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四川商务职业学院《人力资源管理》教案授课教师：白瑞技术职称：讲师所在系部：经营管理系授课班级：11级公共选修课授课学期：2011至2012学年第2学期物流教研室课程名称人力资源管理课程代码G9998003学时分配总学时：32课时学分2讲授：16课时课程类别□公共必修课□专业必修课□专业选修课□全院公选课√实践：16课时所选教材现代人力资源管理机动：课时参考资料（1）[美]加里·德斯勒著，刘昕、吴雯芳等译，《人力资源管理》（第六版），中国人民大学出版社，2007年版；（2）[美]雷蒙德·A·诺伊等著，刘昕译，《人力资源管理：赢得竞争优势》（第三版），中国人民大学出版社，2005年版；（3）张德，《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2002年版；（4）胡君辰，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2005年版。教学目的与要求本课程和人才培养目标的关系通过本课程的教学，应使学生比较全面系统地掌握人力资源管理的基本理论、基本知识、基本技能和方法，充分认识在经济全球化背景下加强人力资源研究的重要性，制定行为管理的组合策略，培养和提高正确分析和解决组织行为问题的实践能力，使学生能够较好地适应组织与人力资源管理工作，更好地服务于国家创新体系建设和社会主义市场经济建设。主要横向课程关系先修课程：无后续课程：无教学组织方式课程类型理论与实践结合课程教学组织方式设计人力资源管理课程是一门理论课，但却是一门包含实践性知识的课程，因此，较注重实践教学的设计，其设计思想主要是：（1）帮助学生理解人力资源管理功能和职能，并掌握从事人力资源管理基本技能和方法；（2）帮助学生提高沟通能力和人际交往能力；（3）帮助学生提高解决人力资源管理相关问题的能力；（4）增强学生对人力资源管理实践的动态了解，拓展知识面。为此，做了以下几个方面的实践设计，并取得良好的效果：（1）课堂案例教学。教师们结合人力资源管理的企业实例和课题经验讲解理论知识，并根据课程内容组织学生围绕专题进行案例讨论，要求学生以小组为单位对案例问题提出解决方案，并用PPT形式进行陈述，锻炼了学生分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力；（2）情景模拟。为了引导学生充分地理解和运用所学知识，提高学生的应变和适应能力，在教学中引入了情景模拟的教学方式。如讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果很好。整个课堂都是在老师的指导下，主要由学生来完成。在这个过程中，学生们需要自己设计情景，自己查阅资料，首先还要熟悉自己的专业理论，再结合教学目标1、了解人力资源管理的目标、任务、内容等相关知识，懂得学习人力资源管理的重要意义。2、了解人力资源计划编写、职务说明书的编写、绩效考评的原则、方法及步骤。3、掌握员工招聘、培训、开发和管理的基本方法，采取各种措施，充分激发员工的工作积极性。4、培养学生进行职业生涯的设计和规划。自己的体会把故事表演出来，在这个过程中，也是一个理论联系实际、反复修改和操作的过程，极大的改进了教学效果。学生们对这种新的教学尝试感到很有兴趣，也乐于接受这种方式。教材分析《现代人力资源管理》为全国高职高专教育精品规划教材。该教材最大创新点就在于牢牢抓住了“现代”二字，在现代的市场经济体制条件下，紧紧围绕着企业中的绩效管理、薪酬管理以及《劳动法》等内容进行了人力资源管理的阐述，凸显出其是一门与时俱进、方兴未艾的管理类教材。另外，本来该学科属于管理类的一门课程，理论性比较强，但本教材在每章的开头都有“导入案例”，每章的结尾都有“案例分析”与“实训题”等内容，这就与一般的教材或者人力资源管理的课程区别开来，充分体现出了本课程的实践与应用能力方面的特色。教学对象分析本期教学对象是全院学生。