打造真实的企业文化

打造真实的企业文化案例：中国人典型思维习惯和行为您身上有几种？第一，不屑于做小事情，稍微有点成绩，马上就以为老子是天下第一，好高骛远。比如，我们国家老板是世界上最多的。第二，认为从事销售、服务工作是粗活、累活，没有技术含量。在别人面前能不谈就不谈，避免受嘲讽。第三，节约意识很差，特别是对资源浪费无动于衷，尤其不会去考虑节约爱护他人财产和公共资源。比如水电在不用的情况下，任由开着，根本没人去管。第四，在大街上乱扔烟头、垃圾，乱吐痰。进卫生间抽烟后，随手弹烟蒂，便液横流……第五，喜欢一哄而上，行动之后再反思。福岛九级地震后的抢盐风潮，广州一位老太太一次抢购的食盐够全家人吃三年，事后要求退货，被超市拒绝。5万公斤鲜鸡蛋倾覆高速公路引来村民哄抢城市文明遇尴尬公厕地图免费发放遭疯抢这位市民卧身抱住“公厕地图”不肯撒手企业文化建设——鼓励做一个自尊、尊重他人的个人；倡导做一个文明合格的中国公民；培养企业期望的职业价值观和工作习惯！章节目录第一讲企业文化——在“捧”与“贬”的夹缝中行走第二讲企业神话第三讲企业文化建设的四个环节第一讲企业文化——在“捧”与“贬”的夹缝中行走一、“捧杀”二、“棒杀”一、“捧杀”1、企业文化秀——自我陶醉许多企业认为企业文化是请人设计出来的，设计的语言越漂亮越好。基于这种思想，许多企业的企业文化建设将设计作为核心，追求语言的华丽，追求口号的响亮，这也正是为什么十个企业中有一半以上企业的文化是雷同的的原因。企业文化不是秀给别人看的，有哪个优秀企业的文化是作秀做出来的呢？核心价值观：企业精神：企业使命：经营理念：管理理念：……1、企业文化秀——自我陶醉几乎完美而无达成可能的美丽辞藻一、“捧杀”1、企业文化秀——自我陶醉一、“捧杀”在某些人眼里，企业文化不过是在企业其它方面乏善可陈的时候，用来自我陶醉的一块随意揉捏的泥。2、脸面工程——请人陶醉现阶段国内不少企业将企业文化等同于企业形象识别。基于这一认识，这些企业将建立企业形象识别系统看成是企业文化建设的全部，这也正是它们在言及企业文化时必谈“MI、BI、VI”的根本原因。2007年，国内有报道说甘肃永靖县是国家重点扶持的贫困县，全县贫困面１０％，个别乡镇的贫困面更是达到７０％以上。这个县部分公路两边，最近新竖起９处鲜亮整洁的高墙，此墙作何用途？当地政府称，这是绿化美化农村环境的“文化墙”，而当地农民则毫不客气地称之为“遮羞墙”！一、“捧杀”这种面子工程的发明权并不属于中国人，上世纪50年代一部墨西哥的电影《马歇尔欢迎你》：说的是马歇尔要到墨西哥鼓吹马歇尔计划，一个小镇闻风而动，说只要得到马歇尔的心欢，就能得到马歇尔计划的援助，于是一个破烂不堪的小镇立马用布景做门面，遮住破烂原有建筑，小小钟楼的大钟坏了，于是就派人在上面用人工拨动……马歇尔终于来了，一溜烟的过去了，可是小镇的居民却要为欢迎马歇尔的费用买单。2、脸面工程——请人陶醉一、“捧杀”3、包治百病——自我欺骗一、“捧杀”幽默：包治百病的吻3、包治百病——自我欺骗一、“捧杀”公园有一对恋人正在甜蜜。女孩撒娇说：老公，我牙痛！男孩于是吻了女孩一口，问：还疼吗？女孩说：不痛了！一会儿，女孩又撒娇说：老公，我脖子痛！男孩又吻了吻女孩的脖子，又问：这回还疼吗？女孩很開心的说：不痛了！旁边一老太太站着看了半天了忍不住了，上前就问小伙子说：小伙子你真神了，你能治痔疮不?企业文化不是万能良药企业文化不是万能的筐。没有包治百病的医生。一、“捧杀”轰轰烈烈之后是厌倦。谨防企业文化建设泡沫，反而损害企业良性发展。第一讲企业文化——在“捧”与“贬”的夹缝中行走一、“捧杀”二、“棒杀”二、棒杀1、大公司——丑陋文化三聚氰胺——河北名企三鹿倒下了！胁迫用户——腾讯、360之争引起中国网民强烈不满价格欺诈——家乐福、沃尔玛惹了一身骚质疑者观点：快速增长和高利润掩盖了企业文化的丑陋。任何事物都具有两面性，所谓人有“阴阳脸”，企业是矛盾的复合体，默认和利用行业潜规则，是企业趋利避害的商业弊病！二、棒杀2、小公司——抛弃文化小老板认为：小公司十几个人，无所谓文化建设。