员工3S敬业度分析报告

员工3S敬业度分析报告目录01报告说明P03敬业度调研方法论P04调查问卷P05统计分析方法P06参与情况分析P07调研员工年龄和司龄分析04行动建议P27开放性问题反馈P28调研发现及行动建议P29结语02整体敬业分析P09敬业度整体分析超9%的员工展现出不敬业行为P10满意度整体分析超11%的员工对组织管理实践现状不满意P11敬业度满意度对比分析薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大P12各部敬业度和满意度排名营销总部分差最悬殊东区敬业度轻微倒挂P13各部重点驱动因素对照表事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素P14各部敬业度交叉满意度分析特别关注：职能离职风险端点坏账云安全负债P15总部敬业驱动因素分析预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低P16区域敬业驱动因素分析北区敬业水平显著高于其他区域P17总部VS区域区域完胜总部但总部赋能工作获认可03群体敬业分析P19各学历群体敬业分析氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大P20各司龄段群体敬业分析敬业度得分谷值：1-2年司龄群体P21各年龄段群体敬业分析年龄越大敬业不满意矛盾越突出P22管理干部敬业分析团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大P23营销体系敬业度分析售后敬业度最低售前满意度最低销售敬业水平最高P24研发体系敬业分析团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著P25职能平台敬业分析职能平台员工敬业驱动因素波动过大02敬业度调研方法论高绩效组织员工敬业度：是个人在创造组织绩效中将工作角色与自我相结合并且投入个人体力、认知和情感的程度，是员工实际展现出敬业行为的水平。乐于宣传乐于留任乐于努力愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功不会轻易离开公司员工满意度：即敬业度驱动因素揭示了影响员工敬业状态的原因。驱动因素本质上是组织内部的管理实践，员工因对这些管理实践（驱动因素）感知不同而展现出不同程度的敬业行为。敬业度氛围环境薪酬发展直属上级03调查问卷题号维度因素问题得分1敬业度宣传乐于宣传我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司2努力乐于努力公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功3留任乐于留任我想我不会轻易离开公司4满意度直属上级激发热情我的直属上级能够不断激发我努力完成工作目标的信心和热情5责任担当我的直属上级是一个诚实正直、勇于担当、不推卸责任的人，值得我信任6目标设定我清楚了解个人工作目标和绩效要求，也明白个人绩效目标与团队目标及公司目标之间的联系7知人善用我的直属上级工作中分工合理、任务安排清晰明确，能够让我充分利用我的知识和技能8高效决策我的直属上级工作决策中总能够聚焦关键，关注资源投入产出效率，最终取得成果9绩效评估我的直属上级能够公正公平评价员工创造的价值贡献，我也能从上级的绩效辅导中得到支持指导帮助和进步提升10沟通反馈我与直属上级的双向沟通是开放坦诚的，上级会及时主动沟通反馈与我切身相关的政策、流程等信息（如绩效、晋升、调动、调薪等）11氛围环境创新包容公司文化开放包容，能够鼓励我不断尝试新方法、新思路来提高工作效率创造价值，即便偶尔会出现差错。12重视认可我感觉自己在工作中受到同事们尊重和重视，我的付出和成绩让我有成就感并能获得除薪酬外的认可（如口头表扬、影响力提升、公司表彰、新的锻炼机会等）13客户满意公司以价值客户为中心创造了竞争对手无法提供的优质产品和服务，并持续提升客户满意度14服务导向公司引导我们从客户的角度看问题、同事们乐于改善工作以更好的服务客户（包括内外客户、合作伙伴和工作下游同事等）15团结协同公司的政策流程机制有助于跨部门协作，我能够在工作需要时获得其他部门和同事的支持和帮助16流程工具公司的工作流程和IT系统工具（如操作指引、业务流程、制定工作目标和工作重点等）能帮助我有效地开展工作17薪酬发展学习发展公司提供相关学习与发展机会（如在线学习、知识库、集中培训、分享研讨、技能认证、在岗导师、轮岗等），我所在的团队是学习型组织，能够帮助我快速掌握工作知识技能发展我的综合实力18晋升通道公司有清晰、明确的专业晋升通道和管理晋升通道，我了解获得职位晋升标准和要求，公司也为我提供了足够的机会让我从目前的职位持续晋升。