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员工异动管理——员工内部流动与调薪•惠而浦员工要想查找公司的职位空缺是一件很容易的事情：只要敲一下电脑键盘就可以查到一个符合他们背景的职位清单，并可以在网上提交求职申请。经理们想要找人填补自己团队中的某个职位空缺，只要输入职位要求，马上就可以收到符合要求的内部和外部求职人员的名字。所有这些都是通过使用购自管理软件公司Recruitsoft的在线申请程序实现的，惠而浦招聘的320人中有一半以上是内部员工。公司估计，通过内部招聘，相关费用至少节约了100万美元。让员工在内部流动有助于公司的成本管理•首先，可以降低员工的流失率。•根据Recruitsoft下属的iLogos研究中心对70家大型跨国公司所做的研究，再有正式的内部流动政策的公司，员工流失率是11%，在没有这一政策的公司，员工流失率是15%。•其次，把员工挽留下来能够极大地提高企业的生产效率。•根据梅隆金融的最新调查，外聘的员工和内聘的员工相比，需要多花一倍的时间才能达到最高生产效率员工内部流动•一、建立企业内部人才流动机制的手段•二、案例：金蝶公司的内部招聘一、建立企业内部人才流动机制的手段•1、建立企业内部人才市场•企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务，它接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化规则，有一套操作性强的业务规则和程序。•2、构建人才流动信息链•完整的人才流动信息链：岗位需求——资源计划——员工招聘——绩效考评——薪资福利——员工离职•通过人力资源管理系统实现•3、建立企业内部跳槽制度•这是破除内部人才流动壁垒的重要举措。•内部跳槽制度并非偶一为之的，而是制度化的并与每个员工都密切相关的一种内部流动形式。•内部跳槽的程序要尽量简单，并且在整个过程中为员工保密。•如：索尼•4、进行周期性的人才盘点•周期性的人才盘点是指定期对人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。出现职位空缺时，在同等条件下，公司优先录取内部员工。内部招聘有啥优惠？职位公告推荐候选人考察与测试公布录用结果员工监督和复议办理调动手续员工自荐同事推荐上级推荐内部招聘流程员工自荐《职位申请书》（内部招聘）同事、上级推荐《内部招聘推荐表》•获准调动人员在有效期内，到人力资源部办理调动手续。我要奔赴新的岗位了！加油！祝你在新的岗位大展宏图！案例到此结束，你学到什么了吗？调薪1、几种调薪的情况2、年度调薪的步骤案例讨论•我的朋友M开了一间软件公司，经营了四年左右，开始有点小规模的趋势，她公司多数员工都是我替她招聘进去的，其中有一位开发部经理，名字的谐音叫做析因。某个周五，析因给我打电话，对我说，DK，我不想干了，打算下星期辞职，因为是你介绍进公司的，觉得有必要跟你说一声。•我当时很吃惊，不仅因为他是朋友公司开发部的核心骨干，还因为他手上正负责一个很大的项目，由他一手设计，如果他中途撂挑子走人，我绝无可能在短期之内帮朋友找到合适的人手。而且我了解析因，他不是那种会拿辞职来要求加薪晋升的人。•通过沟通………………•总结起来，大意是说，他向几个同样是在计算机行业工作的同学和朋友了解了下外头的薪酬情况，总体觉得部门工资偏低，因此这礼拜周一开例会的时候，就和老板提了，想把部门的工资普调上去，但是老板不同意，他觉得：一，老板没有风险意识，没有认识到开发部的薪酬和同行比起来，不仅没有竞争优势，甚至还可能是中等偏下的水平，可见她对开发部完全不重视；二，老板对他的想法完全不重视，他在例会上说了好大一通，老板只问了两三个不着边际的问题，就不了了之了，可见老板对他本人也不重视；三，前两天他又为这事去找老板，老板轻飘飘的回了他一句，要调薪也行，你做个方案给我吧，我看下行不行，他认定这是老板在敷衍他，完全没有诚意解决问题。•经过一翻沟通，析因决定过几天先写个函发给老板看看。后续的事情是，析因自己耗了几天，列出来几项要给部门调薪的理由，私下拿给我看，但是在跟我讨论的过程中，他自己都不是太有底气，最后这件事不了了之。•到了年底，析因再度来找我，这一次他喜气洋洋的，说，因为今年几个项目都关闭的很及时，回款很多，老板昨天找我，让我给她做个部门的调薪方案，DK，这个东西我要怎么写？我早晨已经咨询过人事部的经理了，她说要我自己做。•析因想做一个万无一失的调薪方案。你能帮他想想该怎么做吗？1、有哪几种调薪的情况？•1）年度调薪•通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（MeritIncrease）的观念，以激励员工更佳的表现。•2）特别调薪或者机动调薪•为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平及个别公平，其种类可细分为四种：•——为达到业界薪酬水平所做的调整。（外部公平）•——为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平）•——为符合同工同酬或最低工资的法规所做的调整。（内部或外部公平）•——为修正薪资低于薪资等幅下限现象时所做的调整（个别公平）•3）升等调薪•公司升等的规定是员工发展体系的环节之一，适用于双轨晋升体制中的非主管轨（专业人才）晋升路径。升等（ProgressionorUpgrade）是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高职等的工作，而予以升等。升等的三个特征•1.只有职等提升，职称并未变动。•2.工作的质量提升。•3.升级多发生于基层与中层的员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，职等晋升的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升等间隔的时间也就越久。•4）晋升调薪•属于员工发展计划之双轨晋升制中，主管轨（管理人才）的晋升路径。所谓晋升（Promotion）是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的主管职务。晋升包含以下四种特性：•1.晋升不只是职等的提升，职称都同时改变。•2.工作内容大幅变动，主要是因为负担管理的职责。•3.晋升通常根据组织架构发展，其职位空缺出现是因为员工调动或组织扩编。•4.晋升的条件应包括工作经验、工作绩效、所接受的教育培训、管理能力等等，工作年限应视为次要考虑因素•5）试用期满调薪•根据劳动法的规定，如果员工通过试用期的考核，就可以成为公司的正式员工，并享有所有正式员工的福利。通常员工在通过试用期的同时，公司为了给予鼓励，通常会适度的调薪，一般多为10%~30%。2、年度调薪的步骤•第一步：收集调薪的相关资讯•——竞争对手的薪酬情况；最新的薪酬调查报告；当地的物价膨胀指数等•第二步：拟制调薪建议报告•第三步：调薪沟通•第四步：人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门•第五步：协调各部门交回的调薪建议表•第六步：汇总调薪各项资料并报企业负责人做最后的批准•第七步：进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信，知会其部门主管及个人。•第八步：接受员工的申诉。作业•1、你对离职管理了解过少呢？请课后查找相关资料：如何进行离职管理，离职管理要注意哪些问题？。。。。。。•要求：PPT、课堂展示•——40分•2、准备一场员工离职面谈的情景模拟。•要求：情景剧本、课堂演示•——50分•任选其一