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第七章职业生涯规划与管理第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述一、职业的含义1、概念：职业(career)是一个人在他的整个工作生涯中选择从事职业的一个总的行为过程。2、含义：职业是对人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责以及社会地位的一般性表征。3、职业计划应着重于实现心理上的成功。4、职业计划包含确定目标和实施的整个过程。5、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异。二、职业生涯的含义1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。2、含义：（1）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。（2）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。（3）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。（4）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。三、职业生涯规划1、概念：职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。2、职业生涯规划的含义（1）职业生涯规划是个体人生规划的一部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。（2）职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观、兴趣、知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提供的机会或限制因素。（3）职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。3、职业生涯规划的内容（1）自我定位：指客观、全面、深入地了解自己使之定位；（2）目标设定：基于正确的自我定位的基础上，设立具体明确的职业目标；（3）目标实现：通过各种积极的具体行动去争取目标达成；（4）反馈与修正：在达成职业目标的过程中自觉总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。三、影响职业生涯发展的因素（1）成长阶段（0—14岁）属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、老师、朋友的认同，逐步建立起自我概念，并经历从职业好奇、幻想到感兴趣，再到有意识培养职业能力的逐步成长过程。（2）探索阶段（14—25岁）属于学习打基础阶段。在这一阶段，个体将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。（3）确立阶段（25—44岁）属于选择、安置阶段。经过早期的试探与尝试后，最终确立稳定的职业，并谋求发展的阶段，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。（4）维持阶段（45—65岁）属于升迁和专精阶段。在这一阶段个体长时间在某一职业上工作，在该领域己具有一席之地，一般达到常言所说的“功成名就”的境地，己不再考虑变换职业，只力求保住这一位置，维持已取得的成就和社会地位：重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。（5）衰退阶段（65岁以上）属于退休阶段。由于健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。（一）人生阶段（二）职业倾向（职业兴趣）分为研究型（I类）、艺术型（A类）、社会型（S类）、经营型（E类）、传统型（C类）和现实型等六种倾向。(三)职业动机（职业锚anchors）1、概念：指人们在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。2、自我观的内容（1）自省的才干和能力：以多种作业环境中的实际成功为基础。（2）自省的动机和需要：以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。（3）自省的态度和价值观：以自我与雇主组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。3、职业锚的特点（1）职业锚定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。（2）职业锚不可能凭各种测试来预测。（3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。（4）职业锚的确定需要各种情境下实践工作的反复检证方可突现。（5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长。职业锚本身会发生变化。4、职业锚的类型（1）技术/职能能力型职业锚：注重实际技术内容或职业内容，他们只对同自己的区域有关的管理任务加以接受，对全面管理则抱有强烈的抵触；（2）管理能力型职业锚：他们相信自己具备胜任管理所必不可少的职能和价值观。他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力和感情能力；（3）安全/稳定型职业锚：追求稳定安全的前途，如工作的安全、体面的收入、有效的退休方案和津贴等；（4）创造型职业锚：追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力，能施展自己的特殊才华；（5）自主/独立型职业锚：追求能随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能地少受组织的限制和制约。四、职业生涯管理1、概念：职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。2、含义：首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会帮助员工实现职业目标。3、职业生涯规划与管理的意义(1)对员工的意义有助于员工实现自己的职业目标和职业理想帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡(2)对企业的意义■可以稳定员工队伍，减少人员流失■进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效■重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进五、职业生涯发展的趋势——1、无边界职业生涯无边界职业生涯的其定义为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。与传统职业生涯不同，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证。无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负责等。标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而可以实现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较项目传统职业生涯无边界职业生涯雇佣关系（心理契约）用工作安全性换取忠诚用灵活性换取工作绩效环境边界一两个公司多个公司能力由公司确定可转移的如何衡量成功报酬、提升、地位心理上有意义的工作职业生涯管理的责任组织个人培训正式的培训计划在岗的学习和培训里程碑与年龄相关与学习相关2、易变性职业生涯传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。传统的职业生涯概念认为组织对员工的职业生涯发展负有主要的责任，而易变性职业生涯概念则认为员工应该承担起自己职业生涯发展的主要责任。传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较项目传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力管理责任公司承担员工承担运动垂直运动水平、垂直、多样化运动方式直线性、专家型短暂性、螺旋形发展很大程度依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验专业知识知道怎么做学习怎么做·六、职业生涯理念的新发展组织与员工心理契约的重构。新时期的心理契约打破了过去的依赖关系，过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能力为基础的心理契约。在这种新的契约关系下，员工和组织在某种程度上也获得了共赢。职业成功的标准发生了变化。新的职业成功标准则更加强调员工个人的发展意愿，组织根据员工个人的职业生涯发展规划，为不同类型的员工提供不同类型的发展方向，甚至员工也可以根据自己的兴趣、爱好，选择职业发展方向。新的职业成功标准更看重个体的意愿和心理成就动机。职业流动发生了变化。员工的职业流动向更广泛的方向发展，不再局限于过去在单一组织的单一部门中由低到高的流动方向，更多地可以在不同的职能部门、不同的组织甚至不同的行业中自由流动。流动模式更加多样化，不稳定因素也越来越多。第二节职业生涯规划与管理的基本理论一、职业选择理论职业选择是人们依照自己的价值观、职业期望、兴趣能力等，从社会现有的职业中进行挑选的过程。选择一种职业，就选择了一种生活方式，人们在挑选职业的时候都会慎重考虑。职业选择理论告诉我们应该如何选择职业。比较代表性的职业选择理论有：◆帕森斯特质—因素理论◆霍兰德的人格—职业匹配理论◆沙因的职业锚理论（一）帕森斯特质—因素理论“职业指导之父”弗兰克·帕森斯（FrankParsons）认为：人与职业的匹配是职业选择的焦点。所谓“特质”：就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量来评价的；所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析来了解。帕森斯认为，每个人都有自己独特的特质模式，每种特质模式的人都有其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时，职业成功的可能性就越大。人职匹配可以分为两种类型：因素匹配（职业匹配人）与特质匹配（人匹配职业）。帕森斯特质—因素理论（2）帕森斯还提出了职业选择的“三步范式”：第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。第二步，分析各种职业对人的要求（因素)，并向求职者提供有关的职业信息。第三步，人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项因素的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点、有可能得到且能在职业上取得成功的职业。（二）霍兰德的人格—职业匹配理论在特质-因素理论的基础上，美国心理学家约翰·霍兰德提出了人格—职业匹配理论（personality-jobfittheory）。理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。将人的人格类型划分为现实型、研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型六种。霍兰德的人格—职业匹配理论图示现实型（R）研究型（I）管理型（E）社会型（S）常规型（C）艺术型（A）六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。编制“职业偏好量表（vocationalPreferenceInventory，VPI）”测量不同类型的人格。（三）埃德加·H·沙因的职业锚理论1、定义：职业锚是指指新职工在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业锚是个人经过持续不断的探索确定的长期职业定位。一个人的职业锚由三个组成部分：自己认识到的才干和能力、自我动机和需要、态度和价值观。职业锚通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来，当个体再次面临职业选择时，就成为其最不能放弃的职业定位。2、职业锚特点一个人只能拥有一种职业锚。个人的内心渴望和追求可能是多种多样的，但总会有一个才能、动机和价值观组合排序，职业锚就处于这种组合排序中最优先的位置。人的工作职业、职位可以多次变化转换，但是职业锚是稳定不变的。由于组织职位设计的原因，相当多的人从事的职业很难与自己的职业锚完全匹配。作为组织，需要