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2019/9/41薪酬体系设计中国人民大学劳动人事学院苏中兴2019/9/42苏中兴简介•中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系副教授，国家留学基金委公派中美（人民大学—康奈尔大学）联合培养人力资源管理博士，康奈尔大学高级人力资源研究中心（CAHRS）访问学者，美国管理学会会员，兼中组部考评中心专家等。•主持国家自然科学基金、北京市优秀人才培养基金等科研项目多项，多次在美国管理学会年会（AOM）等国内外顶级学术会议上发表演讲，在《TheInternationalJournalofHumanResourceManagement》（SSCI)、《AsiaPacificJournalofHumanResources》（SSCI)、《新华文摘》、《南开管理评论》、《经济管理》等国内外核心期刊上发表论文三十多篇。•多次为政府机构和企事业单位提供人力资源管理咨询和培训服务，服务过的单位包括中组部、教育部、北京市国资委、教工委、内蒙人事厅、东城组织部、顺义人事局、深圳南山区委组织部、三洋能源、韩国晓星、卫生部北京医院、连云港水利局、中石油、故宫博物院、深圳迈瑞、用友集团、中国教育报、中国新闻出版传媒集团、中航工业集团、兵器装备集团等。内容涉及人力资源战略规划、组织设计与工作分析、胜任力模型建设与应用、绩效管理体系设计、薪酬体系设计等。•长期为各种企业总裁班、HR总监班、EDP班讲授战略人力资源管理、人力资源管理概论、薪酬管理、企业竞争力、胜任力模型、培训与开发等课程，学员评价优秀。2019/9/43薪酬和总报酬的组成1、薪酬组成基本工资+津贴+奖金+福利基本工资：根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，也叫固定工资、底薪等。主要取决于职位和人。主要目的是保障生活。津贴：补偿性收入。主要目的是奖励苦劳，后来发展成为不合理薪酬制度的调节手段。2019/9/44奖金：体现变动性和激励性，也称变动工资（VariablePay)，激励工资（IncentivePay)、奖金（Bonus）、绩效工资等。有各种形式，支付依据主要是绩效。福利：以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务，体现保障性、非货币性和延期性。--保健作用和激励作用Case1西南航空公司的战略薪酬.doc2019/9/452、总报酬组成•外在报酬(extrinsicreward)，是可以货币化的报酬，即狭义的薪酬。•内在报酬(Intrinsicreward)，是指和工作本身相关的报酬，包括工作的挑战性、兴趣、良好的工作环境、学习和成长的机会等。•薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活的平衡，组织文化，职业生涯发展，工作环境）；很多500强企业中，非金钱报酬的设计在整个报酬体系中十分发达。2019/9/46薪酬目标薪酬战略薪酬体系设计原则考虑的因素与活动决策雇佣员工挽留员工激励员工外部公平员工公平内部公平•业绩工资•红利•激励工资•工作分析•工作描述•工作评价•工资调查•福利调查•工资水平•工资结构•福利水平•福利结构•工作内容•工作结构•工资组合的调整组织战略经济法律工会内部劳动力市场外部劳动力市场约束薪酬体系设计的四大公平2019/9/47•纵向匹配和外部环境、组织战略、组织结构、组织发展阶段、组织文化等因素相匹配•横向匹配薪酬系统的有效性取决于其他系统的状况例子：日本企业的人力资源管理模式终身雇用；年功序列；和谐劳资关系；团队主义•人员（岗位）匹配研发人才VS普通工人;核心岗位VS一般岗位薪酬体系设计的三大匹配2019/9/48人才的类型与管理策略KEY财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配KEY财务人员HR人员技术管理团队信息系统员操作人员市场/销售研发员质量控制人员生物研究员客户服务人员.快速诊断员.法律顾问分配研发人员机械操作员运输员销售员销售员技术管理团队客户服务人员HR人员研发人员快速诊断员财务人员客户服务人员操作工研发人员研发合作伙伴CoreKnowledge核心知识LowVALUEhighLowVALUEhigh低唯一性高低唯一性高人力资本图快速诊断C2=RapidLearningHR人员法律顾问信息管理员生物研究员财务人员质量控制员技术管理团队公用型知识CompulsoryKnowledgeIdiosyncraticKnowledge特殊知识辅助型知识AncillaryKnowledge价值低高2019/9/49思考与练习：评估本单位的薪酬战略（1）公司的竞争战略是什么？依靠什么取胜？（2）在这种竞争战略下，需要哪些类型的人才？哪些是公司的核心人才？（3）薪酬的纵向匹配、横向匹配与人才类型匹配的诊断（4）薪酬的外部公平、内部公平与程序公平的诊断（5）薪酬的制度化、投入产出比、员工满意度的诊断（6）和理想的薪酬战略相比，公司现有的薪酬政策和实践存在哪些问题？能吸引、激励和保留我们想要的人才吗？能支持我们的竞争战略吗？下一步的改革方向是什么？2019/9/410基本工资的设计2019/9/411职位评价职位评价是一种职位价值的评价方法，它是在职位分析的基础上，对职位本身的特性（比如：职位责任、技能要求、劳动强度、劳动条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程，它的评价对象是职位，而非任职者，反映的是相对价值，而不是绝对价值职位评价目的--公平对待员工--传递组织期望，指导员工行为职位有绝对价值吗？采用单一方案还是多种方案评估？