搜索
《招聘与面试体系全流程实操》博学·审问·慎思·明辨·笃行招聘篇——1、招聘需求不准确，上下白做无用功——岗位招聘需求分析方法与技巧；2、招聘简章不简单，随便写写无人看——招聘简章撰写技巧（如何提高岗位浏览率）3、招聘渠道千千万，如何配搭有学问——招聘渠道组合与选择技巧4、合适简历有很多，只是我们没发现——简历搜索与筛选技巧5、陌生拜访有技巧，电话邀约点对点——面试邀约方法与技巧（如何提高面试到场率）面试篇——1、见微知著，慧眼识人——基础素质判断方法与技巧2、自我介绍，包罗万象——面试问题设计方法与技巧3、举手投足，一颦一笑——肢体语言判断方法与技巧4、穷追不舍，抽丝剥茧——胜任能力判断方法与技巧5、尺有所短，寸有所长——人岗匹配判断方法与技巧（如何提高识人准确率）入职篇——1、趁热打铁发offer，电话跟踪莫相忘——入职通知方法与技巧（如何提高面试入职率）2、入职当天是关键，罪魁祸首HR——新员工入职引导方法与技巧3、全面考察试用期，不留遗憾到转正——试用期考核方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行缘起——※中小企业招聘越来越难——HR压力越来越大，合适的简历总是很少，邀约爽约率越来越高，招聘完成的周期不断拉长，既定时间内完成招聘任务压力山大；※企业招聘成本越来越高——各类招聘网站和纸媒的经济成本，不断拉长的招聘周期带来的时间成本，因面试不准确造成不能胜任工作而不得不从新招聘所造成的机会成本，都导致中小企业的招聘成本越来越高；※面试筛选越来越难——面试时总是难以准确把握应聘者的人岗匹配性大小，急需建立一套正确识人、辨人的面试体系；※入职培训越来越重要——不再只是简单的制度、手册性的常规培训，个性化的入职引导，以及任职能力与素质模型相结合的定制化的入职培训越来越多；面对这一系列越来越成为中小企业代表性的招聘问题，有没有一套完善而又实用的招聘整体解决方案，能够快速而准确的帮助企业完成招聘任务呢？——答案是有！博学·审问·慎思·明辨·笃行99≠10099–1=0（细节决定成败！）招聘篇——博学·审问·慎思·明辨·笃行1、招聘需求不准确，上下白做无用功——岗位招聘需求分析方法与技巧；2、招聘简章不简单，随便写写无人看——招聘简章重要性与撰写技巧（如何提高岗位浏览率）3、招聘渠道千千万，如何配搭有学问——招聘渠道组合与选择技巧4、合适简历有很多，只是我们没发现——简历搜索与筛选技巧5、陌生拜访有技巧，电话邀约点对点——面试邀约方法与技巧（如何提高面试到场率）博学·审问·慎思·明辨·笃行一、岗位招聘需求（一）进行岗位招聘需求分析的意义岗位招聘需求源于工作需求，工作需求是否明确具体以及工作需求的大小程度，直接影响到岗位招聘需求。对岗位招聘需求进行梳理优化分析，意义重大——招就招个最合适的人过来有可能……有可能就不招或不需要招这么多了！博学·审问·慎思·明辨·笃行（二）岗位招聘需求分析方法与技巧1、“三定”工作要学会；2、一线岗位需求要关注；3、部门经理要在意；4、绩效考核要会用；5、流程管理要清晰。一、岗位招聘需求博学·审问·慎思·明辨·笃行二、招聘简章（岗位浏览率）（一）招聘简章的重要性1、招聘简章是相亲宣言2、招聘简章直接决定了简历投递数量3、招聘简章不是岗位说明书4、招聘简章是一份美丽的文案5、招聘简章是企业的宣传文案博学·审问·慎思·明辨·笃行（二）如何制作一份满意的招聘简章1、必备要素2、第一印象（文案与页面设计）3、关键词（视觉抓取词）4、引导语（思维引导与心理暗示）5、扬长避短，趋利避害6、可适度夸张，但切忌无中生有7、关注不同年代思想特点二、招聘简章（岗位浏览率）博学·审问·慎思·明辨·笃行三、招聘渠道与方式（一）招聘渠道组合1、常规渠道2、非常规渠道——如何最优化排列招聘渠道组合？博学·审问·慎思·明辨·笃行（二）招聘方式选择1、常规自主招聘2、企业全员招聘3、第三方代理招聘——如何选择最有效率和最经济的招聘方式？三、招聘渠道与方式博学·审问·慎思·明辨·笃行四、简历搜索与筛选（一）如何搜索到更多的简历？1、关联搜索2、模糊搜索3、关系搜集4、提前搜集5、其他（挖墙脚、薅羊毛等）博学·审问·慎思·明辨·笃行（二）如何筛选出适合的简历？1、适合的是最好的，没有一份是多余的；2、不同岗位特质要求对应不同的简历内容；3、抓取关键词和关键点；4、见微知著，叶落知秋；5、区分电子版与纸质简历。四、简历搜索与筛选博学·审问·慎思·明辨·笃行（一）如何提高面试邀约到场率？1、通知方式不唯一；2、邀约话术有技巧；3、邀约时间有讲究；4、邀约次数有说法；5、面试地点不固定。