，但对规定性变化没有提供什么有价值的建议。2、哈里森和斯托克创造出评价组织文化的一种方法。通过检查人们如何对待他人，拥有怎样的人生价值观，怎样目的明确的进行生产，怎样使用权力，他们声称已经揭示了所谓的组织文化的核心意义。他们认为所有组织都综合了四种基本文化倾向：权利、角色、成就和支持（见下表）。完成调查表使参与人能将自己对组织的实际文化的理解和对理想文化的理解加以对比。这四种文化倾向，每个组织都有，综合程度不同，问题在于四者之间的理想平衡。强调其中一项只可能以牺牲其他倾向为代价。这种方法也允许参与人计算组织的文化指数，通过加上成就和支持分数而减去权力和角色分数而得来。他们认为，这种文化指数是一种衡量手段，它反映组织内授权、信任和合作的一般水平，他们表现出研究的偏好是工作中人类精神的释放。哈里森和斯托克为培训经理制造了一种有用的工具，尤其可以促进有关组织变化的理想方向的结构化讨论。