经典工资理论梳理

经典工资理论梳理一．早期的工资学说①生存工资论创始人概况：魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。主要内容：工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。评价：该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。②工资基金论：水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。二．边际生产力工资论创始人概况：19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论主要内容：克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式(人口、资本、技术、组织、消费倾向等)没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象评价：边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足三．供求均衡工资论创始人：马歇尔主要内容：边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。1.均衡价格工资理论认为：工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭成员生活所需的最低费用。3.工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价格。从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决于两个因素：第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果评价：收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合，他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想，也吸取了边际学派的边际革命的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于分配理论很长时间都居于主导的地位。从一定意义上讲，分配理论莫定了经济学中工资理论的基础，其后的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。比如集体谈判工资理论就是在市场决定机制的基础上。对市场运行主体作用的研究，直到今天，集体谈判工资理论对建立规范的企业工资制度仍有一定的借鉴意义四．集体谈判工资理论代表人物：英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家邓洛普、张伯伦等。主要内容：1.限制劳动供给工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。为了防止在提高工资的同时，出现资方减少雇用劳动力数量的作法，工会还对工人的劳动时间和劳动效率进行限制，包括直接通过谈判减少工人的劳动时间，缩短作业工时，延长学徒工的学习期等。也包括通过限制工人的工作量，如限制工人砌砖数量，看管机床数量，限制油漆刷子的宽度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排无谓重复劳动（如印刷业的重复制版），或故意安排多余人员（如要求组织专职乐队）等，来保持劳动的供给量减少，而劳动力雇用人数不变。2.提高标准工资率工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。工会可以运用说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到提高工资的目的，同时也间接地达到限制劳动力供给数量的目的。目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法3.向上移动需求曲线工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。改善对劳动的需求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价格上涨。西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提高就业，是一个十分重要的方法。而提高劳动的边际生产力的主要手段是：提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外商品进口，扩大国内商品出口等。西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。而低工资只会降低劳动者自身的质量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更费钱。4.消除买方垄断工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压低到均衡点以下评价：集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是，经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。五．分享工资论创始人：麻省理工学院的马丁·魏茨曼主要内容：分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能是“单纯”的。即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两部分构成。大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。评价：分享经济理论是美国经济学家马丁·魏茨曼在20世纪7O年代提出来的一个新的工资决定理论。这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。六．效率工资理论主要内容：1.效率工资与失业效率工资论认为，厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性，提高劳动生产率的作用。劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动成本的提高，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付给工人较高的工资，而不愿降低工资，工人的工资高于或等于效率工资，高工资使劳动市场不能出清，从而出现失业。2.效率工资的微观基础A.偷懒模型：若不存在失业，即劳动力市场出清，则所有厂商都支付相同的市场出清工资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁将不会使工人减少偷懒，因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。但是某厂商支付的工资高于其他厂商，此时供需不平衡，劳动力市场存在失业，那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本是很大的，即失业是有成本的，这样，受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。因此，第i个厂商雇佣的一个代表性的工人的生产率i是该厂商支付的工资i、其他厂商支付的工资-i以及失业率v的函数，即：i=i（i，-i，v）B．人事变更模型：有很多厂商在雇用工人之前先培训他们，培训是需要花费成本的，只要工人在接受培训时，不支付培训成本，那么工人辞职的可能性就大，辞职率越高，厂商的培训成本就越大。因此，为降低辞职率，雇主支付给雇员的工资相对于其他厂商往往较高，高工资可以减少工人的辞职率，显然，辞职率的变化，人事的变更直接影响到生产率的高低，因此，生产函数可写成：i=i（i/-i）3.效率工资和经济周期在垄断竞争市场中，厂商有调整工资和价格的能力。选择效率工资的厂商与选择利润最大化工资的厂商的误差，只是厂商利润的二阶小量，这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商的利润差别不大。实行效率工资时，工资有粘性，工资水平不会随着需求的变化而迅速作出调整。工资粘性导致价格也出现粘性。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商的利润之差很小。当货币供给减少引起总需求下降时，支付效率工资的厂商会保持名义工资和价格不变，在工资和价格近似不变时，厂商必须通过调整产出来适应需求的变化，因此，总产出和就业水平都会随之改变，经济出现周期性。评价：效率工资解释了工资的粘性和失业率的存在，有着广泛的指导意义：首先，由于多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行为，