学生对学习这门课的重要性有认识，学习的积极性比较高，但认识深度不够。本门课课时较紧张，而且学生缺乏实践知识，在短时间内要掌握诸多人力资源的相关知识有难度。因而需讲究方法，拓展思路，突出讲授案例。备注质量标准和考核体系主要质量指标及标准1．质量检测指标结合实际经济状况，用案例让学生用所学知识分析；也可在课堂上采用提问或让学生讨论发言的方式进行检测。2．质量检测方式本课程的考核分为形成性考核和终结性考核两部分。前者主要为平时作业或其他考核，后者为期末考试。平时考核占课程总成绩的40%，期末考试占课程总成绩的60%考核方案设计质量检测要求学生平时作业或课堂讨论考核，根据其态度和准确程度考核登记为A、B、C、D四个等级。A等考核对应“优”百分值85分以上；B等考核对应“良”百分值75－84分；C等考核对应“中”百分值60－74分；D等考核对应“差”60分以下。备注第一单元（课题）教案授课教师白瑞授课时数4课题目标1知识目标通过本章的学习，要求学生掌握人力资源及人力资源管理的含义、人力资源管理的功能及职能，了解21世纪员工及人力资源部门的变化。2技能目标掌握传统人事管理与现代人力资源管理的区别，运用于人力资源管理职能的学习中。重点难点重点：人力资源及人力资源管理的含义难点：传统人事管理与现代人力资源管理的区别教学场景多媒体教室教学（设备）条件多媒体教室学生组织形式课内教授课型与授课模式讲解与案例教学教学过程引入部分随着世界经济发展水平的提高，企业管理也在发生着越来越多的变化。泰罗时代的“科学管理”等理论，由于对被管理者个人的社会需求尊重不足，引起了广泛的批评。发展经济的目的是为了人，创造财富的过程中，也应该尽量满足人的生存、尊重等多层次的需求。从强调对物的管理到重视对人的管理，是管理领域一个划时代的进步。人力资源管理是一门关于管理人的学科，是一个技术性很强的领域。分析近几年的“人力资源管理热”，一是适应我国经济发展的要求，二是适应和符合企业管理和发展的要求。尤其是进入了21世纪，随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，人们也逐渐认识到人是企业最宝贵的资源，人力资源管理对组织的成败至关重要，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。因此，人力资源管理理论的研究与实践也成为我国社会政治经济中的一个重要领域。人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。讨论1.分析“三个和尚没水喝”现象。2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？（１）勇敢但不计后果；（２）点子多但不听话；（３）有本事但过于谦虚；（４）听话但没有原则；（5）踏实但没有创意；（６）能力强但不善合作；（７）机灵但不踏实；（８）是将才但有野心．这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。案例1人力资源管理创造价值企业的内部是分化的。企业不仅在纵向上是分化的，存在许多管理层级，而且在横向上也存在许多不同的职能部门。不但如此，随着企业的发展，许多企业还向多种业务和多个地区发展，从而导致业务单位和区域扩展方面的分化。面对企业内部复杂的分化，企业如何实现内部的协调和整合？联合利华的做法是通过建立特定的人力资源管理体系实现分化的组织内部联接和协调。联合利华成立于1930年，当时由荷兰一家生产人造黄油的公司和一家英国的清洁剂生产公司合并而成。其控制权一直由这两家公司分享。联合利华在业务方面实行广泛的多样化，其建立了四个大业务单位，即食品、洗涤产品、个人用品和特种化工产品。联合利华的业务和分支机构遍布全球，例如，联合利华的个人用品业务单位在30多个国家销售洗发香波和护手霜一类的产品。由于业务和经营区域的复杂性以及每个国家的环境和消费者的需求均不相同，所以联合利华在公司内部不得不采取高度分权的管理模式。