第四章-员工选聘与面试

1员工选聘与面试HumanResourceManagement第四章2本章重点：•招聘的含义•招聘的目的和原则•招聘的方式•甄选的步骤•人员测评的方法•录用的过程•录用决策程序•录用中的特殊问题处理HumanResourceManagement3本章目录：•第一节员工招聘概述•第二节甄选测试•第三节录用决策•第四节新员工的上岗培训HumanResourceManagement4第一节员工招聘概述员工招聘的涵义能岗匹配原则能岗匹配原则在招聘中的应用HumanResourceManagement5一、员工招聘的涵义HumanResourceManagement•员工招聘是指为了组织的目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。•在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。6招聘概念的分解•界定招聘及招聘的目的（信息发布）•招聘政策（人员偏好/多元化/赞助性行动/弹性）•招聘标准（战略分析/素质分析/任务分析）•招聘策略（where/what/how/when/who）•招聘评价（绩效）•战略性招聘需要思考的问题7二、招聘的目标招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来招聘活动吸引人员的数量应当是适当的8树立企业形象降低受雇用者在短期内离开公司的可能性履行企业的社会义务招聘的直接目的就是获得企业需要的人才，但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：9三、招聘的原则因事择人公开平等竞争能岗匹配能岗匹配是最重要的原则10能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人HumanResourceManagement11能岗匹配原则在招聘中的应用(一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用中级管理者高级管理者内容岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位HumanResourceManagement12(二)列出拟招聘岗位匹配清单HumanResourceManagement13在现实中,招聘活动的实施是受到多种因素影响的,为了保证招聘工作的效果,必须对这些因素有所了解。归纳起来,影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素两大类。(一)外部影响因素1.国家的法律法规2.外部劳动力市场3.竞争对手(二)内部影响因素1.企业自身的形象2.企业招聘的预算3.企业的政策HumanResourceManagement四、招聘中的影响因素14（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。（2）依据职务说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。（4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。（5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）面试或笔试。（7）测验。（8）录用人员体检及背景调查。（9）试用。（10）录用决定，签订劳动合同HumanResourceManagement五、招聘程序15某外资企业员工招聘录用的程序HumanResourceManagement1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人力资源联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试和面试6.体检7.背景调查8.录用最后批准9.发出录取通知10.报到培训、签订劳动合同16HumanResourceManagement人力资源部工作和职责使用部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理2.负责招聘广告的联系刊登3.负责应聘信件的登记4.负责笔试组织和公司情况介绍5.负责体检和背景调查6.负责正式录用同志的寄发7.负责报到手续的办理8.负责加盟公司的培训1.负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘岗位要求的撰写3.负责新岗位工作说明的撰写4.负责协助外地招聘广告的刊登5.负责笔试考卷的设计6.负责应聘人员出筛7.负责面试和候选人员的确定六、招聘工作职责分工17七、招聘的内容1.招聘计划的制定与审批（1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围（3）招聘对象的来源与范围（4）招聘方法（5）招聘测试的实施部门（6）招聘预算（7）招聘结束时间与新员工到位时间2.招聘信息的发布(1)信息发布的范围(2)信息发布的时间(3)招聘对象的层次性HumanResourceManagement18中外运-敦豪国际快件公司的招聘广告职位名称：人力资源经理（分公司）职责：·确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。·确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量·通过对下属的甄选、培训、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来的职责。要求:·大学及以上教育程度。·五年以上人力资源领域工作经验,两年管理经验。·对国家政策和规章制度有全面的了解。·良好的英语和计算机应用能力。HumanResourceManagement193.应聘者申请(1)求职申请表的内容所应反映得信息(2)审查求职申请表(3)求职申请实例(4)真实工作预演(5)背景调查HumanResourceManagement20求职申请表要求从事的工作----------------日期--------------------姓名----------------社会保险号码-------------------------------地址----------------------------------------电话号码---------------身高---------体重---------------家庭成员数----------------------□未婚□已婚□离婚□分居用圈表明最高学历：123456789101112大学：1234发生意外情况时通知谁-----------------------------------------地址-------------------电话--------------------经历（先写最后受雇经历）日期------------工种--------------离职原因-----------企业----------------------------起于何时---------------------------地址----------------------------止于何时---------------------------工资----------------------------上级管理者----------------------主考人评语---------------------------------------------------------HumanResourceManagement21家庭填写家庭成员的年龄及你的关系---------------------------------------你同本企业的员工有亲属关系吗？------------谁？---------------------生活情况你在现在住处住了多久？---------------------在本地区吗？------------你如何来上班-------------------------需要多少时间------------------兴趣你的爱好有哪些？---------------------------------------------------其他你现在有职业吗？-------------------------在哪家企业？--------------你为什么申请来本公司工作？-----------------------------------------你过去在本公司工作过吗？-----------------什么岗位？----------------你愿意上夜班吗？------------你要求多少工资？-----------------------你的制服尺寸？---------------使用左手还是右手？--------------------你会打字吗？----------你是本国公民吗？------------------------你在本国军队服过役吗？----------------------军衔-------------------你对公司集体保险计划感兴趣吗？-------------------------------------我保证上述所填内容均属事实，虚假称述应被解雇。签字------------HumanResourceManagement22八、招聘的方式一、内部获取1．竞聘上岗的含义具有一定学历和一定经历的人群均可能具备担任某一岗位职务的能力。谁是这一岗位的最二适人选，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用，能岗匹配，效益最佳。2．竞聘上岗的操作规程（1）竟聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。（2）为保证竟聘上岗的公正。公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一个是外部专家。（3）所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。（4）竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况．确定合适的基本条件。（5）要注意“申请池”的大小规格。一个岗位．最好不要只有一两个人申请竞聘，太多人竞聘则会使竞聘费用过高。HumanResourceManagement233.内部获取的优点（l）激发员工的内在积极性。（2）迅速地熟悉和进人工作。（3）保持企业内部的稳定性。（4）尽量规避识人用人的失误。（5）人才获取的费用最少。4．内部获取的缺点（1）容易形成企业内部人员的板块结构。（2）可能引发企业高层领导的不团结。（3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。（4）企业高速发展时，容易以次充优。（5）营私舞弊的现象难以避免。（6）会出现涟漪效应。HumanResourceManagement24二、外部获取根据招聘的来源，外部获取有下列几种情况：1．招聘广告2．职业介绍机构3．猎头公司4.员工推荐与申请人自荐5.临时性雇员6．外部获取的优点（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力。（2）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员。（3）避免过度使用内部不成熟的人才。（4）大大节省培训费用。HumanResourceManagement257．外部获取的优点（l）人才获取成本高。（2）可能会选错人。（3）给现有员工以不安全感。（4）文化的融合需要时间。（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合需要时间。HumanResourceManagement26三、校园招聘1．校园招聘的方式（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。(2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半年的时间）到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接进行考察，了解学生的能力、素质、实际操作能力等。（3）由企业和学校联手培养人才。2．校园招聘的流程（1）准备工作。（2）准备面试题。（3）与校方联系，确定校园招聘的时间和地点。（4）在校园内提前进行企业招聘的宣传，尽量吸引优秀的毕业生到招聘现场。（5）进行现场演示，介绍公司的历史、文化、发展前景、人力资源管理的概况，特别是员工薪资福利概况和培训发展概况。（6）请应聘者递交简历，或填写求职申请表。（7