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一节资源概述人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源。人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量A从数量上看影响人力资源数量的因素主要有三个方面：1、人口总量及其现生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移B人力资源的质量：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度可以用（健康卫生指标，教育状况，劳动者的技术等级状况和劳动态度指标）来衡量。人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量*人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育因素二、人力资源的特点1、存在状态的生物性2、开发对象的能动性主要表现：自我强化，功利性，爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动3、生成过程的时代性4、使用过程的时效5、开发过程的持续性6、使用开发的再生性7、闲置过程的消耗性8、人力资源的社会性三、人力资源的地位和作用地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源，经济资源，自然资源和信息资源,而经济资源可以购买人力和自然，信息资源，即经济资源是其他资源的价值体现，表现为一定的货币量，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的和产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成。作用：１、人力资源是企业最重要的资源２、人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是（由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成）３、人力资源是一种战略性资源第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述一、人力资源管理的含义与特征含义：人力资源管理，是指人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动*人力资源管理涉及的主要内容有：１、获取２、整合（人际协调和组织同化职能）３、奖酬（激励和凝聚职能）４、调控（控制与调整职能）５、开发注意点：对员工的有效使用是一种投资少，见效快的的人力资源开发方法职务分析为各项人力资源管理作业提供基本的依据人力资源与其他资源管理相比，具有不同的特征：1、人力资源管理的综合性2、人力资源管理的实践性3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性二、战略性人力资源管理战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。*战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段，这三个阶段的即有联系又有区，对这三个阶段的转变与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变从以往的把人看“经济人”到“社会人”，现到“复杂人”的发展演变，随关对人力资本理论认识的深入，把人看作负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越注重人对组织的贡献，越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。区别：战略性人力资源管理是一种新理念，新模式，有新内容和新特征。*战略性人力资源的特征：１、战略性战略性是战略人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标２、系统性主要体现为以系统的观点看待人力资源管理３、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配４、动态性基于这样的假设，组织内处部环境是不断变化的５、关键性三、战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理是一个系统，强调与组织的使命，价值观，远景与战略等协调一致，而且在组织目标的指导下与业务流程，组织架构与组织文化等相互匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应。战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境第二章人力资源开发及其战略人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念定义：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。注意：任何一种人力资源开发活动，都有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目的，开发时间，开发计划等要素二、人力资源开发的类型从空间形式来看有：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：即为培养，提高与改进某一素质的教育，教学，培训，学习与管理的活动。个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动群体开发：是指从既群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。组织开发：指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。社会开发：指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动从时间形式上看有：前期开发、使用期开发与后期开发从对象上划分有：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理开发、技术开发等三、人力资源开发的特点1、特定的目的性与效益中心性2、长远的战略性3、基础的存在性4、开发的系统性5、主客体的双重性6、开发的动态性第一节人力资源开发方法一、自我开发自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程１、自我学习的形式学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动２、自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程二、职业开发（*名词）是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。包括：１、工作设计及其人力资源开发功效分析工作设计：（*名词）指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。*工作设计分为四种：拔高型工作设计（理论依据是赫茨伯格的双因素理论）优化型工作设计（理论依据古典工业工程学与泰罗的科学管理思想）卫生型工作设计（理论依据人类工程学）心理型工作设计（理论依据人本主主义）2、工作专业化及其人力资源开发功效分析3、工作轮换及其人力资源开发功效分析4、工作扩大化及其人力资源开发功效分析5、工作丰富化及其人力资源开发功效分析原则：１给员工增加工作要求２赋予员工更多的责任３赋予员工工作的自主权４不断和员工进行沟通反馈５对员工进行相应的培训常用方法：１实行任务合并２建立客户关系３让员工而不是别人来规划和控制他的工作6、实践锻炼法组织开发这是不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。人力资源开发战略及其价值人力资源开发战略的概念界定是指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种开式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略具有以下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性二、人力资源开发战略的作用1、有助于增强组织竞争力2、有助于提高个人绩效与组织绩效3、有助于组织的可持续发展（论述）三、人力资源开发战略的内容与实施1、树立以人为本的人力资源哲学人力资源哲学是指组织如何看待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及如何对待和管理人力资源。首先，了解人力资源的经济价值是树立以人为本的人力资源这样的前提条件。其次，把这种人力资源哲学贯彻于具体的人力资源开发与管理的政策、制度和实践之中。2、开展积极主动的组织学习学习型组织的最本质特征就是组织学习在实践中要注意以下几点：１个人学习的目的性２要重视创新性学习３应鼓励员工分享错误3、进行立体多维的职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基础现代人力资源管理理论的起源与发展人力资源理论产生的基础18世纪末到19世纪末，（工业革命）该时期称为人事理，特点：是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理理论开始形成。（萌芽）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设。揭开人事管理发展的新阶段。（开始关注人）二、人力资源理论的发展１、人力资源理论的形成过程1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词，1921在《产业政府》中现次使用了这一概念。康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人20世纪６０年代“人力资源管理”术语开始流行。20世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。1958年，巴克在其着作《人力资源功能》一书中详细叙述了人力资源问题。1964年，皮格尔期、迈尔斯等人编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的概念1965年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。20世纪70年代中期“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用。直到1992年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不同点，较好的解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。２、行为科学发展对人力资源理论形成的影响影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。第一节现代人力资源开发与管理的理论基础（*三大理论）一、人力资本理论人力资本：就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据。1、人力资理论的产生和发展19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费希尔对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现在理论上铺平了道路舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。加里.贝克尔的着作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志。20世纪60年代以后，人力资本理论确究形成了世界性热潮。2、人力资本理论的基本内容一、人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用的问题。二、人力资本定量分析理论和方法，研究和计理人力资本投资和收益问题。三、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。四、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。五、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。3、人力资本理论对人力资源理论形成的作用一、人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位二、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践三、人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来四、人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限4、人力资本投资的途径资本有两种形式，即体现在特质形式方的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本投资的方式：包括教育支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。投资的目的：从国家企业等单位来是为了经济增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用与满足总之，人力资本投资必须得到补偿二、潜能开发理论潜能是人在潜在能力，提一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量，人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能人的潜能开发的主要途径包括：（\）１制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采