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1、人力资源规划的内容（P1-2）答：1.战略规划2.组织规划3.企业人力资源管理制度规划4.人员规划5.人力资源费用规划2、企业信息采集的程序（P4-5）答：（一）调研准备阶：1.初步情况分析2.非正式调研3.确定调研目标（二）正式调研阶段：1.相关信息的来源2.选择抽样方法，设计调查问卷3.实地调研3、企业信息采集的方法（P5-7）答：（一）档案记录法（二）调查研究法：1.询问法：（1）当面调查法（2）电话调查法（3）会议调查法（4）邮寄调查法（5）问卷调查法（6）日记调查法2.观察法：（1）直接观察法（2）行为记录法4、按劳动定额的表现形式分类，可以分为哪些类型？（P10-11）答：1.时间定额2.产量定额3.看管定额4.服务定额5.工作定额6.人员定额7.其他形式的劳动定额。5、制订劳动定额的影响因素有哪些？（P16-17）答：（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配备与组织有关的因素（五）与工地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素6、企业制定劳动定额的基本方法（P19-20）答：1.经验估工法2.统计分析法3.类推比较法：（1）选择具有代表性的典型零件，按照工序制定出典型定额标准（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。4.技术定额法：（1）分解工序（2）分析设备情况（3）分析生产组织与劳动组织（4）现场观测和分析计算。答：1.明确调查目的2.作业活动分类3.确定观测次数4.确定观测的时刻5.现场观测6.检验抽样数据7.评价最后抽样结果8、工作岗位调查的其他方法（P51）答：1.技术会议法2.结构调查法3.日志法4.关键事件法5.设计信息法6.活动记录法7.档案资料法。答：1.内部招聘优点：（1）准确定性高（2）适应性快（3）激励性强（4）费用较低缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能产生矛盾，造成不利影响（2）容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现“照顾性提拔”优点：（1）带来新思想、新方法（2）有利于招到一流人才（3）树立形象的作用缺点：（1）筛选难度大，时间长（2）进入角色慢（3）招聘成本高（4）决策风险大（5）影响内部员工的积极性答：（一）准备阶段：（1）进行人员招聘的需求分析（2）明确需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求（3）制定人员招聘计划（二）评估阶段3、竞聘上岗的程序和步骤（P78-79）答：1.发布竞聘公告2.对应聘人员进行初步筛选3.组织相关的“文化考试”或“技能考试”4.对候选人进行情景模拟测试5.组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”6.辅以一定的组织考核7.按德、才、能、识、勤、绩、体对后备人选进行全面衡量，作出最终的人事决策8.正式张榜公布竞聘上岗的结果。4、招聘广告的内容与设计和撰写的注意事项（P86-87）答：招聘广告的内容：（1）单位情况简介（2）岗位情况介绍（3）岗位任职资格要求（4）相应的人力资源政策（5）应聘者的准备工作（6）应聘的联系方式注意事项：（1）真实（2）合法（3）简洁5、编写公司简介的步骤（P102-103）答：（一）正确选择公司简介的形式：尽可能的选择录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式。（二）收集整理公司的相关资料：一个公司在发展过程中会做备忘录、大事件等，这些资料是编写公司概况的重要依据，同时还要到各个部门收集相关资料。（三）确定公司简介的基本内容：对公司简介的结构、图表、文字或者画面、配音、解说词、脚本等提出具体的最终修改意见。（四）公司简介的制作：要根据简介的形式和规格确定由谁负责完成公司简介的制作工作，是由公司内部独立制作，还是聘请准耶的设计公司完成制作。6、背景调查的内容和方法（P108-109）答：背景调查的内容：（1）学历调查（2）个人资质调查（3）个人资信调查（4）员工忠诚度调查背景调查的方法：（1）学校学籍管理部门（2）曾经就职过的公司（3）档案管理部门7、校园招聘的程序（P116-117）答：（一）准备工作：（1）编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘的宣传材料或招聘手册（2）选择学校和专业（3）组成招聘小组的方式（4）招聘小组人员的组成（二）校园面试题目的设计：测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力。（三）校园招聘的具体实施：（1）向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现（2）初步筛选（3）进行讨论、比较，初步确定录取人选。8、新招聘人员信息的收集与员工信息管理的步骤和方法（P124-125）答：新招聘人员信息的收集：1.新员工的历史材料2.新员工的招聘材料3.新员工进入企业后的材料4.新员工的个人材料。员工信息管理的步骤和方法：1.员工信息的收集2.员工信息的整理3.员工信息的保管。第三章培训与开发1、在岗培训和脱产培训包含哪些方法？（P132-134）答：在岗培训方法：1.岗位辅导2.岗位轮换3.小组学习4.企业教练5.自助培训。脱产培训方法：1.课堂讲授法2.网上培训法3.情景化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法。2、综合培训包含哪些方法？（P134-135）答：综合培训方法：1.演示法2.测试法3.假想构成法4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法。答：1.确定培训内容2.确定培训时间3.确定培训方式4.确定受训人员5.选择培训教师6.费用核定与控制5、企业培训计划设计的内容（P147-149）答：（一）培训的目的（二）培训主体（三）培训的内容（四）培训的时间和期限（五）培训的场地（六）培训的方法6、员工培训需求分析应该把握的关键点（P161-163）答：（一）有效应用培训需求分析技术：1.明确培训需求调查的参与者2.设计合理的调查流程3.