某著名咨询公司-中色建设-人力资源诊断报告

中国有色金属建设股份有限公司人力资源诊断报告目录1.人力资源现状描述及分析..........................................................................................................11.1人员构成状况描述及分析.................................................11.1.1人员构成状况描述及分析.............................................11.1.2中高层管理者构成描述及分析.........................................71.2人员变动状况描述及分析................................................102.人力资源管理职能诊断............................................................................................................142.1人力资源规划..........................................................142.2人员招聘..............................................................172.3人力资源开发与培训....................................................192.4上岗与晋升机制........................................................202.5薪酬与激励............................................................232.5.1薪酬制度分析.....................................................232.5.2薪酬结构及激励效果分析............................................272.5.3员工薪酬的公平性分析..............................................302.5.4薪酬管理对员工行为的导向作用分析..................................342.5.5薪酬管理活动与公司未来发展的适应性分析............................352.5.6薪酬管理制度、上岗与竞争机制、绩效管理制度的协调程度分析..........362.6考核管理..............................................................372.6.1考核制度分析......................................................382.6.2考核管理模式分析..................................................402.6.3考核管理流程分析..................................................422.6.4考核指标体系分析..................................................432.6.5考核结果应用分析..................................................443.问题综述及建议........................................................................................................................463.1问题综述..............................................................463.2问题总结及建议........................................................47中国有色金属建设股份有限公司人力资源诊断报告中国有色金属建设股份有限公司（以下简称中色建设）是一家以国际工程技术承包为主业、技术管理型的、具有多元投资主体的社会公众企业（股票代码：000758）。为了提高公司的人力资源管理水平，建立一套高效的人力资源开发与管理体系，实现公司制订的“走出去”战略，迅速做大做强，成为国内同行业领先的、具有竞争力的国际知名品牌和知名企业，为下一轮高速增长奠定人才基础和动力保证，现对公司的人力资源进行诊断，以期认清存在的问题，找到合适的解决方案。本诊断报告的内容分为三部分：一是人力资源现状描述及分析；二是人力资源管理职能诊断；三是问题综述及建议。1.人力资源现状描述及分析截止2003年6月20日，公司本部正式员工有127人，此外还有借用员工37人、外聘员工5人、退休员工11人。本次诊断以公司本部正式员工为主。1.1人员构成状况描述及分析公司人员构成状况按照公司全体员工和中高层管理者两个层面分类描述。公司全体员工层面主要从职务等级、年龄构成、文化程度、技术职称、专业及从业背景构成等方面来分析，中高层管理者层面主要从年龄构成、文化程度、技术职称等方面来分析。更多免费咨询报告，尽在人员构成状况描述及分析按职务等级划分，公司正式员工的构成情况如表1-1所示。表1-1层级高层中层基层合计职务公司领导财务总监董秘部门经理部门副经理副处待遇主管主办承办及办事员工人及其它人数41174043511015127比例4%48%48%100%图1-10%10%20%30%40%50%高层中层基层公司层级人员结构从上表中，我们可以看出：公司各层级人员数量结构不合理。