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人才取舍三问！中高层管理者三板斧之二搭班子招聘人才培养解雇团队建设团队激励面试看什么：冰山模型招到对的人（人才考察）（表象）冰山上（潜在）冰山下如何挖掘人才潜质（人才模型）面试怎么看：胜任力模型态度、价值观、内驱力知识、技术、经验、行为面试人：业务经理面试人：HR（政委）业务主管面试官“三自问”应聘者水平超越我吗应该、很急、犹豫专业化职业化（通用）个性特质业务部门确定HR确定符合：企业文化三个YES被竞品挖走心痛吗能提升团队整体水平吗问题举例：TOPSALES北斗七星特质模型STAR行为面试法面试方法（工具）情境目标行动结果面试人自身行为描述（须包含SATR要素）体现人才“代表性”的特质面试官判断：人才特质与用人需求是否匹配现场演练法模拟情境+角色扮演关注点--销售流程/沟通表达压力测试--多轮抛出反对意见测试坚持度、应变新人-留人（打破3个月魔咒）招人：请人上车，要慢入职培训：军事演习而非演戏员工社区氛围提前规划，3个月招聘期培训思路--半个月使命愿景价值观高管示范--半个月能力培养班主任带班、随时淘汰（1/3淘汰率）天、地、海、森林、归属感三种人不能留（业绩+价值观匹配度）野狗小白兔狗改进计划高业绩低价值观低业绩高价值观低业绩低价值观事-提升人-改造NOsurprise心要仁慈、刀要快解雇三步法：情理法操作要点动之以情晓之以理绳之以法人才职业发展通道避免：优秀的员工变成糟糕的管理者机制调整管理序列专业序列职级核心点（区分）激励作用：标准公开双通道打通人才培养什么时候开始1st入职面谈（真实沟通）上级新人完成《员工基本情况表》盘活团队及时培养、输出团队中的孙悟空人才培养要避开的坑情境管理（因材施教）S1S2S3S4管理概念：高指导低支持管理方法：教他做踏坑后果——甩手掌柜，新人成长慢员工特质：高意愿、低能力、缺方法（低成熟度新人）管理概念：高指导低支持，参与探讨，我决定管理方法：教练型员工特质：意愿降低、有能力但不足管理概念：低指导高支持管理方法：一起谈谈，一起决定踏坑后果——保姆型，留不住业务骨干员工特质：有能力、职业迷茫期（低意愿）管理概念：授权，低指导低支持管理方法：你来决定员工特质：成熟期、未来接班人S1-S4：员工发展成熟度由低到高采取不同的管理方式指导行为：教他怎么做支持行为：授权鼓励甩手掌柜保姆内心回答要留下的人可以不要的人递进式问题举例：你认为一名销售要成功最重要的品质是什么？你身上具备这种品质吗？举一个您做过的最能符合这种品质的例子。方法：做走心的团建批量生产干部（人才是核心竞争力）坦诚交流在职管理者培养潜在管理者培养机制：三板斧战略：3个B2C机制：内部培养方法：盘点-培训-筛选-任命年底三会-人才会：盘点入围M0——面谈，校准期望值方法：多轮进行头、腰、腿每个层级三门课培训/辅导管理论坛复盘review大胆用人（内部提拔）、造血（内部培养）+输血（职业经理人）战略：造血-在公司中提拔潜力者M0:学习M1课程+带人看效果案例母亲节一封家书（1份礼物）目标一张图一场仗一颗心功能：共同目标-共创战略、策略、战术，协同作战功能：每个人找到自己的贡献、抱团功能：团队凝聚热闹happy一下凝聚人心使众人行传递组织梦想、认可员工价值、团队领导走心目标：团队成员持续保持激情文化：不让雷锋吃亏激励方式激励方向（多向融合）业绩+建团队+推文化多种-荣誉奖励、物质奖励、发展机会拉开差距、资源倾向雷锋、赏罚分明方法：找到心灵扳机管理者：点亮员工心中的灯唯业绩论员工充分了解自己的绩效情况了解、成就更好的员工奖励：心花怒放惩罚：心惊肉跳超出期望者重奖转化为量化考核指标物质、荣誉内心真正在乎的东西