搜索
这支明星团队怎么了【编者按】曾经所向无敌的明星团队，如今遭遇成长瓶颈，应该如何激活？来测试一下。四年前，当彼得接管“活力”护肤产品部时，该业务部正处于困境之中。它生产的化妆品、香皂和护肤乳液系列无人问津，而且几年来都未能实现盈亏平衡。为了使这个品牌起死回生，彼得偶然建立了一支被称为“三剑客”的团队。团队成员之一是桑迪，她多年来一直担任“活力”的营销总监。桑迪承诺将帮助彼得对付来自总部的风风雨雨。另一位成员是三十岁的乔希，他曾是一个成功的创业者。后来，他把自己的企业卖给了“活力”的母公司，而人则留了下来。他经常来往于公司各个实验室之间，个性天真、独立，充满叛逆精神。一直以来，乔希都在尝试开发一种全天然、无刺激，并富含维他命E和UVA防晒成分的新型产品系列——名字乔希都已经取好了，叫做“活力岁月无痕系列”（AgelessVigor）。彼得决定依靠乔希的新产品，让这个业务部焕发新生。在“活力岁月无痕系列”发展的初期，三个伙伴就像一个创业团队一样，亲密无间，同舟共济。桑迪是公司政治的高手，能够准确预测总部的反应，并在必要时帮助“活力”团队躲避袭来的危险。而乔希不管什么时候都显得热情洋溢，而且满脑都是新点子。他们没有被繁重任务压垮，很大程度要归功于乔希总能让大家在紧张之余轻松快活一阵。总之，这个“三剑客”团队似乎经过了某种神奇的化学反应，在这个过程中，每个人都超常发挥出了自己的能力，每个人都最大限度地利用了手中的资源。然而，随着该业务部成功地扭亏为盈，这个明星团队的星光似乎也开始黯淡下来。尽管数据上还没显示，但是该业务部过去两个月的业绩实际上却有所下滑。最畅销的“活力岁月无痕”保湿霜已经断货三个星期了。困扰他们的，首先是生产上的问题。此外，预计第二阶段“活力岁月无痕”的产品推出会花费更多的成本和时间，而其余的新产品则由于供应商和质量控制方面的问题，依然落后计划数月。一遇到处理日常的经营问题时，原先作为他最亲密的盟友的桑迪和乔希，好像变成了另外的人。他们似乎只对“空想”感兴趣，只醉心于为未来构思一些疯狂的想法。在过去一个月里，乔伊好几次在电话上留言，告诉彼得和桑迪他无法如往常一样同他们会面。他好像在忙着帮公司另一个业务部的高管出谋划策。可是，“活力”的工作还没有完成，而彼得只有这么一个乔希。如果彼得想留住乔希，他恐怕要和总部干一仗了。桑迪这边也出了问题，可能是过去四年快节奏、高强度的工作快要把她拖垮了。彼得听别人说，桑迪现在开会常常迟到，回电话或电子邮件时也不像以前那么及时。要是桑迪能恢复以往的热情，这支团队或许还能安然无恙。今晚是皆大欢喜的时刻，他率领的团队——“活力”护肤产品部将在晚上的庆功会上获得公司颁发的最佳业绩奖。但是，明天，彼得将不得不面对这样的问题：他是否应当尽一切努力把“活力”产品团队的三个人重新凝聚在一起？QUIZ测试答案1、你认为彼得的问题在哪里？（多选）答案:BCD您的答案:ABCA.找一个生产负责人帮助彼得，解决燃眉之急。A不对，“活力”表面上遇到的是生产问题，如果是这样，这个案例就不值得深入讨论了。新创业务在初期阶段注重市场营销，之后关注生产优化，在此过程中，遇到诸多的生产问题，实属正常。B.团队成员丧失共同危机感，工作意愿下降，倦怠情绪滋生。B对，这是我们真正值得关注的问题。桑迪和乔希或许认为，“活力”发展到今天这一步，已经非常成功，接下来似乎不需要他们再做什么了。C.团队成员在能力上的互补性，随着业务的发展而有所降低。C对，这是我们真正值得关注的问题。比如，在桑迪的辅导下，彼得自己也逐渐熟悉了公司政治这片复杂的水域，现在即使没有桑迪，他也能够平稳航行了。D.不适合做成熟产品的运营，应该功成生退。D不全对，这要看彼得的选择，如果喜欢销售工作和建设新组织，现在是他离开的好时候，找一个更适合生产运营的人接班。