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案例一案例一“企业内部调整”属不属于“客观情况发生重大变化”？案例一【案情回放】2011年4月，李某与某外资公司订立无固定期限劳动合同，约定的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，并为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。案例一【员工诉求】李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。案例一【仲裁意见】仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形。公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。案例一【案例评析】用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。案例二案例二用人单位与劳动者能不能“约定解除条件”？案例二【案情回放】2015年2月1日，胡某进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间本人月销售业绩不低于5万元，如未完成，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。案例二【员工诉求】胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。案例二【仲裁意见】仲裁委审理后认为：本案实质上是公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。案例二【案例评析】本案中胡某未能完成销售业绩，属于不胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。案例三案例三约定加班工资基数是否合规？案例三【案情回放】2013年7月1日，黄某入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，公司均按照最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。案例三【仲裁意见】仲裁委审理后认为：餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。案例三【案例评析】在符合法定标准工作时间的制度工时以外，延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。案例四案例四“服务期”超“劳动合同期限”，用人单位可否终止劳动合同？案例四【案情回放】2012年6月1日，刘某入职某科技公司，从事研发工作，双方订立了3年期的劳动合同。2012年11月1日，公司与刘某签订《培训协议》，约定将刘某送到国外进行专项技术培训2个月，并约定刘某培训结束后至少再为公司服务5年，如刘某违反服务期约定须向公司支付违约金。2015年4月底，公司告知刘某，因公司业务调整，其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中约定的服务期。案例四【员工诉求】刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。案例四【仲裁意见】仲裁委审理后，裁决驳回了刘某的仲裁请求。案例四【案例评析】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。这是在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定，是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳动合同至服务期届满是用人单位的权利而非义务。所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。案例五案例五劳动者离职后即设立同类业务公司，是否违反“竞业限制义务”？案例五【案情回放】2012年9月1日，兰某入职某网络公司，岗位为副总经理，签订的《员工保密及竞业限制合同》中约定：“在解除或终止后2年内，在中国范围内，乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。甲方在2年竞业限制期内按月向乙方支付其离职前12个月的月平均工资的40%作为竞业限制经济补偿金。如果乙方违反本协议的约定，应支付给甲方违约金，乙方每违约一次，应向甲方支付违约金人民币10万元，违约金可以累加。如果甲方损失超过违约金，乙方还应以甲方的损失额为准进行赔偿……。”案例五【案情回放】2015年6月30日，兰某以个人原因提出辞职。双方劳动关系解除后，公司按月向兰某支付竞业限制经济补偿金。辞职当日，兰某即作为股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类业务的公司。2015年9月，公司发现兰某设立了同类业务公司，遂提出仲裁申请，要求兰某继续履行竞业限制义务、支付违约金10万元及经济损失50万元。案例五【仲裁意见】仲裁委审理后认为：兰某离职当日即设立同类业务公司的行为已构成违反竞业限制协议，故应当向公司支付违约金并继续履行竞业限制协议。因公司未提供有力证据证明其因此产生的经济损失，故对其要求支付经济损失50万元的请求不予支持。案例五【案例评析】负有竞业限制义务的劳动者应仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位虽有权要求上述劳动者遵守竞业限制义务，但同时应在劳动者离职后按月支付竞业限制经济补偿金。如果用人单位未及时支付竞业限制经济补偿金超过3个月，则劳动者有权要求解除该竞业限制协议。如果用人单位认为无需负有竞业限制义务的劳动者遵守竞业限制义务，则应在解除或终止劳动关系之时或之前及时告知劳动者。案例六案例六签署解除劳动合同协议书后，劳动者另行主张权利会获支持吗？案例六【案情回放】2013年2月1日，蔡某入职某公司，从事数据库管理员工作，双方订立了为期3年的劳动合同。2015年4月31日，公司与蔡某签订《协商解除劳动合同协议书》。双方约定于2015年5月31日协商解除劳动合同，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后，蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的绩效奖金2万元。案例六【仲裁意见】仲裁委审理后认为：蔡某在签署《协商解除劳动合同协议书》之前，已向该网络公司提出过要求支付2014年的绩效奖金，被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝。其后蔡某仍与该网络公司订立了《协商解除劳动合同协议书》，因蔡某已在该协议中对自己的权利进行了处分，其另行要求支付2014年绩效奖金的请求与该协议中的约定相违背，故对蔡的仲裁请求不予支持。案例六【案例评析】劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议，如该协议不违反法律行政法规的强制性规定，不存在欺诈胁迫、显失公平等情形的，则该协议具有法律效力。因此，用人单位在订立上述协议时，不得利用自身优势地位损害劳动者的合法权益。协议订立后，双方当事人应及时履行各自的义务。案例七案例七台、港、澳人员在内地就业需符合就业许可相关规定案例七【案情回放】香港居民卢某与甲公司签订三年期固定期限劳动合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证，就业期限至2016年12月12日，就业证中注明的工作单位为甲公司。2014年底，卢某离开甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月31日的劳动合同，但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日，乙公司向卢某发出《解除劳动合同通知书》，与其解除劳动合同。案例七【员工诉求】卢某不同意乙公司与其解除劳动合同，向仲裁委提起仲裁申请，请求继续履行与乙公司的劳动合同。案例七【仲裁意见】仲裁委经审理后认为：卢某就业证中注明的用人单位为甲公司，而实际工作单位为乙公司。卢某与乙公司签订的劳动合同违反了《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的强制性规定，因此卢某与乙公司之间的关系不受《劳动合同法》调整和约束，故对于卢某主张恢复与乙公司劳动关系的请求不予支持。案例七【案例评析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定：外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。故仲裁委认定卢某与乙公司建立的关系不属于《劳动合同法》的调整范畴，依法驳回了其仲裁请求。案例八案例八医疗期内终止劳动合同不合法案例八【案情回放】何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7月31日，宾馆向何某发出《终止劳动合同通知书》，终止双方的劳动合同。何某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求宾馆继续履行劳动合同。案例八【仲裁意见】仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾馆继续履行劳动合同。案例八【仲裁意见】仲裁委审理后认为：按照何某的累计工作年限和在宾馆的工作年限，何某的医疗期应为6个月某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医疗期内，按照法律规定，宾馆应将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后，才可终止劳动合同，故裁决宾馆继续履行劳动合同。案例八【案例评析】医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定，从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》规定，劳动者在规定的医疗期内，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时。案例九案例九带薪年休假应由用人单位统筹安排案例九【案情回放】关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立为期2年的劳动合同。2015年7月31日，劳动合同