烟台啤酒朝日公司人力资源诊断

040607C00PAGE－1烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告北大纵横管理咨询公司二00四年六月040607C00PAGE－2导读现状分析人力资源规划招聘培训考核激励职业生涯规划040607C00PAGE－3人力资源是企业发展最重要的资源企业发展资源能动性：能够依据环境主动对问题作出判断人力资源的特殊性高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值认为公司现有人员素质较强和很强的员工只有34％资料来源：调查问卷很强6%比较强28%一般45%比较弱14%非常弱7%资源奇缺性：社会上普遍缺少企业管理中的核心人才管理复杂性：在各种资源管理中人的管理、人的激励是最复杂的财务资源技术储备人力资源设备资源政府资源040607C00PAGE－4影响管理效率高低的因素中，人的因素也是关键因素之一。人的贡献是由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的，因此应该加强对人力资源管理的重视程度人员素质人员结构人才储备员工心理•满意度•忠诚度•投入度人力资源规划招聘培训考核激励职业生涯规划企业人才需求调查薪资福利调查员工满意度调查人才市场供应调查其他调查人力资源管理技术能力因素态度因素绩效管理人力资源管理对象员工需求调查040607C00PAGE－5现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善基本缺乏投入力度不够或实施效果不好现在的主要工作工作分析职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计价值评价人事档案职称评定工资管理劳动合同管理老干部管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司的长期持续发展提供有力支持事务性工作，占据大量的时间和精力人力资源战略规划人员需求与供给分析040607C00PAGE－6调查显示公司人力资源与行业比还没有明显的优势，其主要表现在市场营销人才、经营管理人才方面17716615010310262544020406080100120140160180200市场营销人才懂管理与技术的复合人才高级经营管理人才专业技术人才高级技术工人职能管理人才生产管理人才其他调查问卷显示：市场营销人才是公司最急需的人才，其次是懂管理与技术的符合人才、高级经营管理人才很强6%比较强28%一般45%比较弱14%非常弱7%调查问卷显示：认为人力资源水平与行业比，属于一般和偏弱的人占全部被调查人数的72%3.与啤酒行业平均水平比，您如何评价烟台啤酒朝日有限公司现有的人力资源数量质量水平？040607C00PAGE－7责任授权人力资源管理技术、员工需求与员工态度的关系入出晋升考核薪酬职业生涯培训学习奖惩福利自主性稳定性社交性尊重性成长性满意度忠诚度投入度员工需求满意度人力资源管理技术员工对公司态度管理对象管理目标管理职责技术方法管理效果040607C00PAGE－8员工需求与满意以及行为方式的关系薪酬外部公平满意度薪酬内部公平满意度薪酬自我公平满意度战略不清晰突出度工作方式自由度个人才能发挥度领导信任度领导信心度公司风气积极度公司评价公正度薪酬制度公平满意度公司大家庭氛围认可度人际关系满意度意见重视度意见参与度沟通顺畅度发展空间度学习成长机会度成就感工作提升机会成长性稳定性自主性社交性尊重性满意度忠诚度投入度快乐认可信心自豪维护形象发展相关愿意留职公司热爱工作热爱工作积极支持不足跟着企业作，领导指打哪，愿意用力作事愿意用脑作事，安排的工作尽力作好乐于用心用事，依据领导意图主动找到工作作好员工需求员工满意度员工行为方式040607C00PAGE－9认可程度信心程度满意度快乐程度自豪程度满意度除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过50％），一厂、二厂尤甚（不超过30%)，而工厂一般员工最低(不到20％)除工厂正副厂长外，管理级别越低，员工越认可“企业改制”的成绩，年龄越大越对“企业改制”的成绩不认可，而工厂一般员工与公司高职选择“没感觉”的比例最多营销部门公司机关二厂一厂，工厂一般员工和班组长对企业未来发展没有信心的员工比例最高营销部门公司机关二厂一厂，随管理级别的递降，员工自豪程度也递减，特别是工厂一般员工040607C00PAGE－10忠诚度忠诚度愿意留职度维护形象度发展相关度主动维护企业形象的员工比较多，年龄越大，维护公司形象程度越高，职能营销员工的比重高于工厂员工的忠诚度，工厂一般员工的比重最低多数员工愿意留在公司，学历越高，愿意留职的比例越低，年龄越大，愿意留职的比例越高，一厂愿意留下的比例最高，本科学历的员工不愿意比例最高，职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低大多数员工认为个人前途与公司发展相关，工厂的员工比职能市场的员工如此认为，特别是班组长与工人，但学历越高的员工越认为不相关040607C00PAGE－11投入度投入度工作热爱度公司热爱度工作积极度九成以上员工能够积极主动的完成本职工作但当一项工作需要与其他人员沟通，或领导没有布置时，就缺乏一定的主动性040607C00PAGE－12对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，……影响愿意留职程度的最重要因素：•成长性：•学习成长机会•尊重性：•意见参与程度•注意：愿意留职的员工中近七成认为自己意见没有受到了重视最基本也是最急需解决的问题：•薪酬外部、内部、自我公平•工作提升机会影响工作快乐程度的最重要因素：•社交性因素•公司风气积极向上程度•公司评价员工公正程度•领导信任程度•成长性因素•发展空间度不快乐中快乐中的不愿意留愿意留职薪酬外部公平满意度97.50%57.14%100.00%77.27%薪酬内部公平满意度97.44%57.15%100.00%65.65%薪酬自我公平满意度94.87%71.43%100.00%73.86%战略不清晰突出度相关性不大80.00%24.10%工作方式自由度72.60%14.00%90.00%42.00%个人才能发挥度52.50%14