如果他决定留下，则要好好思考如何对成熟产品团队运营。2、你认为解决方案是？（多选）答案:ABCD您的答案:ABCDA.树立团队危机意识，定义目标。A对，事实上，目前只有彼得意识到危机的存在，他对于产品、研发环节中出现的问题感到紧张，却不知道该如何解决，需要整个团队来协助他。B.自我反省领导力，实现彼得从经理人到领导者的职业转变。B对，两者最重要的区别是，前者关心如何有效地解决问题，而后者则更在意如何创造性地重新定义问题。C.为团队成员重新设计工作职责，挖掘潜力。C对，彼得应该跳出以往对桑迪能力的成见，挖掘桑迪营销才能之外的其他才能。D.引入更多人才。D对，彼得或许应该扩大其边界，引入更多的、能够弥补现有团队技能缺陷的人才。这支明星团队怎么了—点评作者:林真(JaneLin-Baden)发表于:2009-12-04表面上看，“活力”目前遇到的好像是个生产上的问题。如果真是这样，这个案例就不值得深入讨论了。因为新创业务在初期阶段注重市场营销，之后关注生产优化，在此过程中，遇到诸多的生产问题，实属正常。而且，这个生产问题，解决起来也相对简单一些，比如，彼得大可以找个水平高的厂长，解决目前的燃眉之急。真正值得我们关注的，是“三剑客”的团队危机。具体地说，一是团队成员丧失了一种共同的危机感，进而导致工作意愿下降，倦怠情绪滋生。桑迪和乔希或许认为，“活力”发展到今天这一步，已经非常成功，接下来似乎不需要他们再做什么了。事实上，目前只有彼得意识到危机的存在，他对于产品、研发环节中出现的问题感到紧张，却不知道该如何解决。二是团队成员在能力上的互补性，也随着业务的发展而有所降低。比如，在桑迪的辅导下，彼得自己也逐渐熟悉了公司政治这片复杂的水域，现在即使没有桑迪，他也能够平稳航行了。而随着业务重点向生产运营倾斜，富有创造性的乔希似乎也没有以往重要了。另一个与能力相关的更重要的问题是，这个关头也折射出了销售出身的彼得在领导力上的欠缺。这样，彼得要解决的问题，实际上有两个：一是重新唤起团队成员热情工作的意愿，二是对团队成员的能力和作用，包括自己的，进行适应性的调整和重新定义。“不可胜在己，可胜在敌。”只有己方士气高昂，能力胜任，才能做到不可战胜，从而迎来下一场战斗的胜利。桑迪和乔希的懈怠感，与进入了“散地”的士兵所产生的感觉是一样的。《孙子兵法•九地篇》里所描述的“散地”，指的是士兵自己的国家。散地的舒适容易导致军心涣散。这时候，需要有人来告诉他们：这并不是一个让人感到舒适的地方，前面有危险！类似地，作为领导，彼得此时应该做的也是当头棒喝，告诉桑迪和乔希：“活力”遇到了危机，需要他们同心协力共同解决。他要告诉同伴，在过去4年中，他们虽然干得很好，但是他们的工作远远没有做完，假如此时半途而废，那么以前的一切成绩都将白费。在能力上，彼得应借此机会反省自己的领导力。由于以往经历的影响，彼得现在仍然没有完成从销售经理到真正领导者的化蛹成蝶过程。对彼得而言，现在应该是一个从经理人成长为领导者的绝佳机会。两者最重要的区别是，前者关心如何有效地解决问题，而后者则更在意如何创造性地重新定义问题。除了灌输危机感，对于桑迪，彼得应该跳出以往对桑迪能力的成见，挖掘桑迪营销才能之外的其他才能。他或许应该重新定义桑迪的职责范围。我们知道，对工作的重新设计往往会对员工产生莫大的激励。比如，可以让桑迪负责产品开发方面的工作。从案例来看，乔希做的是明星式产品，但这些产品线是否能够长久成功却没人知晓，因为研发人员多从创造角度而非产品线方面去考虑问题。这时，桑迪丰富的营销经验或许能够弥补研发人员的不足。毕竟，“活力”这个系列中还有1/3的产品没有成功，研发不可能没有问题。对于乔希，可以借鉴《孙子兵法》中关于“交地”、“争地”的概念，重新定义他的地位。