企业绩效管理存在问题及对策研究

企业绩效管理存在问题及对策研究李春梅（西北民航机场建设有限责任公司陕西西安710075）【摘要】绩效是一个企业管理水平优劣的反映，有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分。本文针对企业绩效管理中存在的体系设计不当、指标缺乏科学性、实用性、考核角度单一、与员工考核脱节等问题进行了细致的分析，并据此提出了企业绩效评价与管理过程中应注意的问题，为企业实施绩效管理提供了建议。【关键词】企业管理；绩效管理；评价体系；建议0．引言绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指经营者在经营管理企业的过程中对企业的生存与发展所取得的成果和所做出的贡献；管理效率是指在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力和核心竞争能力[1]。有效的绩效评估与管理是企业经营管理程序不可分割的组成部分，通过定期或不定期地对企业的生产经营活动进行评估，获得企业关于经营、发展能力、市场份额、社会贡献等多方面的实际数据，帮助企业发现和认识经营管理中的薄弱环节，促进企业可持续发展。1．企业绩效管理存在的问题解析近年来，我国越来越多的学者和企业界人士认识到加强企业管理的重要性，并把企业的绩效管理作为企业经济增长中的决定性的要素。目前，在国内外使用的企业绩效考核评价方法很多，如沃尔评分法、中国诚信公司的综合指数法、财政部颁发的评价体系等等。但这些方法在我国企业绩效评估的过程中都遇到了各种各样的问题，整理起来如下：1.1绩效考核体系设计不当由于企业的规模与管理水平的参差不齐，企业对绩效评价的投入与管理层次也差别较大。有些企业虽然制定了自己的企业管理绩效目标，但由于现阶段在理论上绩效管理尚缺少科学实用的方法，又或因为公司绩效管理考核委员会成员经验不足，使得绩效指标的分解不恰当、考核目的不明确、考核原则的混乱和自相矛盾等问题，由此埋下了绩效目标难以完成的隐患。1.2绩效考核体系缺乏科学性、实用性管理绩效评价指标体系是评价工作的基础和核心，而许多企业并没用完全理解绩效评价的重要意义，完全流于一种形式，表现为为了考核而考核。在考核的内容、项目设定以及权重设置等方面常表现出无相关性和随意性，长官意志和个人好恶明显。同时，很多企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化，实用性较差，极易引致不全面、非客观公正的判断，使绩效考核的结果很难使被信服[2]。1.3考核角度比较单一，结果不全面目前的绩效评估主要是从股东角度思考企业管理绩效指标体系问题，除了股东外，并没有给出其他利益相关者的收益指标。而在知识经济时代到来以及现代企业制度的不断发展的今天，企业管理从“股东利益最大化”到“利益相关者利益最大化”是必然的发展趋势，因此企业管理绩效指标体系也应该体现这一发展趋势。应在指标中增加对经营者、债权人、供应商及国家角度的指标的体现。1.4绩效评价缺乏再消化过程很多企业都把绩效考核作为工作的一项内容，但很少透过绩效评估来反思企业的问题。渐渐的绩效评价也就成了一种形式主义，每年必须的走过场，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助企业在绩效、行为、能力责任等多方面得到切实的提高。1.5员工考核与企业绩效脱节员工个人业绩的提升是企业管理绩效提高的关键。可很多企业并没有意识到这一点，而是把员工考核仅仅作为对其发放年终奖及加薪的依据。由于员工考核与企业绩效的脱钩，导致企业管理绩效并没有因为有对员工实行考核而提高。2．企业绩效评价与实施中应注意的问题2.1制定详细、有效的绩效计划在绩效管理过程中，首先就是制定绩效计划。绩效计划地制定，可以通过年中、年终会议宣布公司长期发展战略和公司年度发展计划各经理可以依据公司年度计划制定部门年度计划、季度和月计划，据此各部门主管制定科室的年、季、月计划，依此类推员工就可以依据部科●门的发展工作计划制定自己的年度发展计划、短期的工作计划。同时还可以建议员工填写个人能力提升表，通过循序渐进的方法使工作效率和工作质量迅速提高。2.2员工考核与企业绩效的良好融合绩效计划的制定是结合员工个人的发展计划和公司的总体战略目标确定个人的绩效计划。在这个过程中员工个人的绩效计划又不能脱离组织和团队的导航，否则将无绩效可谈。同时，绩效管理要坚持以人为本，让员工参与制定计划，使员工充分得到尊重，获得满足感，让员工感觉只有充分的参与到组织活动中，融入团队才能更好地将个人发展计划和工作目标相结合，积极性、创造性和潜力才能发挥到最大[3]。2.3构建科学合理的绩效评价体系设计管理绩效评价体系，对全面反映一个企业管理绩效优劣至关重要。因此，构建企业绩效评价体系要遵循科学性、系统性、重要性、可比性、可操作性的原则，将独立的单个指标，按其内在联系有机组合起来，构建一个可以真实、科学、全面反映企业管理状况的绩效评价指标体系。在体系中要适当考虑员工绩效指标与企业绩效的结合，在指标设计中要尽量考虑经营者、债权人、供应商及国家等利益主体的利益体现，同时还要兼顾指标的量化问题，尽量选择可量化的指标，减少评价结果中的人为干预成分。2.4完善的考核与监督体制绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的管理行为。建议将定量考核与责、权、利三挂钩，公司及各二级单位要分别建立所属中层正副职干部考核记分板和月度工作目标进度表，按月公布考核分数及完成任务情况[4]。通过内部考核，加强员工和二级单位的绩效目标的实现，进而提升企业整体绩效目标的实现能力。当然这种考核应该是多层次、多方向、全方位的，使考核过程能影响到企业的每一个人，甚至到工作每一个方面。2.5注重考核结果的再消化过程好的绩效评价体系可以全面反映一个企业管理绩效的优劣，但这并不是我们设定绩效评价的目的。而关键是在于通过发现和分析绩效评价反映出的问题，改善企业的管理现状，提高管理水平，增加企业抗风险和可持续发展的能力。因此，对考核结果的再消化过程就显得尤为重要。3．结语绩效管理是一种高效率工作的管理方法，它关联到企业的每一个人、每一个工作程序。同时，绩效管理也是一个系统过程，涉及到绩效计划制定、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段，且环环相扣，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。因此，绩效管理不仅是对企业本身的一种认知，更是促进企业自律，提高企业管理水平的有效方式和手段。【参考文献】［1］聂相田,陈钰华.企业管理绩效评估指标体系的构建[J].华北水利水电学院学报,2008,29(2):83-86.［2］单洁明.建筑企业管理绩效评价指标体系研究[J].哈尔滨商业大学学报(自然科学版),2005,21(3):366-369.［3］殷志武.员工考核与企业管理绩效的关系[J].经济师,2007,(8):221-222.［4］郭志清,韩云祥.建立量化考核体系,提升企业管理绩效[J].煤炭企业管理,2004,(4):40-42.作者简介：李春梅（1975．3—），女，毕业于厦门大学，西安交通大学MBA研究生，现工作于西北民航机场建设有限责任公司，主要从事预决算工作。［责任编辑：王静］