富士康与企业文化

富士康是一家怎样的企业？富士康简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决性，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有80余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。总裁：郭台铭，祖籍山西晋城泽州县，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司。1985年创立富士康品牌。1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。2001美国《福布斯》全球亿万富翁排行榜上位列第198名。2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。总裁郭台铭关于富士康是否是“血汗工厂”的诉讼（2006）富士康与“孙丹勇事（2009）七连跳，八连跳，……N+1连跳，一朵朵鲜艳的生命之花从高楼上沉沉坠落，并纷纷枯萎，只把永远的创痛留给了自己的父母家人。【1】2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。【2】2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生。【3】2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为“活着太累”。【4】2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。【5】2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。【6】2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。同时当天租住在观澜樟阁村的一位22岁湖北籍富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事，后抢救无效死亡。【7】2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。【8】2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。【9】2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。【10】2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍一名男子坠楼身亡。该员工21岁，姓南，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生。【11】2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰分厂,观兰镇樟坑径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，精加厂员工。【12】2010年5月26日23时27分在深圳市龙华街道富士康科技园C2宿舍楼有人跳楼。死者贺某，男，汉族，23岁，2009年6月18日进入富士康工作。2010年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉，送医院救治。富士康有怎样的企业文化？富士康员工连续的自杀事件与其企业文化是否有关系？有怎样的关系？请就此进行阐释。富士康的企业文化我们的经营理念：爱心、信心、决心。我们的从业精神：融合、责任、进步。我们的成长定位：长期、稳定、发展、科技、国际。我们的文化特征：辛勤工作的文化；负责任的文化；团结合作且资源共享的文化；有贡献就有所得的文化。我们的核心竞争力：速度、品质、技术、弹性、成本。富士康的纪律意识郭台铭把中国传统教育中教导学生做人做事的方法运用到极致。富士康在深圳的工业园建立内部电视台，在草地上安装播音器，在运动场安装LED屏幕，创办内部刊物《鸿桥》。这些媒体反复宣传三种理念：成本、纪律和学习。富士康希望牢牢确立一种秩序和文化。刚在深圳创业时，富士康连固定的就餐地方都没有，厂房是借来的，招工很困难，郭台铭依然对这些原则不依不饶，即便很多员工都离开了公司，他也不放松。为树立纪律意识，富士康对员工日常言行有相应的规定。比如，开会时不能私下开小会，需要发言要先举手；下属在上级面前要有礼貌；新员工在第一次回家时，公司会集中教育他们回家后要主动帮父母干家务。富士康有一个亚洲最大的配餐中心，为避免工人不洗手作业，工人在进入工作间前，必须先进入洗手间，洗手，然后烘干，如果没有这么做，就没法离开洗手间，因为每一个细节都有监控，最后反应到门的开关上。如果不完成规定动作，人就会被锁在洗手间里。富士康的“四大观念”如何才能保证品质？第一是轿子观念，郭台铭将团队运作比作抬轿子，开发人员在轿子前面抬，制造人员在后面抬，前后的相互协调与沟通才能保证真正弄清客户的需求，保证品质提高；第二个是傻瓜观念，富士康集团的控制作业系统像傻瓜相机一样，产品达不到规定要求，电脑便自动要求停止；第三是纪律观念，一个庞大集团，彻底依靠系统和标准化管理是难以达到高品质要求的，人为造成的质量事故还占有相当比例，因此富士康的军事化管理非常有名，“执行标准，必须依靠军人一般的纪律”；知识观念是富士康品质的第四大保障，作为管理者必须能够找到质量问题的根源员工对富士康的评价（肯定部分）A、富士康公司能够执行劳动合同法的规定，与每一位员工签订劳动合同。B、富士康公司能够准时支付工资报酬，无拖欠和克扣工资。C、富士康公司能够遵照法律规定，为员工购买社会保险、劳务工医疗保险，公司还为员工额外增加团体人身保险与附加医疗保险。D、薪资标准：薪资相当于政府规定之最低工资标准(深圳地区目前最低工资标准为900元/月。E、加班费：依劳动法规定之标准支付，周一至周五加班按1.5倍、周六/日加班按2倍、法定假日加班按3倍支付加班费。F、伙食：员工伙食标准为12元/天(早餐2元，中餐4.5元，晚餐5.5元)。