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人力资源量化管理的前沿趋势与最新实践穆胜博士Dr.LeoMoo北京大学光华管理学院GuanghuaSchoolofManagement,PekingUniversityLeoMooConsultingFirm穆胜博士环球人力资源智库专家委员会执行主席学术背景——北京大学光华管理学院工商管理博士后，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，商业模式和人力资源两个领域资深专家，专注于企业互联网转型研究。实践背景——真正理论与实践之间的“跨界人”，不仅拥有在实体企业的丰富任职经历，还作为顾问辅导了大量企业的商业模式、生产模式和组织模式互联网化转型，也是几个互联网公司的天使投资人。机构任职——为房多多、游族网络、首创热力、京东方、华夏航空等大型企业担任常年顾问或独立董事。媒体影响——《中欧商业评论》、《哈佛商业评论》、《北大商业评论》等国内一线商业媒体炙手可热的特约专栏作家和特约撰稿人，长期在电视媒体上担任独立财经评论员。代表作品——著有《释放潜能：平台型组织的进化路线图》、《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》、《重塑海尔》、《叠加体验》、《云组织》、《人力资源管理新逻辑》、《私董会2.0》。LeoMooConsultingFirm2016年，穆胜博士陪同海尔首席执行官张瑞敏先生赴美国执行通用电气家电（GEA）的收购仪式。LeoMooConsultingFirm穆胜博士在北大EMBA授课LeoMooConsultingFirm20142015201520162017商业模式组织管理人力资源管理教练技术组织管理&商业模式穆胜博士作品2018组织管理&商业模式LeoMooConsultingFirm穆胜博士被独角兽房多多聘任为薪酬与绩效委员会委员兼战略与人力资源顾问穆胜博士被首创热力（首创资本与弘毅投资）聘任为战略顾问穆胜博士被主板上市公司、独角兽游族网络聘任为战略与人力资源顾问穆胜博士被国内支线航空第一品牌华夏航空聘任为战略顾问企业常年顾问LeoMooConsultingFirm赋能企业经典案例：2019年11月1日，穆胜事务所深度客户房多多在纳斯达克上市。LeoMooConsultingFirm1人力资源管理的最新趋势2寒冬时期的人力资源战略3HR如何实现自我价值？人力资源管理的新趋势很多，但纷繁复杂的实践创新背后，只有一个主线——用量化管理驱动人力资源效能提升！LeoMooConsultingFirm传统人力资源管理模型调配系统激励系统培养系统岗位评估系统组织构型（OrganizationArchitecture）支持系统（Supportingsystem）评估系统（Assessmentsystem）岗位系统人力资源规划岗位是一切工作的起点。专业细分，选用育留的模块观牢不可破。产出的是秩序，不能少，但也没有多大作用（尤其是在互联网时代）。LeoMooConsultingFirm人力资源管理House模型经营模式业务流程组织结构岗位系统调配系统激励系统培养系统绩效评估系统岗位评估系统素质评估系统组织构型（OrganizationArchitecture）支持系统（Supportingsystem）评估系统（Assessmentsystem）组织能力（OrganizationCapabilities）组织知识组织规则组织价值观传统house模型的问题顶层缺失：缺乏指向性，沦为纯粹的后勤部门。底层缺失：缺乏专业性，缺乏坚实的评估系统，导致工作随意化。LeoMooConsultingFirm支持系统打造——人力资源管理九宫格基于素质匹配基于岗位履职匹配基于绩效达标基于能力付薪（payforabilities）基于岗位付薪（payforposition）基于绩效付薪（payforperformance）基于素质差基于履职情况基于绩效差素质（输入）岗位（过程）绩效（输出）评估系统（Assessmentsystem）培养激励调配支持系统（Supportingsystem）LeoMooConsultingFirm把企业想象成一个装有组织能力的黑箱（Blackbox）；组织能力强，黑箱成为放大器，任何资源（各类生产要素）从一端的投入都能在另一端获得可预期的产出；如果产出不可预期，或者是大资源投入换来小回报，那么，必然是组织能力不足，黑箱成为衰减器！绩效产出资源投入组织价值观组织规则组织知识组织能力（OrganizationCapability）人力资源效能与组织能力人力资源效能（HREfficiency）LeoMooConsultingFirm人力资源效能为何炙手可热？–互联网时代变化无常，企业需要一种柔性的（flexibility）组织能力，能够快速环境变化。–打造组织能力也是HR们一直主张自己的价值所在，但这一概念的虚无又好似科学界的“以太（电磁波传递的媒介，最终被证明不存在）”。–人力资源效能是组织能力的最佳代言。外部压力（老板施加的）–在外部环境变化无常的背景下，组织内部的各单元也需要适应这些变化，于是，他们开始“失控”。–人力资源效能是在“失控中管控”的最佳仪表盘（凡客的反例），实现“管而不死，放而不乱”。内部压力（业务部门施加的）从2012年底开始，人力资源效能一词突然引起了实践界的高度关注。LeoMooConsultingFirm2020/11/515Zenithink人力资源效率（efficiency）：经济学术语，关注“投入”和“产出”之间的关系。人力资源有效性（effectiveness）：指达成目标的程度，或者计划完成了多少？关注目标，与目标高度相关（Hitt,Middlemist,Mathis,1986;Robbins,1994）。人力资源绩效（performance）：聚焦公司的利益，关注人力资源管理为公司带来的好处。