搜索
第二讲工作分析的结果及运用•2.1岗位说明书•2.2工作描述•2.3工作说明书•2.4任职资格说明书•2.5岗位说明书编制的语言限制•2.6工作分析结果对人力资源系统的作用2.1岗位说明书岗位说明书的定义：岗位说明书是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。岗位说明书的构成：第一部分：工作说明书第二部分：任职资格说明书工作分析工作描述岗位说明书行为半成品成品岗位说明书的编制过程：2.2工作描述•工作描述：对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明，包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。？过程投入:资源能力产出：产品与服务关联因素：支持与安全项目具体内容工作识别项目名称、代码、等级、工资类别、地位、汇报关系工作概要全面简明的对工作任务、目的及工作结果形式的描述工作手段机器、工具、装备、工作辅助设施工作材料原料、半成品、物资、资料等用于工作的材料技术和方法把原料输入变为产出的专门方法任务行为对产出的数量和质量、技术和方法、行为和工艺流程的管理模式和规定对所作工作的描述，包括工作人员与资料、人、物以及完成工作应遵循的指导方针之间的相互影响环境物理、心理、情感环境，雇佣关系，与其它工作的关系工作描述的内容工作描述的作用•工作描述是工作分析初始和主要的产物，它为获得工作分析结果起到奠基作用，就这个意义而言，在人力资源管理过程中，工作描述可以看做一块基石。如有兴趣可以阅读以下资料：《职业名称大词典》美国劳工部出版的工作概要举起右手离机器0.3米高，把手放在机器上，然后慢慢的向两边移动手臂大约0.5米，同时用食指和中指触压机器表面，用指尖感触表面不均匀的状态，如毛刺等突起物。通过计算规定路线行车里程费，完成工作日志。公布旅费信息和没站完成的工作，给上级主管提供完整的日志和关键要素，以便最终完成每天制定的任务。2.3工作说明书•工作说明书：对岗位或职位工作职责任务的说明。具体来说包括以下三个方面：目标是什么？怎么做才能达到目标？——具体的行动标准。关键的控制点是什么？——绩效考核指标是什么？思考：绩效考核指标是考核行为还是考核结果？绩效考核的评分标准应该符合工作标准还是高于工作标准？2.4任职资格说明书•任职资格说明书：说明任职者需要什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。工作分析工作描述岗位说明书行为半成品成品工作说明书任职资格说明书工作说明书任职资格说明书成品1成品2•任职资格的形式：计分法、文字表述法、表格法。（1）计分法计分含义1不需要这种能力2不大需要这种能力3可以考虑4比较需要5非常需要12345气力握力手指灵巧记忆力数字敏感性序号心理品质主要用途1对物体差别的感受性（小于1毫米）用于发现铃盖的缺口、压痕、飞边、砂眼2对很小距离的目测（1毫米或小于1毫米）用于确定铃钟在铃盖开槽上的位置、铃轴的抛光和磁铁标的大小3音色的差别性感受用于确定铃声的音质4对应力细微差别的感受用于确定接触片自然转动的程度，在消除间隙时是否拧开支撑轮缘5注意力集中倾听音乐时，必须把铃声与一切无关噪音区别开来6双手协调用于装配所有零件。（2）文字表述法（3）表格法品质程度对何种操作必要必要性需要训练很有必要必要有帮助希望经常有时高度低度不需要迅速认出不引人注意的东西或在照明很差情况下能辨别事物XXX发现结头断线及织物上的小孔用触觉发现不明显的不平滑处XXX用手感检查织线是否平滑认出或区别主要颜色XXX织彩色布料估计很短时间间隔XXX织机停止，在纱尽头找纬纱线时间绩效产出能力技能知识素质性格兴趣价值观行为态度动机经历人与工作的匹配问题：个人特质分别有什么外在表现？人力资源管理职能模块任职资格说明书编制思路就业导向，三有人才•三有人才：一是有人品（思想品德、心理素质、举止仪态）；二是有理论（理论功底和学习能力）；三是有专长（学有专长的应用型人才）。•就业导向：两证一技能•问题：任职资格=or任职标准？•任职资格确认的三个关键点：（1）任职资格关注的是工作或岗位要求，而非任职者本身；（2）任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想要求或期望要求；（3）任职资格必须可以衡量和评价。2.5岗位说明书编制的语言限制•举例：学生作业•职位概要：负责了解本班同学的学习情况，协助班长支书以及老师共同与同学完成作业•工作职责：•（1）负责每月填交月报表：•负责保管好各种加减分单，告知同学加减分情况；•负责每月交表的时候核对本班同学加减分情况，及时交予考评部；•（2）负责学院教学秘书处的值班•认真处理好老师交予的任务；•值班时语言与装扮得体，尊敬师长，工作认真负责；•（3）观察/了解本班同学的学习情况•发现不良学习风气及时纠正；•对学习能力差的同学给予最大的帮助，开展互助互帮活动；•积极配合学习部的工作，汇报班级学习情况；•（4）负责每学期奖学金的评比情况•协助班长团支书共同完成奖学金的评比。•职位概要太被动，不主动；不是目标性的描述，而是行为的描述。•工作职责重点不突出•“发现不良学习风气及时纠正、协助班长团支书共同完成奖学金的评比”等如何引导和指导学习委员？岗位产出（目标）行为1行为2行为3行为4行为5正正正负2.6工作分析结果对人力资源系统的作用•2.6.1招聘•2.6.2培训•2.6.3绩效考核•2.6.4薪酬管理2.6.1工作分析与招聘•招聘的流程：•招聘目标的确认（1）岗位、数量（2）KSAs：Knowledge,Skills,Abilities（某一岗位上高业绩所需要的人力特征）问题：KSAs的确认？工作导向、人员导向。在传统的行业中适用哪类确认方法？在动态的行业环境中适用哪类确认方法？•甄选：找到符合工作说明书要求的、能够完成这份工作的人（1）KSAs的表现形式（2）甄选方式的选择：笔试、结构化面试、情景模拟（文件筐、工作活动模拟、角色扮演、现场作业、无领导小组讨论）（3）结构化面试的组织、题库与评价标准制定•配置：合适的人放到合适的岗位上（1）使用型配置（2）培养型配置2.6.2工作分析与培训•培训规则化培训的组织•战略性培训•日常性培训培训的考核与反馈培训需求•培训效果最大化（1）培训的是急需的；（2）培训的是知识。•战略性培训（针对岗位的变动）：战略变革、环境变化、机构重组、规模削减、权力下放、团队合作、流程变革……Q：画出培训工作开展逻辑•日常性培训（针对人的变动）：新进员工、升职、调动……Q：画出培训工作开展逻辑•建议各位同学做一个岗位说明书附表：培训安排表•培训工作的安排是如何汇总的？2.6.3工作分析与绩效考核工作分析工作描述岗位说明书工作说明书任职资格说明书工作说明书任职资格说明书个人KPI指标的确定：KPI预测指标•考核指标要面向顾客：被考核者是岗位上的职员，考核者是岗位输出的对象，即“顾客”。面向组织外顾客的岗位如何制定考核指标？•考核指标要目标准确、形式明确：考核是为了指导员工的行为，并且易于控制。•考核指标要明确考核“行为”还是考核“结果”：问：如何根据工作职责制定KPI指标体系？