第6章-积极心理学与管理()

第6章积极心理学与管理第一节积极心理学概述第二节快乐与主观幸福感和管理第三节乐观主义、希望与管理第四节自尊、自我效能与管理幸福的奥秘是什么？现代人为什么经常不快乐？怎样保持生命的最佳状态？怎样走进一个洋溢积极的精神、充满乐观的希望和散发着春天活力的心灵状态？积极心理学――为我们揭示了与传统心理学完全不一样的心灵世界。第一节积极心理学概述一、提出积极心理学的背景（一）为了反对心理学界只注意关注人类功能和行为中负面的、消极的、病态的主流排他性倾向。（二）和马斯洛人本主义心理学的视角是一致的。AbrahamH.Maslow（1908-1970）（三）MartinSeligman是积极心理学的提出者,关注目标是用科学的方法发现并那些有利于个体、团队、组织以及社区繁的因素，关注人类最优的机能而不是病态机能。MartinSeligman（1942-）二、积极心理学的概念（一）有价值的主观体验——幸福、满足和满意（指向过去）；希望和乐观主义（指向将来）；热情和快乐（指向现在）。（二）积极的个体特征——付出爱和承担责任的能力、勇气、人际交往技巧、审美情趣、坚韧、宽恕、创意、远见、信仰、有天赋以及智慧。（三）推动个体成为更优秀公民的公民道德及制度——责任感、培养机制、利他精神、礼貌、虚、宽容及职业道德。返回目录推荐阅读:作者：克里斯托弗·彼得森(ChristopherPeterson)出版社：机械工业出版社出版时间：2010年8月1日ISBN:9787111314226第二节快乐和主观幸福感与管理一、快乐和主观幸福感（SWB）研究背景（一）现实背景现在人们普遍认为快乐比金钱更重要。在对42个国家7024名大学生的调查中，有94%同意上述观点，只有6%的学生认为金钱比快乐更重要。（二）学术背景30年前，人口统计学用年轻、良好教育、性别、已婚和高收入作为变量描述一个人的快乐程度。现在，以Diener为代表的研究者对以生活满意度为基础的一些过程更感兴趣，如将“什么人是幸福的？”（人口统计计学变量）转向“人们什么时候，因为什么原因而感到幸福？”EdDiener（1946-）二、快乐和主观幸福感概念快乐——人们内心一种愉悦的、高兴的、放松的情绪状态。主观幸福感——人们对自己的生活素质和状况的满意程度，它包括对幸福的认识和理解以及对幸福的自我体验。三、快乐和主观幸福感的维度（一）生活满意感——总体评价；（二）在一些重要方面的满意感——如工作满意感；（三）积极的情感——情绪和心境；（四）低水平的消极情绪。四、快乐和主观幸福感研究成果（一）人格与SWB研究指出,人格是SWB最强且最具预测性的预测源之一。外相与积极的SWB有关,神经质则与消极的SWB相关。元分析发现，大五人格中的“宜人性”也同样能预测SWB。（二）目标与SWB研究发现，实现目标的过程与SWB相关，获得有助于实现自己重要目标的资源能够更有效的预测SWB；太高或太低的目标会损害SWB（焦虑感、厌倦感太高），但是,仅仅设定了目标以及拥有资源达成目标并不能确保SWB。研究表明，尽管人们对好事情和坏事情会作出激烈的反应，但从长期来看人们是倾向于适应变化的，并恢复到最初的SWB水平。（三）适应力、应对力和SWBDiener认为，以上三个维度（人格、目标、适应力和应对力）都是SWB的必要条件而不是充分条件，三个条件的互补关系还需要进一步研究，到目前为止，对于什麽引起了SWB还没有简单的答案，而且，寻找SWB的单一来源没有意义。（四）工作中的SWB工作满意度与SWB——对34项研究的元分析结果显示，工作满意度与生活满意度平均有0.44的相关。因此，似乎是那些对自己生活感到满意的人会在工作中获得更多的满意感。五、SWB的跨文化比较研究（一）较富有的国家有较高水平的SWB。（二）即是在控制了收入水平这一变量后,某些国家的SWB水平还是出乎意料的低。（三）日本人收入较高,而SWB水平较低。（四）发展中国家——中国、印度、尼日利亚并没有发现早期研究所显示的极低水平的SWB水平。（五）重复研究的国家近年来收入水平增长很快，但SWB水平并没有提高。（六）在不同文化类型的国家——个人主义国家和集体主义国家，一些变量——自尊、参照群体、婚姻状况和社会支持与SWB有不同的关系。返回目录问题思考1、快乐或主观幸福感对工作绩效有何积极影响？这种影响是如何发生的？2、如何将希望、乐观主义的积极心态与管理结合起来？第三节乐观主义、希望与管理一、乐观主义与管理（一）乐观主义的研究背景1、早期的学者一般对乐观主义持否定态度（宗教文化——圣经；哲学——尼采、叔本华；精神分析学派——弗洛伊德,霍妮,阿德勒、埃里克森等），他们认为乐观主义只是一种幻觉，更准确地知觉现实中的残酷事实对健康的心理机能有益。2、认知心理学研究证明：人有一种比冷酷现实更乐观看法的倾向，心理健康的人尤其具有这种乐观的偏差。