.29%80.00%25.00%领导信任度90.00%14.29%90.91%45.56%领导信心度45.00%0.00%36.00%27.00%公司风气积极度100.00%14.29%90.00%59.00%公司评价公正度93.00%14.29%90.00%40.00%薪酬制度公平满意度68.42%14.29%90.00%37.64%公司大家庭氛围认可度70.00%14.29%54.54%31.18%人际关系满意度60.00%0.00%45.45%11.83%意见重视度90.00%30.00%9.00%73.61%意见参与度72.50%14.00%90.91%30.11%沟通顺畅度70.00%42.86%90.91%46.81%发展空间度75.00%0.00%81.82%20.43%学习成长机会度27.50%0.00%45.45%11.96%成就感43.59%28.58%45.45%27.96%工作提升机会95.00%83.33%90.91%81.32%成长性稳定性自主性社交性尊重性影响快乐程度影响留职程度员工需求项目对各需求采取不满意态度的员工聚集程度040607C00PAGE－13公司高职需求分析图9.80%11.50%11.50%20.90%23.70%25.44%25.80%34.00%38.80%40.00%44.20%44.80%50.00%50.00%50.20%51.10%54.20%58.10%70.00%71.00%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%100.00%工作提升机会薪酬外部公平满意度薪酬自我公平满意度薪酬内部公平满意度公司风气积极度战略不清晰突出度人际关系满意度领导信任度意见重视度公司评价公正度沟通顺畅度学习成长机会度薪酬制度公平满意度公司大家庭氛围认可度工作方式自由度发展空间度意见参与度个人才能发挥度成就感领导信心度公司全体员工需求分析公司全体员工需求分析图，发现公司目前最迫切需要满足的员工需求主要还是集中于稳定性需求、社交性需求、成长性需求，…..对于公司整体来讲，最急需满足的需求是：稳定性需求（工资、战略清晰程度）、社交性需求（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可，以及对领导的信任度）、成长性需求（有成长空间）040607C00PAGE－14……，无论是工作最有可能流失的人才，还是其他员工最关注的问题也基本是这三个，只是需要满足的先后顺序以及权重不同高职更多的薪资待遇的提升，一个公平竞争环境，一个良好的沟通渠道，使自己的意见更受重视，以及更多的个人的发展空间。营销行政正副部长发展空间，良好的培训机制，更大幅度的授权仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。营销行政执行员工成长需求还需要满足，其次他们需要在稳定性需求的基础上满足社交性和尊重性需求，他们需要更好的感觉到被公司接纳与认可。工厂正副厂长在满足稳定性需求上的被尊重需求，他们希望一个公平的环境，得到领导的认可。工厂一线经理满足的是社交性需求，希望可以更和谐融洽的在企业生存，然后就是个人发展空间。工厂一般员工需要更多的成长性满足，以及在公司受更多尊重的需求，使个人价值不但在薪酬上得以体现，还在晋升、认可方面体现。班组长需要更多的成长空间，更多的了解与参与企业发展机会，但是首先需要公司满足的是他们的稳定性（工资、福利、待遇）需求。工人他们希望能够更进一步了解企业的发展，能够更进一步的参与意见，以获得更进一步的长远稳定的信息。040607C00PAGE－15导读现状分析人力资源规划招聘培训考核激励职业生涯规划040607C00PAGE－16人力资源规划是人力资源管理的龙头人力资源规划企业人才需求调查薪资福利调查员工满意度调查人才市场供应调查其他调查员工需求调查招聘计划培训计划调配计划晋升计划薪酬计划其他计划人力资源管理工作040607C00PAGE－17没有外部人才供给预测内部人力资源状况不清没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划没有基于部门合并或分立而对应的人力规划没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高•外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足•与谁竞争？•内部需预测简单•缺什么类型的人才？•缺乏多重发展、晋升通道•如何发展人才？•缺乏有针对性和多层面的培训、开发工作•培养什么？•人才储备和配置的随意性大•需要谁？人力资源规划不足从企业需求角度看，人力资源规划存在不足040607C00PAGE－18创从员工个人发展需要看，人力资源规划也存在不足公司将向何处去？个人将向何处去？岗位在公司可能发生变化？岗位不变，个人权责可能发生的变化？岗位不变，知识技能可能发生的变化？公司战略发展员工职业生发展规划人员岗位流动规划有效合理授权人员学习规划96%的被调查员工认为有必要或很有必要了解公司未来发展规划，但有89.4%的被调查员工认为不了解或不太了解公司发展规划。86.3%的被调查员工认为个人前途与公司发展相关，但有一半的被调查员工认为自己在公司未来的发展空间不清楚或看不到。52.2%的被调查员工认为，工作中部门间协调较多次需要上级领导沟通，才能获得其他部门支持，48.7%的被调查员工认为公司部门间沟通不顺畅。51%的被调查员工认为公司的培训不太能满足工作要求，而认为得到系统的培训基本是组织各层级员工认为可以调动自己积极性的途径。人员流动仅限于流入与流出公司，没有过多公司内流动。80.4%的被调查员工愿意接受难度、责任、压力更大的工作，但有90%的被调查员工认为目前工作的提升机会很少。040607C00PAGE－19公司人力资源规划管理人力资源不足人力资源过剩结构性失衡人力资源规划的三个平衡人力供需求平衡专项计划间平衡组织与个人需要的平衡人力供给人力需求招聘计划培训计划调配计划晋升计划薪酬计划组织需要个人需要现状：各计划间缺少协调平衡关系，不能形成有效合力，无法让充分调动员工积极性。企业需求：专业化人员精简人员稳定降低成本领导的权威员工的效率员工需求：工作丰富化工作保障寻求发展提高待遇受到尊重公平的晋升机会人力资源规划手段：培训计划职业生涯计