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西方管理思想和历史演变——梅奥与人际关系学说By218宿舍25号赵小清26号董淑珊27号庄越阳28号欧婷婷29号郑良妹30号王婉君梅奥与人际关系学说•梅奥生平•人际关系理论产生的背景•霍桑试验•人际关系理论主要观点•主要著作•主要贡献和评价乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。梅奥生平•1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。•1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。•1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。梅奥生平•尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。•1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。•在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。梅奥生平产生背景（一）泰勒制的不足泰勒的管理理论基于“经济人”假设，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也是工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，导致工人的怠工，罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。缺勤现象成为公众，报纸，国会所关心和讨论的问题。(二)当时社会矛盾加剧1929—1933年，资本主义爆发历史上最深刻、最持久的一次经济危机，前后长达五年。资本家为了摆脱经济危机，加紧对工人的剥削，工人大量失业，生活困苦不堪，大规模示威游行一次接一次，参加人数有时高达百万之众。工人反抗资本家的斗争越来越激烈。产生背景(三)传统理论已经不适应当时环境一方面，技术的发展带来了经济和社会的进步，社会组织由“已经定型的社会”转变为“能够适应变动的社会”；另一方面，企业中有着较高文化水平和技术水平的工人占据了主导地位，人们的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐显现出来，使得管理者认识到传统的管理理论和方法已经不适应当时的环境，这使得对新的管理思想，管理理论和管理管理方法的寻求和探索成为必要。产生背景A：照明实验（1924—1927）B：福利实验（1927—1930）C：访谈实验（1928—1931）D：电话线圈装配实验(1931—1932）从1927年到1932年，梅奥和他的学生在美国芝加哥西方电器公司芝加哥工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。霍桑实验照明实验霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂，为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响，有人在厂内选择了一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验设计者原来认为实验组的产量一定高于对照组，但结果是两组产量都在提高。后来又采取相反的措施，把两名女工单独安排在一个房间里，照明亮度降低，即实验组条件改变，但结果呢，产量仍在提高。霍桑实验研究者通过了解，发现这个意外事件有两个原因：一、是工人在特定条件下进行劳动，他们认为这是雇主对他们的重视，于是产量提高；二、是实验中管理人员与工人、工人与工人之间关系融洽，促使实验中两组的产量都有提高。进一步推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。霍桑实验■福利实验实验的第二阶段是在继电器装置实验室进行的，研究人员选出5名装配工人和一名划线工共6名女工，在单独的房间从事装配电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利条件(缩短工作时间、延长休息时间、免费供应点心等)，实验设计者原来设想，这些福利条件的改善会刺激工人积极性发挥，一旦撤销这些措施，劳动生产率一定会下降。但奇怪的是突然取消这些福利条件，工人的劳动生产率不但没有下降，反而继续上升。霍桑实验经过分析发现，依然是融洽的人际关系在发挥作用。于是他们得出结论：在提高劳动生产率方面，人际关系的好坏比福利措施的改善显得更加重要。霍桑实验■访谈实验梅奥等人从1928年9月开始到1930年5月在霍桑厂进行了两年多的大规模的态度调查，谈话达两万人次以上，规定在谈话过程中实验者必须耐心倾听意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。这次谈话实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理立法有许多不满和意见，受到压抑，无处发泄，形成了工人和管理者的对立情绪。通过谈话，缓解了工人和管理者之间的矛盾冲突，管理者和被管理者之间形成了良好的融洽的人际关系。因此，工人心情舒畅，有主人感、使命感和责任感。霍桑实验这说明良好的人际关系的重要性。实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织的情绪和协作，对于完成组织的目标也有很重要的影响。霍桑实验■电话线圈装配实验这一阶段实验主要是研究群体中的人际关系对劳动生产率的影响。在这个实验中选择14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班级实行特殊的个人计件工资制度。实行这套办法旨在使工人在竞争中更加努力工作，以便得到更多的报酬。实验从1931年11月到1932年5月，共观察了半年多。但实验结果发现，产量只保持在中等水平，每个工人的日产量几乎都差不多，而且工人并不如实报告产量。霍桑实验深入调查研究表明，这是工人内部形成一个不成文的规则：谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响班组成绩；不准向当局告密，如有人违反这个规定，就要受到群体的惩罚。工人的目的是为了维护班组内部的团结，维护群体中各个成员的利益，形成一种融洽的人际关系，使群体内的各个成员心情愉快地投入工作，可以放弃物质利益的诱惑。这说明：良好的人际关系比物质利益对人更加重要。霍桑实验由此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”。2、企业中除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。3、新的领导能力在于提高工人的满意度。主要观点1、工人是“社会人”而不是“经济人”传统的科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作的所谓“经济人”，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱。但是梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑合理的组织与管理，按照“社会人”来对待员工。主要观点人是处于一定社会关系中的群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人、满足人的社会需要上，为员工创造良好的人际关系和健康的舆论环境，培养与形成员工的归属感和整体感。从本质上说来，重视人的需要是尊重人、理解人、关心人、爱护人的体现。2、企业中存在着非正式组织这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等，而且，一般的人员很难进入这种组织。非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。主要观点正面功能主要体现在：A、非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成。B、非正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异。C、可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定D、可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具。E、可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。主要观点非正式组织的负功能主要体现为：A、可能阻碍组织目标的实现等等。B、非正式组织的目标一般来说是和正式组织的目标相异的，如果管理者不能很好地管理这种组织，就会影响组织目标的实现。非正式组织与正式组织有重大差别。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。非正式组织是在满足心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情因素。主要观点3、最大限度地提高员工满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系学说，提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一些新观点。主要观点科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。因此，只要采用恰当的工资制度、改善工作条件、制定科学的作业方法，就可以提高工人的劳动生产率。梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。主要观点《工业文明的社会问题》一书分为两个部分，第一部分是“科学与社会”，属于对支配管理观念的元理论探讨，第二部分是“临床式调研方法”，属于对霍桑实验以及其他类似的调查研究和分析论证。主要著作影响：《工业文明的社会问题》一书中总结出的人际关系理论随着时间的推移，其影响也逐步扩大，一些大学开始设立相应的课程，人际关系学说及其观点也逐步进入了企业实践领域。尽管时代已步入21世纪，但人际关系学说仍然有着深远的指导意义。在管理的发展史上，没有人能够忘记霍桑实验，也没有人能够忘记梅奥这个名字，当我们今天本着“以人为本”的视角看待管理问题的时候，重温梅奥的《工业文明的社会问题》，仍能给我们以新的启示。主要著作梅奥人际关系理论的贡献梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。1、梅奥人际关系理论的积极性人际关系学说第一次把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。主要观点2、梅奥人际关系理论的局限性(1)过分强调非正式组织的作用(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响BY218宿舍