这种积极性被一些人类学家、进化心理学家和神经心理学家称为人类的特质，即人类本性的一部分。（二）乐观主义的定义目前对乐观主义的研究存在两种截然不同的理论，以及俩种定义：斯切尔（Scheier)等人认为，乐观主义是以普遍的乐观期望为特征的一种人格特质。特质性乐观是指对未来的总体期望，认为好事比坏事更有可能发生。塞里格曼认为，乐观主义是一种解释风格（Seligman，1998），而不是普遍的人格特质。乐观主义和悲观主义的因果归因解释风格：悲观主义者：做内部的（自己的错）、持续性的（保持时间较长）、总体的（会破坏所做的切）归因。乐观主义者：做外部的（不是自己的错）,非持续性的（只看作是暂时的挫折）、特定的（只是特定情境中的）归因。（三）乐观主义的测量在乐观主义的测量方法上，根据不同的理论，也产生了俩种不同的方法：一是斯切尔等人与1985年编制了测量气质性乐观的工具——生活定向测验（LOT）。另一个是塞里格曼的归因风格问卷（ASQ）来测量乐观。（四）关于乐观主义的研究1、Seligman在保险公司的研究（1）研究目的：乐观主义和相应的动机、坚韧是销售成功的关键。（2）、方法：对200名有经验的销售人员施测归因风格问卷ASQ——6个好结局问题和6个坏结局问题，并配有测谎量表。在个人化、持久性和普遍性几个维度分析这些归因，确定被试的习惯性解释风格。（3）结果：得分最乐观这一边的被试，在最初两年平均卖出的保单比得分最悲观这一边的被试要多出37%；得分最乐观前10%的被试，在最初两年平均卖出的保单比得分最悲观后10%的被试要多出88%。但相关分析并不能解释因果关系：到底是乐观主义带来高绩效，还是高绩效引起乐观主义？接下来Seligman对15000名应聘者实施了正式测验，用ASQ问卷和标准保险业测试。其中雇用了1000名。另外还雇用了129名在ASQ问卷得分属于最乐观这一边，但没有通过标准保险业测试的被试（特殊雇员）。在其后一年的追踪研究中，发现乐观主义者比悲观主义者卖出的保单只高出8%，但在第二年就高出31%。特殊雇员第一年比悲观主义者高出21%，第二年超过57%，他们跟乐观主义者的销售量差不多。所以，ASQ问卷就成为保险公司选拔销售人员的重要内容。另一项研究表明，军校学生的乐观主义水平，与他们的军事科学教授对他们的领导潜质的评价有显著相关。美国现在已经有一些公司（如美国快递财务顾问公司）已经开始对员工进行乐观主义精神的培训。二、希望与管理（一）希望的定义塞里格曼认为希望是一个和乐观密切相关的概念，他指出：“我们是否抱有希望取决于我们解释风格中的俩个维度：归因的持续性和绩效，把不幸归于暂时的、特定的原因是生成希望的技巧。”最被认可的定义是里克·斯奈德（RickSnyder)对希望的定义，认为希望是相信自己能够设定目标，想出实现目标的的方法，并推动自己达到目标。（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量斯奈德等人编制了一系列量表测量希望，其中有成人气质性希望量表和状态型希望量表，是一种自陈式量表，用于测量成人的特质——状态希望。（四）希望在管理中的应用斯奈德开创了提升希望的方法，它是从希望理论和认知行为治疗、问题解决疗法、陈述性疗法发展而来的，又称希望疗法。希望疗法和归因疗法可以帮助个体形成由希望和乐观驱动的问题解决策略，以改善工作绩效和提高有价值员工的留职率。返回目录第四节自尊、自我效能与管理一、自尊与管理（一）自尊的定义自尊(self-esteem)是指个体基于自我评价产生和形成的一种自重、自爱、自我尊重，并要求受到他人、集体和社会尊重的情感体验，即认为自己有价值、重要，因而接纳自己，喜欢自己。（二）几种提高自尊的策略：1、技能训练2、改变环境3、认知治疗二、自我效能能感与管理（一）自我效能感的含义阿尔伯特班杜拉（Albertbandura）是自我效能理论的创立者。自我效能感(self-efficacy)是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所报的信念。AlbertBandura（1925--)斯塔科维奇和鲁桑斯针对组织行为这一领域给出了实用性更强的定义（Stajkovie&Luchans,1998)：自我效能是指个体对自己能力的一种确切信念，这种能力使自己能够能在某个背景下为了成功的完成某项特定任务，调动起必须的动机、认知资源与一系列行动。三、自我效能在管理中的应用（一）人员选拔由于自我效能已经被证实对绩效有很好的预测力，因此自我效能评价能够对选拔过程有显著帮助。（二）培训与发展效能培训和发展可以对员工的绩效管理带来很大的影响。（三）其他应用问题思考1、自尊对管理有何影响?2、自我效能的来源有哪些？自我效能对工作绩效有何影响？返回目录