目标设置理论

目标设置理论——组织行为学局限6模式5影响因素4模式3三大标准2目标设置理论的简介1目录•张浩在山东省芦蒲县再生资源公司当经理，他刚上任时，的是一个乱摊子，企业连年亏损，员工士气低落，上任伊始，这位朋友就来了个“小步快跑”给每一个分支机构定一个力所能及的月度目标，然后在全公司开展“明赛”。每到月末，他都亲自给优胜单位授旗，同时下达下个月的任务。这样一来，全体员工的注意力都被吸引到努力完成当月任务上来了，没有人再去谈论公司的困境。也没有人抱怨自己的任务太重。半年下来，全公司竟然扭亏为盈案例如今，这家公司已经成为市内小有名气的先进企业了，由此可见，在管理工作中，只有不断给员工定出一个“篮球架”那么高的目标，让大家都“挑一挑，够得着”，才能收到好的效果案例5简介美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。1967年洛克提出“目标设定理论”（GoalSettingTheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标设定理论预测当目标困难增加是一个人的工作业绩会提高，直到到达业绩的顶峰，而对困难目标缺乏认同感的个体，企业业绩降低或者很差。61、目标设置的具体性。这要求目标必须能够精确观察和测量，要规定实现目标的时间。目标的明确性是指个体可以通过目标清楚准确地认识到自己需要做什么及做到什么程度。有些目标的要求比较具体明确，如每天做20道习题；有些目标则比较模糊，如好好学习。2、目标设置的难度。目标难度与激励之间有着清楚的关系，目标难度大，激励和绩效水平越高。3、目标设置的可接受性。设置的目标必须为个人所接受，每人内在化。要使个人感到参与了目标设置制定的过程，把管理者的目标变成下属自的目标，让下属认同和关心。三大标准目标设置模式目标具体性目标难度员工对目标的承诺向着目标努力员工对目标的接受程度绩效个人能力与特点组织的支持外在奖励内在奖励满意度1、目标设置的努力。只有目标意义明确、适度，才能使人的努力有方向，便于及时修正行为。2、绩效。绩效由目标的努力、组织支持和个人能力、特点组成。当人们的指向目标的努力甚多时，绩效必然高于平常。3、满意度。即完成预期目标后，必须通过一定的内在奖励和外在奖励才能让人满意。目标设置模式可以理解为由三部分组成，即“努力”、“绩效”和“满意度”。在目标设定与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感等。承诺承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。反馈目标与反馈结合在一起更能提高绩效。目标给人们指出应达到什么样的目的或结果，同时它也是个体评价自己绩效的标准。反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进。影响因素*ImpresarioSlides参与管理目标管理提倡民主、平等和参与的管理思想，不提倡管理者闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者，主张由上下级在一起共同商讨确定目标。因此，组织应该具备民主、平等和参与的宽松的组织氛围与文化。自我控制目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。下放权力推行目标管理有助于促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，调动员工的想象力和创造力，发挥其主观能动性，把局面搞的更有生气一些和更有效率一些。注重成果目标管理注重成果第一，看重实际贡献。组织实行目标管理，由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。运用特点*ImpresarioSlides自我效能感的概念是由Bandura提出的，目标激励的效果与个体自我效能感的关系也是目标设定理论中研究得比较多的内容。自我效能感就是个体在处理某种问题时能做得多好的一种自我判断，它是以对个体全部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的绩效、关于任务的信息等。当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。自我效能感目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。目标根据它的重要性可以分为中心目标（proximalgoal）和边缘目标(distalgoal)，中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强.制定目标个人目标自我效能感成绩目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的。其自身也缺少灵活性，偏重短期目标。目标设置困难。组织内许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可分解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制定数量化目标是很困难的。作用也不一样，因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。局限谢谢观看！