人力资源结果（result）：关注人力资源管理带来的“所有好处”，如社区效应和环境影响。最关注对于员工知识、行为和能力的改变（Guest,1997）。当前谈论的“人力资源效能”更像是一个大伞构念（UmbrellaConcept）！新定义的人力资源效能：走向更加直接的定义，即通过（1）“收益和产出之间的关系（人力资源效率）”来界定的（2）人力资源资源管理的目标达成情况（人力资源有效性）。因为，人力资源管理的目标变了，就是“推动经营”。人力资源效能究竟是什么？LeoMooConsultingFirm趋势2：由传统的定性指标转向了定量指标（更加强调指标的硬度），更加关注人力资源管理实际上创造了什么样的结果。缺勤率抱怨率流动率雇佣率定量指标定性指标指标性质结果导向过程导向导向环节组织冲突政策创新员企关系柔性程度员工平均收益员工生产率人工成本投产比员工士气组织文化认可度人力资源声望趋势1：由传统的过程导向评估转向了结果导向评估，更加关注人力资源管理最终会创造了什么样的结果。人力资源效能定义“收窄”LeoMooConsultingFirm人力资源效能（HREfficiency）财务绩效市场绩效人力投入（人员/人工成本）=效能逻辑这是将人力资源作为一门生意，计算投产比的逻辑。互联网时代，人力资源是生意成功与否的关键要素。所以，人效指标是超前指标，而财务指标是滞后指标，换句话说，当期的人效指标可以预言后期的财务指标。什么是人力资源效能？误解辨析人力资源效能是关注于人的产出，而不是所有生产要素的产出（组织绩效）。人力资源效能指标一定是衡量效率（efficiency）的指标，所以必须表现为一种“人力资源的投入产出”。LeoMooConsultingFirm华为的人效（1987-2016）趋势图这个图形说明了什么？问题是——华为的人效降低了吗？01000020000300004000050000600007000080000020000400006000080000100000120000140000160000180000200000198719881989199019911992199319941995199619971998199920002001200220032004200520062007200820092010201120122013201420152016员工数销售收入（百万美元）LeoMooConsultingFirm00.050.10.150.20.250.30.350.40.45198719881989199019911992199319941995199619971998199920002001200220032004200520062007200820092010201120122013201420152016人均销售收入(百万美元/人)华为的人效（1987-2016）趋势图任正非坚持认为这种增长用发展掩盖了问题，实际上效率不高，于是用了为期20年左右的时间进行了若干的管理变革，最终，让华为走上了人效飞速增长的快车道！LeoMooConsultingFirm企业背书——他们辉煌背后的人效秘密人力资源效能时间LeoMooConsultingFirm海尔张瑞敏早就自己定义了两类评价战略损益的工具——《顾客价值表》和《共赢增值表》，并通过二维点阵将战略损益下沉到每个小微（类似经营体的高度自治的组织），其实，他关注的是小微的“团队效能（人效的一种表现形式）”。华为任正非在华为飞速狂奔的过程中，一直强调“两流一效”，即高收入流、高现金流、高人效（人力资源效能）。所以，在某段时间，即使华为的经营数据超过了爱立信，但人效不高，他依然不满。推动经营要关注人的产出——人力资源效能LeoMooConsultingFirm阿里淘宝在早期的时候给每个人定了销售总额，人均效益要达到10万美元，后来淘宝的时候定了人均交易额1亿。到了支付宝的阶段，马云要求人均交易额5个亿。基于当时这么高的人效的要求，当时公司都不敢加人，每加一个人都是增加上亿的交易额。——卫哲推动经营要关注人的产出——人力资源效能美团2011年8月，美团网是2500人左右，截至2013年3月，人数是2700人，1年多的时间里居然才仅仅增加了200人。2011年，窝窝团和拉手网在的员工数量一度攀升至5000多人。LeoMooConsultingFirm某企业案例——基本经营数据10,000110,000210,000310,000410,000510,000CY2013CY2014CY2015CY2016CY2017毛利润营业收入成本费用单位：万元这个企业的经营趋势如何？如果是二级市场上的上市公司，各位愿意重仓长期持有吗？LeoMooConsultingFirm某企业案例——投资回报数据0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%120.00%CY2013CY2014CY2015CY2016CY2017投资回报净资产报酬率总资产报酬率资产负债率这些数据看起来又如何？是不是更增加了你们的信心？LeoMooConsultingFirm某企业案例——效能（Efficiency）分析0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%CY2013CY2014CY2015CY2016CY2017利润率（财效）净利率毛利率真实情况：财务效能和人力资源效能都在下降，表面向好的基本面之下，危机四伏；2017年，老板下决心对组织模式动大手术，力图打破科层制，释放潜能。老板放言——我可以放弃接下来几年的的增长，而把这些钱用到改造组织上，因为不改我们一定会死，但改好了我们可以“活下去”，耗死其他人。60.00%70.00%80.00%90.00%100.00%110.00%120.00%130.00%CY2013CY2014CY2015CY2016CY2017人工成本回报率（人效）人工成本回报率LeoMooConsultingFirm1人力资源管理的最新趋势2寒冬时期的人力资源战略3HR如何实现自我价值？经