企业文化=奢侈一说企业文化，势必马上想到大公司。巨无霸IBM、GE、麦当劳、索尼、松下、海尔、联想……好像没有大批大批的员工、大把大把的钱，哪来什么企业文化？创业小公司里要钱没钱、要人没人，每天关心的就是生存、销售、竞争，或者是省钱、加班、走人。哪里奢谈得起什么企业文化？也有人把激励机制--股票、期权看作是小公司的文化。说实话，股票和期权是画的大饼，真能看重其价值的人是少数，多数人只当它一页白纸。二、棒杀2、小公司——抛弃文化创业公司中无所不在、给人以无穷意志力的东西到底是什么？1．创业者的“英雄气质”在艰苦环境里，创始人本身就是企业的灵魂，他/她来聚人气、找客户、过难关、打江山，给团队提供活榜样。这时期的企业文化实际上是创始人意志的人格化，是推动企业发展的不竭动力，即“企业文化”的缩影。2．创始人的“价值观”他们对于企业所处的发展时期的基本定位，决定了这个公司在团队、产品、客户、市场方面要以求生存为原则，并以此来统一包括自己在内的全体团队对于好与坏、善与恶、正确与错误、执行与拒绝的行动规范。3．全体团队对以上“全景式命令”的高度认同感创业公司强调个人的独立性、能动性，提倡个性和个人成就，鼓励员工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。企业对职工的评价也是基于“能力”的原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以上种种让我们看到，创业公司的文化，也许不像大公司那样能够成文成册，甚至雕刻在大厅墙上，但是它存在于无形，存在于公司每一个人身上，每一件事情中，每一个产品里，成为企业内在的潜规则，它的核心是人。要说以人为本，创业公司的文化那才真叫以人为本。小公司、创业阶段的公司真的没有文化吗？文化铸就战斗力！如何把企业做得一流？对于企业家而言，首先是要发现你的最为擅长的文化能力，其次是使你的文化个性高度顺应你所从事的行业个性，最后使你这一文化个性成为全体人员的普遍的高度的自觉行为。我们常喜欢用“有没有文化”来评价一个人，对于企业而言，我们认为企业文化应该也必须成为一个企业员工共同追求，使之成为企业的“公共人生”。第二讲企业神话一、万科二、阿里巴巴三、联想四、海尔五、G.E.回顾过去的20年，展望未来的10年，王石说，“万科最值得骄傲的事情，是在行业还有待成熟的时候，我们建立和守住了自己的价值观，在任何利益诱惑面前，一直坚持着职业化的底线。未来也许万科的一切都会改变，但唯一不变的是我们对职业化底线的坚守。”万科核心理念——“创造健康丰盛的人生”一、万科人才是万科的资本，这是20年前万科建立时候就坚定的信念。万科一直努力为每一位员工提供公平发展的机会，以及在行业内有竞争力的收入。同时，万科提倡健康丰盛的人生，强调工作与生活的平衡。公司从不干涉职员的工作外的生活，也不主张员工带病上班或在家人患重病时上班。“我知道有许多企业仍在将‘以企业为家’作为正面事例大加宣传，但我觉得这是对人不够尊重的表现。”王石说。万科核心理念——“创造健康丰盛的人生”。一、万科尊重每一位员工的个性。“人才是一条理性的河流，哪里有低谷就流向哪里。”——摘自万科员工手册一、万科鲜明的职业经理人文化中海深圳公司总经理刘爱明加入万科，遵循的就是这个原则。中海作为一家以建筑业起家的公司，其优秀人才都是从基层工作做起，经过摔打成长起来，成为中高级管理人员的几乎都是业内的佼佼者。2002年底，万科抛出橄榄枝的时候，另外一家公司也以200万元年薪的条件邀请刘爱明加入，刘爱明最终选择了万科，而且拒绝了高额的补贴，表示选择万科就要按万科的体系办。他加入后任集团副总经理，和其他优秀的万科人一起组成了一支富有创新、合作精神的队伍。万科坚持“做简单而不是复杂”的原则，使它具有职业经理人乐于发展的成长环境。莫军，1991年从清华建筑学专业毕业就加入万科，曾是姚牧民的干将之一，3年之后出任房地产本部设计部经理，1999年接任深圳万科房地产公司经理，2000年任万科集团副总经理，他的成长道路，一步一个脚印。