19薪酬合理与周围能力、学历、资历等都差不多的朋友相比，相对我为公司所作出的贡献而言，我目前的薪酬回报是合理的20薪酬机制我理解薪酬增长和我的岗位绩效及专业能力提升强相关，我相信如果公司和团队整体业绩良好，我能够分享相应经营成果04敬业度=Avg（乐于宣传+乐于留任+乐于努力）/5*100满意度=Avg（直属上级+氛围环境+薪酬发展）/5*100统计分析方法得分区间敬业状态满意状态85（含）-100分敬业满意70（含）-85分基本敬业基本满意70分以下不敬业不满意李克特五分量表法完全同意同意基本同意不完全同意不同意完全不同意54321005部门参与情况2020年《倾听您的心声》员工敬业度在线问卷调查，7月1日至7月7日在全国所有员工中同步进行，共收到反馈问卷629份，员工参与率89.7%（员工总数701人），员工参与积极性极高，发声意愿强烈。通过分析回收问卷，判定无效问卷167份（答题时间不满2分钟和全部都勾选同一选项），有效问卷462份，问卷有效率73.4%，有效问卷样本量充足。营销总部(含商务渠道部、市场支持部和工程服务部总部人员)参与率最低，战略市场部参与率最高，区域员工参与积极性明显高于总部。总部中产品经营部问卷有效率最高，区域中西区问卷有效率最高；从问卷有效性看，可用于敬业度驱动模型分析。有效问卷占比与部门人数占比基本吻合，符合分层取样要求；从有效问卷占比看，调研分析结果能够反馈群体差异。77.1%68.5%78.3%75.0%81.8%70.0%73.0%61.1%50.0%45%50%55%60%65%70%75%80%85%90%95%100%各部参与率问卷有效率各部员工参与率和问卷有效率分布各部样本量占比区域总部06调研员工年龄和司龄分布20岁以下1.5%21-25岁40.3%26-30岁30.3%31-35岁21.6%36-40岁3.2%41岁以上3.0%3个月以内10.6%3-12个月21.0%1-2年31.6%2-3年14.1%3-5年10.8%5年以上11.9%各年龄段占比各司龄段占比21-25岁员工占比最高。21-25岁是标准的95后群体，他们敢想敢说敢干，素有企业“最难管理”的员工群体之称，95后群体也是当前公司的用工主力军（占总人数45%），他们的心声是对组织管理现状的最强呐喊，经委会应予以最高关注。1-2年工龄员工占比最高。1-2年工龄的员工与组织彼此之间已经十分了解，他们的心声最能真实反馈组织内部管理现状。从样本的年龄段和司龄段分布看，此次问卷调查能够对组织管理现状进行初步诊断，调研结果可供经委会和各级管理者后续改进管理、优化各类与人相关的政策机制提供重要参考信息。占比最高占比最高07目录01报告说明P03敬业度调研方法论P04调查问卷P05统计分析方法P06参与情况分析P07调研员工年龄和司龄分析04行动建议P27开放性问题反馈P28调研发现及行动建议P29结语02整体敬业分析P09敬业度整体分析超9%的员工展现出不敬业行为P10满意度整体分析超11%的员工对组织管理实践现状不满意P11敬业度满意度对比分析薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大P12各部敬业度和满意度排名营销总部分差最悬殊东区敬业度轻微倒挂P13各部重点驱动因素对照表事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素P14各部敬业度交叉满意度分析特别关注：职能离职风险端点坏账云安全负债P15总部敬业驱动因素分析预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低P16区域敬业驱动因素分析北区敬业水平显著高于其他区域P17总部VS区域区域完胜总部但总部赋能工作获认可03群体敬业分析P19各学历群体