2019/9/412MethodofAnalysisUsedMethodofComparisonUsedByConsideringtheEntireJob将职位视为一个整体ByConsideringJobElement考虑职位中的报酬因素Comparingjobagainstsomescale将职位与（报酬）量表相比较Classification分类法1909年提出PointMethod点数法1924年提出Comparingjobagainstjob将职位与职位进行比较RankingMethod排序法FactorComparisonMethod因素比较法1926年提出职位评价方法2019/9/413排序法根据各种职位的相对价值或对组织的相对贡献由高到低进行排列。两种常用的排序方法：交替排序法和配对比较法。交替排序法：先找出最有价值和最没有价值的，再从剩下的职位中以此类推。配对比较法：将每个职位与其它职位进行逐一比较，根据每一职位的净胜次数进行排序。排序法看似简单、快速、费用低，但它会带来新的问题，需要费用很高的方法加以解决。2019/9/414归类法ProfessionalpositionsClerical/technicalsupportpositiongradeMechanicalengineeringCivilengineeringAccountclericalElectronictechnician12345678分等级把每一小类的职位放入相应的等级把职位分成大类把职位分成小类2019/9/415要素比较法FactorsforcomparingKeyJobsJobTitle职位名称CurrentPayRate现行工资率TechnicalKnowledge技术知识Complexityofwork工作复杂性Responsibility工作责任A$22.00/h7.805.508.70B$16.50/h6.604.954.95C$13.00/h5.854.552.602019/9/416海氏职位评价系统基于三大因素：技能水平、解决问题能力和职务责任知识和技能解决问题应负责任（投入）（过程）（产出）hay-评估表.pdf点数法举例：通用方案和个性方案2019/9/417职位评价的案例和应用Hay评估结果.xls2019/9/418职位评估结果归等Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长6059总经理助理5857经理5655经理54经理经理经理经理53市场副经理/销售副经理52项目经理项目经理5150规划师49董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48董事会事务助理/股权证券事务助理客服主管/客户关系主管47464544热线接待员432019/9/419-美国联邦政府9要素职位评价体系工作中所需的知识（Knowledge）工作中受到的监督（Supervisionreceived）工作的指导方针（Guidelines）工作任务的复杂性（Complexity）工作任务的范围及其影响（Scopeandeffect）工作中的人际接触（Personalcontacts）工作接触的目的（Purposeofcontacts）体力要求（Physicaldemands）工作环境（Workenvironment）2019/9/420个性化的职位评估方案A公司工作评价因素标准表.doc2019/9/421市场薪酬调查薪酬调查报告举例年度固定工资05000010000015000020000025000030000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu年度总现金收入（工资+奖金）05000010000015000020000025000030000035000040000043444546474849505152535455565758596061PC10P25P50P75P90PZongbu年度总收入（工资+奖金+福利）010000020000030000040000050000043454749515355575961PC10P25P50P75P90PZongbu2019/9/422如何使用薪酬调查报告进行薪酬竞争力分析2019/9/423与市场同类职位薪资比较表工号美世代码职位名称总现金收入25分位中位值75分位与25分位与中位值与75分位7004416.69170044235,630150,140167,880232,55956.9%40.4%1.3%7076016.69370760277,190115,312132,390154,683140.4%109.4%79.2%7013816.69370138129,065115,312132,390154,68311.9%-2.5%-16.6%7034016.6937034076,660115,312132,390154,683-33.5%-42.1%-50.4%7022416.24470224103,00588,478115,582136,97016.4%-10.9%-24.8%7023516.2447023571,11788,478115,582136,970-19.6%-38.5%-48.1%7075916.6957075979,68571,606105,000132,06311.3%-24.1%-39.7%7091216.6957091257,63671,606105,000132,063-19.5%-45.1%-56.4%7104716.6957104754,89971,606105,000132,063-23.3%-47.7%-58.4%7091716.2457091756,20268,38991,203111,815-17.8%-38.4%-49.7%7097916.2457097952,95868,38991,203111,815-22.6%-41.9%-52.6%7098116.2457098153,41768,38991,203111,815-21.9%-41.4%-52.2%7116216.6967116251,69742,64050,64064,43021.2%2.1%-19.8%7076315.5057076366,49930,91142,94458,09