G、住宿：公司为员工提供住宿及洗衣服务，住园区外公司统租宿舍者，公司提供大巴车免费接送上下班H、休假：员工享有国家法律/法规规定的工伤假、婚假、丧假、产假、法定假日(每年11天)、带薪年休假(工作满一年以上者，每年5天)等假期。I、培训1.新员工入职安排岗前培训，上岗后安排上岗培训J、丰富的文体设施/活动1.公司设有图书室、游泳池、运动场、篮球场、娱乐室等文体设施2、公司定期举办运动会、文艺晚会等大型文娱活动K、配套设施园区内开设银行、邮局、超市、社康中心、书店等，为员工生活提供便捷服务。员工对富士康的评价（问题）A、富士康工会形同虚设，程序不合法：富士康工会联合会员工比例过少，没有按工会法的组织程序进行选举。工会形同虚设。B、富士康保安部属非法组织，没有执证上岗，存在非法打骂和限制人身自由等违法行为C、富士康违反劳动法，存在超时加班现象D、富士康与新进员工签订霸王条款，变相限制员工E、富士康公司没有建立系统有效的沟通：除公司与雇员之间沟通无效外，员工与员工之间，也无良好沟通，人情冷淡。F、富士康管理人员管理方法粗暴：半军事化管理，经常发生管理人员打骂员工现象。G、富士康等级森严，管理上对底层员工人格上存在歧视现象：H、富士康法定工作时间工资偏低，与世界五百强的高大形象产生反差：I、富士康人员流失率居高不下的原因是归属感缺乏：因为流失率太高，人力严重不足，导致生产线上的人均劳动强度比以前增大。据大部分离职员工表示，在富士康工作感觉就象是一个机器，就是流水线上，单调枯燥的动作要反复不停的重复着，有时候下班以后睡觉了，做梦时都感觉自已的手还在拧着锣丝。富士康的员工赔偿条款5-1.违约赔偿内容包括以下三项：A.招募成本和综合培训成本共计4,000元B.违约损失5,000元C.从事代理费，按每年1,200元计算..5-2.乙方在5年半工作期内辞职提出解约或因消极怠工、好逸恶劳被甲方辞退，须按5-1条所列赔偿内容支付甲方违约赔偿金...5-3.合同期内，乙方因触犯国家法律或公司规章，导致被辞退或开除，按5-2条款赔付5-4.合同期内，乙方因工作能力、水平方面的原因难以适应甲方，经安排工作岗位调整，乙方仍不能较好的适应的，则甲方有权辞退乙方，乙方须按5-2条款赔付5-8.乙方对以上违约赔偿金不按时赔付时，甲方将冻结乙方人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外，另按原赔付收取每年10%滞纳金辞职员工对富士康的评价在我看来富士康没有任何的企业文化，完全是一种奴性似的企业管理，完全是把人当作一个机器在运转，因为流水线24小时是开着的，两班倒，而且那流水线是如此之快。高压状况，而且运转都是在高压的情况下，留不得你讲话，留不得你东张西望，甚至连你帽子没带正，那线长都要骂你一顿，而且上面规定一天得出多少产量，少于产量你就要义务加班，而且那产量会让你累得喘不过气完全是军式化的管理，而且是一种带粗暴似的军式化管理辞职麻烦，而且那种管理制度，规定辞职非常麻烦，一个普工辞职要走10几道工序，要签10几个名工作超时，里面工人经常连续上班超过13天，本按劳动法来讲，每个礼拜至少要休息一天，但是他就让你连上，而且还要加班，强度又是如此之大。管理过于严肃，不但要管你工作，而且要管你戴帽，穿衣。站得姿势，而且还要看你状态，帽子没带好那线长也会叼你，台干经过，你必须保持高昂的斗志，要保持最好的一面，否则待会又会叼你。保安奴性十足，吼叫声足一位曾经在郭台铭公司工作过台商的感受一个没有共同文化信仰的企业，员工思想杂乱无章可想而知。依靠魔鬼式的管理，企业文化必然趋于魔化。《21世纪》：富士康现在受到高度关注，这是一家怎样的企业？罗家德：我曾花了八年多时间在高科技代工企业里面做调研，包括美商、台商。富士康文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。我接触到的富士康员工非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。《21世纪》：是不是这种企业文化导致了富士康现在的问题？罗家德：我必须要先说明，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。实际上，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。工厂很大程度上就是适合军队化管理的。这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。《21世纪》：那么现在是否还是这种军队文化在企业管理中占主导的时代？罗家德：情况已经发生变化了。富士康员工当中80、90后已经占到了85%。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但已不适合80、90后了。清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化清华大学教授罗家德受访谈富士康企业文化我十年前就已经来过大陆教书，那时候教70后学生，十年后教80后的学生。80后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。80后更有公民精神。他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐于自我管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。面对这一群体时，过去很合适的军队文化现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。《21世纪》：为什么在你看来“有想法”的80后员工，会连续出现自杀的问题？罗家德：物质上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲，在人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，但军队文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水