准确查找绩效差距并分析原因（二）确定系统化的培训需求分析机制（三）注重组织发展与员工需求的结合（四）关注员工的职业生涯发展规划（五）充分发挥人力资源管理人员的作用7、企业员工手册的内容构成（P169）（二）确定培训的项目和内容（三）培训的准备工作（四）确定培训指导负责人（五）制作培训记录表和培训报告书（六）培训计划制定的责任（七）在岗培训费用管理9、岗位资格培训设计（P179）答：（1）确定要严格执行持证上岗制度的岗位个资格证的期限（2）确定岗位资格考试、考核的内容（3）确定培训的内容（4）实施培训（5）考试、考核（6）重新颁发上岗证答：（1）目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，学生需要在课外完成案例的知识准备。（2）主体是学生。（3）学习方式是学生通过对案例的分析，总结出某些规律，即由案例引出理论。（4）揭示了人的行为的动因。（5）提供给学生一个个生动具体的案例。（6）提供的情景是具体、全方位的。（7）可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。（三）确定现场培训的指导者（四）培训结束后对受训者进行考试或考核（五）办法上岗证第四章绩效管理1、对员工和企业而言，绩效管理有哪些功能？（P218-219）答：（一）企业层面的功能：1.诊断功能2.监测功能3.导向功能4.竞争功能（二）员工层面的功能：1.激励功能2.规范功能3.发展功能4.控制功能5.沟通功能（三）其他功能2、人力资源部门要承担哪些绩效管理的职责？（P228）答：（1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。（2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度（3）宣传企业员工的绩效管理制度（4）（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有的绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员（5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，并记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。（6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。3、绩效管理制度的基本构成（P229）答：（1）概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。（2）对绩效管理的组织机构设置（3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。（4）对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。（5）详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。（6）对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径，填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。（7）对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。（8）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。（9）对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。（10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。4、企业业绩指标一般有哪些？（P243-244）答：1.数量指标2.质量指标3.成本指标4.时间进度指标5.频率指标6.客户满意度指标答：1.科学的确定考评的基础：（1）确定工作要项（2）确定绩效标准2.评价实施3.绩效面谈4.制定绩效改进计划5.改进绩效的指导6、绩效考评信息采集的方法有哪些？（P250-251）答：1.实地调查法2.现场记录法3.数据积累法4.问卷调查法5.抽样调查法：（1）单纯随机抽样（2）系统抽样（3）整群抽样（4）分层抽样7、绩效信息失真的原因及处理（P250-251）答：绩效信息失真的原因：1.组织内部绩效信息传输渠道不畅2.绩效信息提供者提供虚假数据3.绩效信息监督机制的缺失绩效信息失真的处理：1.科学构建绩效考评指标体系2.不断完善绩效信息收集方式3.健全绩效信息资源开发质量保障体系4.不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识8、绩效考评表格的内容（P254-255）答：1.绩效考评表识别2.员工基本信息3.考评指标和标准4.绩效考评权重5.绩效考评周期6.绩效考评主体7.员工的意见陈述8.审核意见9.绩效考评跟踪管理记录10.备注说明11.签字9、绩效数据分析的方法有哪些？（P260）答：强制分布法的实施：（一）体系设计：1.确定如何使用排名2.确定将如何处理排名结果3.确定排名所使用的标准与绩效有关4.确保强制分布的可接受性和合法性（二）系统的实现强制分布法的优缺点：优点：1.等级清晰、操作简便2.刺激性强3.强制区分缺点：1.如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。11、如何确保绩效文档安全性？（P265）答：（1）相关资料应立即归档，不应留在桌子上。（2）文件柜应锁好。（5）只供有此权限的人使用，借用要签收。（6）清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎。（7）考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料散落丢失。答：薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等。非货币薪酬主要可分成两种：一种是职业性肯定；另一种是社会性肯定。薪酬各构成部分的具体内涵如下：1.基本工资2.绩效工资3.奖金4.津贴与补贴5.福利6.股票期权。2、日常薪酬管理的内容（P276）答：（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。3、薪酬制度的构成（P276-277）答：1.计件工资制2.销售提成制3.技术等级工资制4.岗位或职务等级工资制5.结构工资制6.岗位技能工资制7.薪点