敬业分析氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大P20各司龄段群体敬业分析敬业度得分谷值：1-2年司龄群体P21各年龄段群体敬业分析年龄越大敬业不满意矛盾越突出P22管理干部敬业分析团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大P23营销体系敬业度分析售后敬业度最低售前满意度最低销售敬业水平最高P24研发体系敬业分析团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著P25职能平台敬业分析职能平台员工敬业驱动因素波动过大08敬业度整体分析超9%的员工展现出不敬业行为90.187.387.08083868992乐于宣传乐于努力乐于留任不敬业70409%基本敬业70-8510322%敬业85-10031969%在敬业度三个指标中，乐于宣传得分最高，且明显高于其他两个指标。员工乐于向客户及朋友宣传、推荐公司，但自己留任意向不足，员工归属感有待提高。在敬业度三个指标中，乐于留任得分最低。在后续分析中我们发现21-25岁（95后群体）留任意向方面明显低于其他年龄段（低公司平均水平4个百分点），对公司来说这一结论不容乐观，95后群体即是当前用工主力军（占总人数45%），又是公司未来发展中坚力量，需经委会予以特别关注。右上饼图显示，有9%的员工敬业度得分评估为不敬业，与市场水平基本持平（北森统计2019年中国企业不敬业员工占比8.9%）。敬业指标问题乐于宣传我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司乐于努力公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功乐于留任我想我不会轻易离开公司敬业度各指标得分各敬业状态员工人数及占比敬业：85（含）-100分基本敬业：70（含）-85分不敬业：70分以下敬业度平均得分88.109满意度整体分析超11%的员工对组织管理实践现状不满意不满意705311%基本满意70-8518039%满意85-10022950%满意度得分区间分布及占比敬业度核心驱动因素中，薪酬发展方面得分最低且差距显著，主要体现在员工对比外部有明显失落感，认为薪酬对外竞争力不足，好的方面是员工认同个人绩效与组织绩效强相关，能够和组织一起承担经营风险、分享经营成果。员工乐于对组织付出敬业行为，核心的敬业驱动力来自直属上级方面。直属上级在责任担当方面优势明显，但在激发热情方面有明显短板，如何激发员工的信心和热情，建议各级干部向北区、深区学习。左饼图显示有超11%的员工对组织管理现状不满，需更多关注基本满意群体，防止其由基本满意趋向不满意。敬业：85（含）-100分、基本敬业：70（含）-85分、不敬业：70分以下。85.992.087.787.087.788.588.085.684.382.084.977.877.485.079.172.684.6707376798285889194激发热情责任担当目标设定知人善用高效决策绩效评估沟通反馈创新包容重视认可客户满意服务导向团结协同流程工具学习发展晋升通道薪酬合理薪酬机制88.182.080.37073767982858891直属上级氛围环境薪酬发展直属上级薪酬发展氛围环境满意度平均得分84.110得分最低得分最高得分最低敬业度满意度对比分析薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大90.187.387.088.182.080.3宣传努力留任直属上级氛围环境薪酬发展公司整体敬业度88.1（敬业），公司整体满意度84.1（基本满意），表明基于目前组织的管理实践水平，员工乐于付出敬业行为。敬业度远高于市场平均水平（北森2018-2019中国企业敬业度报告公布市场平均水平66.2分），但“留任”方面得分最低，意味着员工在组织内长期工作意愿度较低，是离职预警信号，需经委会予以关注。敬业度核心驱动因素中“薪酬发展”得分明显低，这也是所有企业的痛点。在直属上级方面“激发热情”最低，在氛围环境方面“流程工具”最低，在薪酬发展方面“薪酬合理”最低，这些核心驱动因素中的劣势因素，是组织诊断的重点，组织应聚焦改善。90.187.