五、面试邀约（面试到场率）博学·审问·慎思·明辨·笃行面试篇——博学·审问·慎思·明辨·笃行1、见微知著，慧眼识人——基础素质判断方法与技巧2、自我介绍，包罗万象——面试题目设计方法与技巧3、举手投足，一颦一笑——肢体语言判断方法与技巧4、穷追不舍，抽丝剥茧——胜任能力判断方法与技巧5、尺有所短，寸有所长——人岗匹配判断方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行（一）考察应聘者基础素质特性有什么目的和作用？人之性，有温良而伪诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。1、思为行先2、德为才先3、人岗匹配4、职业规划与发展通道一、基础素质判断博学·审问·慎思·明辨·笃行（二）如何准确判断应聘者的基础素质特性？1、问之以是非，而观其志；2、穷之以辞辩，而观其变；3、咨之以计谋，而观其识；4、告之以祸难，而观其勇；5、醉之以酒，而观其性；6、临之以利，而观其廉；7、期之以事，而观其信。——诸葛亮《识人七法》一、基础素质判断博学·审问·慎思·明辨·笃行（一）面试形式有哪些？1、非结构化面试2、半结构化面试3、结构化面试二、面试形式与题目设计技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行（二）面试题目设计方法与技巧1、行为描述法（过去预测未来）2、STAR原则3、自我介绍4、工作经验介绍5、抓住不放，穷追猛打二、面试形式与题目设计技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行►眯着眼——不同意，厌恶，发怒或不欣赏►走动——发脾气或受挫►扭绞双手——紧张，不安或害怕►向前倾——注意或感兴趣►懒散地坐在椅中——无聊或轻松一下►抬头挺胸——自信，果断►坐在椅子边上——不安，厌烦，或提高警觉►坐不安稳——不安，厌烦，紧张或者是提高警觉►正视对方——友善，诚恳，外向，有安全感，自信，笃定等►避免目光接触——冷漠，逃避，不关心，没有安全感，消极，恐惧或紧张三、肢体语言判断技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行►点头——同意或者表示明白了，听懂了►摇头——不同意，震惊或不相信►打呵欠——厌烦►手指交叉——好运►轻拍肩背——鼓励，恭喜或安慰►搔头——迷惑或不相信►笑——同意或满意►咬嘴唇——紧张，害怕或焦虑►抖脚——紧张►双手放在背后——愤怒，不欣赏，不同意防御或攻击►环抱双臂——愤怒，不欣赏，不同意防御或攻击►眉毛上扬——不相信或惊讶三、肢体语言判断技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行（一）胜任能力与任职能力胜任能力——80分的能力任职能力——60分的能力——我们需要哪一种能力？四、胜任能力判断方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行（二）如何判断胜任能力？1、专业技能经验甄别2、工作经验评估3、穷追不舍、抽丝剥茧4、情景模拟与案例分析5、无领导小组四、胜任能力判断方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行人岗匹配性大小的衡量因素1、胜任能力与任职能力的区分2、岗位职责与工作要求的区分3、人岗与人团4、个人职业规划与企业职业通道——如何确定合理的人岗匹配性？五、人岗匹配判断方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行入职篇——博学·审问·慎思·明辨·笃行1、趁热打铁发offer，电话跟踪莫相忘——入职通知方法与技巧（如何提高面试入职率）2、入职当天是关键，罪魁祸首HR——新员工入职引导方法与技巧3、全面考察试用期，不留遗憾到转正——试用期考核方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行（一）如何提高面试入职率？趁热打铁发offer，及时跟踪莫相忘一、入职通知方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行1、入职当天是关键，罪魁祸首HR；2、个性化入职引导；3、存在感、被认同感、归属感；4、企业文化导向与氛围塑造。二、入职引导方法与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行1、全面考察试用期，不留遗憾到转正；2、劳动关系管理流程是关键；3、员工档案。三、基试用期考核注意事项与技巧博学·审问·慎思·明辨·笃行结束，谢谢！