一位业内人士对记者描述的莫军思维缜密，是个唯美主义者，话不多，“不爽”时往往没有一句话，多少有些艺术家的敏感。2003年，莫军请辞离开万科，王石一方面表示同意，一方面留下了“话”：预言他将在一年后归队。果然，不出一年，他再次返回集团继续任集团副总经理职务。一、万科鲜明的职业经理人文化万科的文化建设有一群有力的支撑者——一支专业化、规范化和强调合作的职业经理人团队。1994年，万科在确立以房地产为主业后，公司开始进入了成长期，强化职业经理人，有效运用训练有素的职业经理队伍将直接推动专业化的企业提升竞争力。1998年，公司推行了“职业经理年”，通过观念的更新和技能的培养来推动整个公司经营能力和管理能力的提高。王石将自己定位为职业经理人，他认为，“职业经理”的概念应是“以管理为生，精于管理”。他领导的万科职业经理人的工作理念包括勇于承担工作责任，有进取意识；集团利益至上，具有全局观念；思维严谨，具敏感度，工作计划性强等。王石本人的奋斗充分体现了上述理念。万科对职业经理人的选择，使用的是“优化组合、优胜劣汰、能上能下”的原则，其核心思想是因职选人，素质第一。一、万科历届“中国大学生最佳雇主榜”明星企业中国地产行业领跑者一、万科万科成绩◆2004年“公司治理排名”中国地区第一名中国企业文化优秀奖连续第四年获得由21世纪报系评选的“中国最佳企业公民”大奖连续第六年获得“中国最受尊敬企业”奖项，成为唯一入选的房地产企业荣获沪深房地产上市公司综合实力TOP10◆◆◆◆◆◆第二讲企业神话一、万科二、阿里巴巴三、联想四、海尔五、G.E.二、阿里巴巴在国外，很多从事电子商务的商人可能不知道现在的中国国家领导人是谁，但一听到Mark(JackMa),立刻来劲。价值观和使命感是企业文化的核心。——马云平凡的人在一起做一件不平凡的事情，我们叫做团队。——马云坚持做正确的事，坚持自己的理想和使命是一定要付出巨大代价的，在任何时代都一样。——马云二、阿里巴巴二、阿里巴巴阿里巴巴有个流传很广的管理理念就是东方的智慧，西方的运作。马云认为东方人有深厚的智慧积淀，但在商业运作能力上有所欠缺，家族作风、小本本主义、小心眼，这些东西都不行。西方很多东西用制度来保证，而中国是用人来保证。因此，在公司的管理、资本的运作、全球化的操作上，马云均毫不含糊地“全盘西化”。东方的智慧，西方的运作二、阿里巴巴阿里巴巴有一个规定，要想当Director（主管）职位以上的人，必须是在海外受过3～5年教育，或工作过5～10年的。马云说，这是个死命令，一起创业的18个人，可以当连长、排长，但团长、师长以上的人，马云通通从外面请。马云对现有的团队很满意。阿里巴巴的职员一半是技术人员，一半做服务，基本上在IT行业都有2～3年的经验。策划人员比我有创意，市场人员比我懂市场，技术人员比我懂技术。我的最强项是考虑公司的战略，怎么去硅谷竞争，去全球竞争。人才海外造第二讲企业神话一、万科二、阿里巴巴三、联想四、海尔五、G.E.效益观：不看过程看结果，不看苦劳看功劳。市场观：质量是生命，用户是皇后。道德观：信誉比金子还贵。严格文化：认真、严格、主动、高效亲情文化：平等、信任、欣赏、亲情联想远景：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想三、联想一、创业阶段——“要把5%的可能变成100%的现实”（自我激励）二、起步发展——“精准和效率”的“严格”文化（约束）三、发展壮大——团队、亲情文化（关怀支持）四、21世纪——危机意识，创新和再创业文化（二次创业）三、联想联想文化的变迁——螺旋上升目前，中国的许多企业注重的只是企业的效益、营业额等等，而企业文化建设则完全是一片空白，更有一些企业把它作为一种装饰品、一种摆设。令人欣慰的是，中国的一些先进企业的文化建设已经非常有体系。以联想为例，1984年，联想在中科院的一间小平房里成立，11个科技人员靠中科院计算所20万元投资起家。这个时期联想人面对的是关系到生存的