在高度分权的原则指引下，联合利华没有为其业务单位建立统一的标准。此外，处于同样的原因，联合利华也没有建立可共享的、统一的信息系统，而是使用了多种系统和程序。例如，公司仅要求各业务单位按照统一格式制定战略规划；每个月，公司将一盘关于新的全球广告计划的录相带发到所有相关国家，但仅要求每种全球性产品尽可能只采用一家广告代理商而已。在这种分权管理模式下，负责一国业务单位的总裁在决定接受还是拒绝母公司经理的建议方面拥有广泛的权力。虽然每一个产品业务单位都有自己的特点，但是联合利华还是试图在它们之间创造有价值的协调。例如，在业务进入的每个国家，业务单位之间的协调包括产品与市场信息的共享、内部交易、最佳实践创意的交流和人才流动(特别是产品经理)。从整体上看，联合利华在四个领域对不同业务单位之间的联接施加影响：一是研究和营销等职能领域；二是生产化学产品的业务单位和其他业务单位之间的供应关系；三是发展中国家的多种业务经营；四是管理人才的开发和共享。当然，这种协调仍是在高度分权的原则下进行的。联合利华的母公司之所以能影响这些跨产品单位的联接，其依靠的是所创造的一种相互协作的企业文化、所建立的不同业务单位经理之间的复杂网络和横向关系以及对职业经理职业生涯的严格管理。联合利华人力资源管理的重心是在产品单位之间建立横向的协调关系，以及培养一种适宜横向协调的文化氛围。联合利华的人事部负责制定公司整体的政策，比如要求经理们必须具有在一个以上国家或产品线的工作经验；所有的经理均须经过评价鉴定；组织大规模的管理培训活动，每年有来自世界各地的四百名经理聚集一堂进行交流和探讨；参与工资和薪酬的管理，使其处于一个合理的可比较的状态；负责协调职业生涯规划过程并影响所有跨产品业务单位的人员任命。母公司在录用大学毕业生工作的最初阶段就开始个人管理。在这些毕业生进人管理人员序列之后，联合利华的母公司负责四个级别的管理人员考评。最低一级包括全球大约15000名经理；第二级4000名；第三级1400名；最高一级包括所有销售额在5亿英镑以上的业务部门的总经理和较小公司的总裁。人事部掌握着每一级经理的名单，并注明有潜力进入上一级的人员。对于每一个职位需要什么类型的跨地区和跨职能部门的经验都有相应的标准，并帮助那些可能晋升更高一级职位的经理们的发展。例如，人事部在每个子公司的年度人事考核上充当秘书的角色，年度考核由负责此项工作的总公司董事主持。联合利华特别关注品牌主管或营销经理的任命。如果某业务单位内部没有适当的继任者，那么就要列出来自其他国家和产品单位的候选人名单。当地经理对这份名单最具影响力。但是，总部人事部也有权在这份名单上填写自己的候选人。然后，高级人事管理经理们每三周就所有的空缺讨论一次，并有可能在这份名单上填写新的候选人。最后，每六周，地区总部的董事们再审核这份名单并有可能填上别的候选人。联合利华的人力资源管理系统通过向其业务单位提供适当的管理人才创造了直接的联接利益。它也是推动其他联结的一种机制。通过培养一种共同的文化、形成网络和使经理们获得更广泛的经验，联合利华的人力资源管理系统加快了产品知识和最佳实践的传播速度，也实现了企业内部的协调。一、人力资源概述所谓资源，其词语意义一般是指某种可备以利用，提供自助或满足需要的东西，泛指所有能创造财富、带来福利的要素或手段。一般来说，资源包括物质资源、信息资源和人力资源三大实体性资源。1、在现代管理学中，人力资源的概念，是由美国管理学权威德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先提出的，指企业员工天然拥有的并能主动支配使用的“协调力、融合力、判断力和想象力”。在本书中，我们采用普遍使用的概念：人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源。2、人力资源的特征：由于人本身具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源又不是一般的资源，具有以下的特点：（1）人力资源是“活”的资源。它具有能动性或主体性，这是人力资源的首要特征，是与其他