孙子说，敌我双方都可以畅通往来的地方叫做交地；而我方占领能够获得优势，敌人占领也能获得优势的地方，是争地。彼得无需“耗费珍贵的政治资本，与总部干一仗”，来把乔希变成只能为自己所用的“争地”。相反，彼得不妨大度地将乔希变成“交地”。他可以委任乔希为“活力”产品部的“顾问”，继续为自己出谋划策，同时公司其他部门也可以共享这一资源。这种“变散地为交地”的策略是一种多赢策略，既可得到总部和其他业务部的赞许，又能迎合乔希的才情。推而广之，把零合游戏定义成多赢局面，往往是商战中获胜的法则，并且应该成为领导者的一种重要特质。最后，对于整个团队，彼得或许应该扩大其边界，引入更多的、能够弥补现有团队技能缺陷的人才。这支明星团队怎么了—点评作者:马歇尔.戈德史密斯(MarshallGoldsmith)发表于:2009-12-04彼得•马克尔斯的世界已经改变了，曾经引导他创造辉煌业绩的那些灵感和能力已经不再适合应付未来的挑战。要想使“活力”焕发新生，彼得首先要使自己焕发新生。为此，他要向自己提出一些苛刻的问题。作为解决“活力”团队问题的开端，彼得首先应当进行一番自我询问。第一，彼得是否真心希望呆在“活力”护肤产品部？他一向对弱势一方情有独钟，喜欢买卖成交时的那种兴奋感，但似乎对生产运营毫无兴趣。彼得已经不再年轻了，在这个年龄，他应当为自己的未来做一个慎重决定。他的职业目标是什么？如果他热衷的还是销售工作和建设新组织，那么他恐怕呆错了地方。现在是彼得离开的好时机。他可以让位给一个热爱生产运营，更适合管理成熟型企业的经理人，并为自己找一个符合自己心愿和技能的新挑战——况且，现在离开，是胜利者的功成身退，因为活力护肤产品部在众人眼中依旧鸿运当头。然而，假如彼得决定留下来，他应该怎样做？如果“活力”注定要成为他为之倾注热情的事业，那么他就要学会在管理成熟型企业的过程中寻找乐趣。他需要在生产部门找到一个同盟，如该部门的顾问或联系人，帮助他确定如何才能为“活力”的成功做出最大的贡献。他需要倾情投入，就像当初全力打造新的“活力”一样，只有全身心的投入才能让已蜕变为“老”企业的“活力”高速运转起来。在先解开自己的心结之后，他就可以着手解决乔希和桑迪的问题。如果彼得真的为了留住乔希而和总部打了起来，那么到头来肯定一无所获。乔希是一个创造型天才，他连自己的公司都卖了，显然，在组织里步步高升并不是他的主要目标。像乔希这样的冲动型人物不可能乖乖地听从彼得、公司或其他任何人的指挥。彼得和乔希两个人需要坐下来，好好讨论一下他们的个人目标、活力护肤产品部的目标，以及公司的未来。来自“活力岁月无痕”系列的挑战是否仍然可以激发乔希的兴趣？如何才能将乔希的才智发挥到极致？总之，彼得需要从乔希和整个组织的最大利益来考虑。坦率地说，乔希的心似乎已经不在“活力”护肤产品上了。果真如此的话，彼得应当向乔希表示深深的谢意，感谢他在“活力”所做的一切；而且，他应当请求乔希继续以朋友、顾问和参谋的身份，助他一臂之力。目前，乔希可能更适合这种非正式角色，而且，如果表达方式妥当的话，他会十分乐意接受这个任务。作为顾问，乔希可以继续帮助活力护肤业务部解决新问题，发现新商机。此外，他还可以更专注于寻找“活力”和整个组织之间的协同增效点。而且，母公司所倡导的知识交叉传播可以使乔希更好地把他的创造力和巨大的工作热情应用到其他业务部。如果彼得决定留下来，即便没有乔希，他也可以组建一个新的团队，并让桑迪担任核心成员。新来的第三位团队成员应当对生产运作有一种不可遏止的热情，就像乔希对于创新、彼得对于销售的热情一样；这个人或许可以担任“活力”的首席运营官（COO）。当初，桑迪在指导彼得方面做得很出色，她可以继续担任这一指导角色，以同样的方式帮助新成员。在他们的共同努力下，“活力”也许可以迈上一个新的台阶。