建立执行力的企业文化

建立执行力的企业文化主讲：李品媛教授1、什么是执行力企业战略计划有效推行或实施的能力被称为执行力。专家们和企业界人士都认为，一家公司和它的竞争对手之间的差别就在于双方执行的能力。（富士与柯达在奥运会广告权的竞争）。许多企业失败，就在于战略计划不能直接反映到企业的实际运营当中，主要是在执行方面存在问题。一个误区是执行是战术方面的问题，实际上是战略上的问题。成功的公司沃尔玛在40多年的成长历程中成为500强的第一家，它在全世界的连锁店有4231个店，拥有员工100多万。其管理费用控制在销售额的2%以内，商品损耗率为1.1%，营销成本占销售额的1.5%。主要就是管理方法十分有效，现在看来就是成功建设了具有执行力的企业文化，强调行动的结果。如，每周交一份销售报告，附带呈上最畅销商品的目录。周一，各店经理都要下到基层店视察和走访，周五飞到本顿维尔在例会上汇报情况。执行是一套系统化流程，其成功的条件是：首先要有一流的业务流程。它是创造竞争优势的基础，主要在于塑造一流员工的行为方式和思维方式。其次，公司战略要从上到下一致和透明，避免造成信息和行动的迟缓。第三，公司要有高绩效的文化。IBM的成功郭士纳的管理思想是明确的业务核心、卓越的执行力和优秀的领导艺术。与“愿景”相比，执行力更重要。2、企业文化内涵兰德和麦肯锡公司研究发现，凡业绩辉煌的公司，企业文化的作用都十分明显，都有一套坚持不懈的核心价值观。第二，从改变信念到行为。人的认识是服从——同化——内化发展过程。（IBM公司）企业文化又称CIS战略（CorporateIdentitySystem）意图地、计划地、战略地展现出企业所希望的形象。CI系统结构层次图MI理念识别BI活动识别VI视觉识别最高决策层次——导入CI的原动力动态的识别形式——对外反馈、参与、活动，对内组织、管理、教育静态的识别形式——具体化、视觉化的传达形式。项目最多、层面最广、效果直接。3、培育特色鲜明的企业文化文化的特点具有民族性、地域性和传承性，对人的影响是潜移默化的，文化中最有凝聚力的就是宗教。使人们最其无条件的遵从，不惜牺牲生命。哈佛大学的科特教授对美国22个行业中207家公司进行了10年的调研，发现企业文化对企业业绩影响主要体现在：一是企业文化对企业长期经营业绩具有重大作用；二是企业文化在下一个10年会成为决定企业兴衰的关键性因素。哈佛大学总结海尔文化是：第一，企业员工个人责任感和主动性。只有那些拥有对企业高度关心，并以一种积极姿态发挥作用的员工的公司，才有可能培育出充满活力的企业文化。第二，持续进步和不断创新的可能性。第三，对客户需求的满足。不仅是消极满足顾客的要求，还包括用心倾听顾客的声音，捕捉他们内心没有表达出来的想法，在他们感到不满以前消除障碍。第四，对社会的贡献。一个成功的企业文化一定要让身处其中的人真切地感受到自己是对社会有价值的人，企业是对社会有用的企业，并具有普遍意义的道德原则和修养水平。英特尔公司价值观有一条是“注重结果”。（麦当劳公司“服务、质量、清洁”。）第一，核心价值观一定是精心选择，不能太多。容易理解和识记。应印成小册子，人手一册，随身携带，便于学习和指导。（1）确立核心价值观。海尔企业文化手册做成钱夹般大小，有20余页，每人随身携带，内容简练而清晰，有许多具体而微观的规定，设计奖励制度、职业纪律甚至员工仪表。这样做的意义在于携带这些手册，是要贯彻并维护上面的信条，成为员工的一种义务。第二，体现核心价值观的目标一定要具体、明晰，可以测度。如医院的“治病救人”，就十分模糊。沃尔玛1990年目标，在公元2000年前，使公司拥有的商店数目增加一倍，使每平方米的销售额增加60%。我们公司提出的“诚信、创新、业绩、和谐”应该通过工作中的量化指标、具体行动方案、制度规定、考核要求、纪律约束体现这一核心理念。（海尔强调员工责任感、主动性，企业鼓励员工发明，强调创新，内部对员工有提合理化建议考核，优秀、合格和试用员工划分取决于一年提了多少条合理化建议）第三，纵观中海油、中石化、中石油三大公司，中石油的“爱国、创业、求实、奉献”；中石化“爱我中华、振兴石化“；中海油公司的“讲理想，有作为，献身海洋石油；讲责任，重协作，营造和谐环境；讲道德，树形象，争创一流业绩”。