从管理层级来说，公司高层、中层、基层员工比例为4%、48%、48%，呈典型的“电池”型结构，表明公司中层人员偏多，在管理上没有形成一定的管理幅度，不符合管理的效率原则。从各职务级别来说，公司部门经理级有17人，副经理级有44人，而主管级有35人，主办级、承办级及办事员总共才有11人，从中层到基层没有形成合理的梯级，显示后继无人，不利于业务增长对人员的需求。公司中层员工较多，主要表现在部门副经理级人员数量较多。公司目前设有9个职能部门、10个代表处、5个项目经理部、9个控股公司，有一部分控股公司未派管理者参加，总计有29个部门负责人。而有一些代表处和项目经理部有一部分未设副职，公司部门正职与副职的比例平均超过1：2，即每个部门平均有2名以上中层副职。这种中层副职较多的人员结构，来源于公司现有的行政级别管理体系，与政府机构的管理体系类似，使公司管理层显得臃肿，容易产生官僚主义作风，不利于发挥管理者和员工两方面的积极性，降低了员工的工作效率。按年龄划分，公司全体员工年龄结构如表1-2所示表1-2年龄结构30岁以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51岁以上合计人数162934162012127比例12.6%22.8%26.8%12.6%15.8%9.4%100%比例35.4%39.4%25.2%100%图1-2全体员工年龄结构35.40%39.40%25.20%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%35岁以下36-45岁46岁以上从上表及图中，我们可以看出：员工年龄结构不太合理。公司现有员工中，35岁以下、36-45岁、46岁以上的员工比例分别为35.4%、39.4%、25.2%，在年龄结构上以40岁为中心呈正态分布。这种年龄结构具有成熟期公司的基本特征：处于收获期，业务开展较为平稳，增长率低，员工年龄逐渐增大，新进员工较少，后备力量薄弱。而处于成长期的公司，年龄结构应该呈“金字塔”型，以中青年为业务骨干，以老带新，支撑业务不断成长。公司目前的年龄结构，与高速成长的发展战略是不相符的。员工平均年龄偏大。公司全体员工平均年龄为39岁。公司以39岁为主体的年龄层，工作年限大都在15年以上，这个年龄段的员工，具有丰富的工程管理经验和海外工作阅历，但在开拓精神和学习能力上显得不足，比较适合于公司稳定发展的业务，也即适合守业，不太适合于公司的开拓性和成长性业务。公司要开拓新的海外工程承包业务和矿产资源开发业务，要大力开展实业投资及贸易业务，考虑到这些业务对人才的高要求和复杂性，应该以5-8年工作经验或海外工程建设经验的员工为最佳选择，年龄约在30-35岁之间；这个年龄段的员工，具有很强的开拓精神和学习能力，能够快速应变和较快地成长。按文化程度来划分，公司员工的结构如表1-3所示表1-3文化程度研究生本科大专中专及以下合计人数15613615127比例11.8%48.0%28.4%11.8%100%图1-3全体员工学历结构研究生12%本科48%大专28%中专及以下12%研究生本科大专中专及以下从上表及图中，我们可以看出：员工学历层次参差不齐，内在结构不合理。首先，公司高学历人员较多。具有研究生学历的员工有15人，占11.8%，本科学历的员工有61人，比例为48%，显示员工学历层次较高。公司业务的技术管理型特点，需要大部分员工具有较高学历，能够身兼数职，快速学习，独立解决海外工程承包中的各种事项。公司要成为国际化、多元化、学习型和成长型的企业，也需要员工学历层次较高。其次，公司还有较多的大专及以下学历的员工。公司员工中大专学历36人，比例为28.4%，中专及以下学历15人，比例为11.8%，两者相加有51人，占40.2%，比例较高。这部分员工一般多处于执行层，在承担公司业务的开发与执行上，存在着知识、能力和技能等方面的差距，如果数量过多则会影响项目执行的效率和效果，同时也不利于公司国际化业务的开展和学习型组织的构建。按技术职称划分，公司员工的结构如表1-4所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数64371313127比例50.4%29.2%10.2%10.2%100%图1-4全体员工职称结构高级51%中级29%初级10%无职称10%高级中级初级无职称从上表及图中，我们可以得出：全体员工职称层次较高。公司具有中高级职称人数有101人，比例为79.6%，表明员工的整体专业技能较高，在业务开展过程中能够有效地完成各项专业任务，符合公司“国际化”的业务发展方向。按专业及从业背景划分，可以得出公司现有人才结构与业务发展的适应度。公司的业务发展方向主要是五个方面：国内外资源开发与经营、国际工程承包与管理、国际贸易、实业开发、长期资本投资等，需要的人才依次是工程技术及工程管理、金融证券及实业投资、国际贸易等相关专业及从业背景。公司人员的专业及从业背景构成如表1-6所示：表1-5专业及从业背景工程技术及工程管理金融证券及实业投资国际贸易其他合计人数548560127比例42.5%6.3%3.9%47.3%100%从上表中可以看出：现有员工的专业及从业背景对目前主业的支持程度较高。公司目前的主业是国际工程承包，属于工程技术及工程管理专业及从业背景的员工有54人，占全部员工的比例为42.5%，属于其他及辅助性工作的员工有60人，占全部员工的比例为47.3%，员工的专业及从业背景与业务有较高的配合程度。而在非主业的实业投资、国际贸易等方面，总共有13名具有专业及从业背景的员工，占全部员工的比例为10%，在数量上也是不占主要部分。从上述分析可知，现有员工的专业及从业背景对未来战略性业务发展的支持程度较低。公司如要快速壮大资产规模和营业收入规模，需要增加金融证券与实业投资