中石油缺少行业特色，用在什么行业都可以。研究表明企业文化突出行业特点应是很重要的，有特色才有效果。如同仁堂企业精神“同修仁德，济世养生”；堂训“修合无人见，存心有天知”；经营观“品味虽贵必不敢减物力，炮制虽繁必不敢省人工”。第一，知识经济时代，学习十分重要。知识经济时代的知识危机。近30年产生的知识总量等于过去2000年产生的知识量的总和。1950年人类科技知识翻一番大约需要50年，而2000年仅需要5年，预计到2030年只需要70—80天。（2）培养员工的学习能力专家分析，农业经济时代，只要7—14岁接受教育，就足以应付以后40年工作生涯之需；工业经济时代，求学时间延伸为5—22岁，在今后的信息发达时代，人一辈子都要接受最新的教育。现代社会已由合同信任时代进入能力信任时代。第二，员工个人能力的提高取决于不断的学习。能力是：学习力（毅力、动力、转换力）、信息加工能力（计算机、外语）、各种文化的整合能力、与人沟通、共事的能力、创新能力、关键能力（跨职业、专业的能力）、人格的魅力。第三，学习的方式方法多种多样。首先要创造一种人人都学习的文化氛围，提倡不提高就淘汰，使员工有自主学习的动力。（大连柴油机厂）其次是随时随地学习教育，上级带下级，老员工带新员工，师傅带徒弟。（配送中心）通用电器公司的学习型组织第四，把企业培训形成一种学习制度。每一年员工培训预算，培训形式和内容，参加人员层次，培训时间安排等都要有具体规划，将最优秀的员工选拔出来进行培训，提拔。（一汽集团）第五，形成开放式学习，包括走出去学习。（大专院校、科研院所或国外）通用电器发现沃尔玛经营模式有特点，立刻仿效。海尔学习通用的Work-out,收效显著。第一，在岗位设置上，行政管理岗位和技术岗位并行，薪酬待遇要从优第二、除了选拔千百十人才工程外，还应该树行业岗位标兵。因为千百十标兵有统一性，标准达到就可以是，缺乏个性。但是行业和岗位标兵就不同。比如，销售能手、技术大拿、节约标兵，鼓励员工贡献隐性知识。（3）建立出人才的机制第三，注重员工综合素质的提高，鼓励员工思考和解决问题。第四，高层管理者要注重领导艺术，鼓励和激发员工成才积极参加性。如杰克·韦尔奇的手写便条。第一，企业最高层领导者在企业文化建设中应该像海尔一样，首先是设计师，在企业发展过程中使组织结构适用于企业的发展；其次是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。（4）管理或领导者与企业文化建设第二，应用内部营销原则。杰克·韦尔奇的做法是应用内部营销原则：一是简化讯息二是将讯息重复700遍三是使用多种沟通方式四是不断传播企业的战略和设计思想内部营销与指示命令完全不同的，也不同与外部营销，不能是卖东西的概念，而应该：让员工明白他们为什么要转变：他们如何为这种转变贡献力量？这种转变能给他们带来什么好处？其重点是让员工理解和接受工作方式的转变，并能够身体力行地促进这一转变。第三，增强沟通。主要通过言传。即通过言谈或文字阐述产释公司的核心价值观。比如，海尔的企业精神是“追求卓越”，张瑞敏的解释是“如果拼了命，什么问题都没有解决，就谈不上卓越；任何没有结果的形式都是无效的，我们也不提倡这种无效劳动。”“别人视为绝对办不成的事，我们把它办成了，这就是海尔精神，这就是卓越。”此外，还有符号沟通。海尔的标志是方圆，意味着思方行圆。张瑞敏有句口头禅：“什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好就是不简单。什么叫做不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真地做好它就是不容易。”这体现了公司的管理哲学。（5）从细节和小事做起中国人做事不规矩、不到位，给企业造成了巨大的损失。海尔针对这一问题发明了一套管理方法叫做“OEC”，其含义是全方位地针对每个人每一天所做的每件事进行控制和清理，做到“日事日毕，日清日高”，每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都有一点（1%）提高。《晏子春秋》讲“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”谢谢