海信集团总公司培训计划书

目录1需求分析..........................................................21.1海信集团简介................................................21.2培训需求分析的作用..........................................31.3培训理念....................................................41.4培训需求分析的内容..........................................51.4.1培训需求的层次分析.....................................5()2培训计划.........................................................82.1培训目的....................................................92.2培训职责：..................................................92.3培训需求....................................................92.4培训方案...................................................102.4.1新聘无经验员工的培训：................................102.4.2新聘有经验员工入职培训...............................112.4.3在职人员培训..........................................132.5计划变更和调节方式.........................................152.5.1调整范围..............................................152.5.2调整程序..............................................162.6培训费预算.................................................163培训流程........................................................173.1内部培训...................................................173.1.1前期准备..............................................173.1.2培训实施..............................................183.1.3正式培训..............................................183.1.4培训后的工作..........................................193.2外部培训...................................................193.3培训的激励机制.............................................194培训评估.........................................................204.1培训前评估.................................................204.1.1新进员工.............................................204.1.2在职员工.............................................204.2培训中评估.................................................204.2.1责任评估.............................................214.2.2绩效评估.............................................214.3培训后评估.................................................214.3.1责任评估.............................................214.3.2绩效评估.............................................22海信集团总公司培训计划书1需求分析1.1海信集团简介海信集团是特大型电子信息产业集团公司，成立于1969年，先后涉足家电、通讯、信息、房地产、商业等领域。海信在国内外拥有20多个公司，总资产158亿元。目前已经形成了年产1100万台彩电、380万套空调、470万部手机、180万台冰箱、100万台计算机及数码设备的强大产能。2005年海信实现销售收入334亿元，在中国电子信息百强企业中名列前茅。海信拥有国家级企业技术中心，建有国家一流的博士后科研工作站，是全国高新技术企业、全国技术创新基地。科学高效的技术创新体系使海信的技术始终走在国内同行的前列，2005年6月，我国音视频领域第一块自主知识产权的、产业化的数字视频媒体处理芯片在海信诞生，此举打破了国外垄断的历史。目前，海信在全国有200多个集销售、服务于一体的分公司和办事处，10000多个销售与服务网点，在南非、匈牙利、巴基斯坦、阿尔及利亚、伊朗拥有生产基地，在美国、欧洲、澳洲、日本等地设有销售机构，产品远销欧洲、美洲、非洲、东南亚等70多个国家和地区。海信（HiSense）1999年获中国驰名商标，海信电器公司2001年荣获了首届“全国质量管理奖”，海信电视、海信空调、海信电脑、海信手机全部当选中国名牌，海信电视、海信空调、海信电脑、海信冰箱全部被评为国家免检产品，海信电视首批获得国家出口免检资格。1.2培训需求分析的作用培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。培训需求分析有以下作用：①有助于了解受训员工现有的全面信息。②有助于了解员工的知识、技能等需求。③有助于了解员工对培训的态度。④可以获得管理者的支持。⑤有助于免估算培训成本。⑥有利于避浪费。⑦有助于使培训做到合理化。⑧能够提供可供测量的培训效果依据1.3培训理念(1)涉及对员工个体的开发理念。很多企业把大量的精力用于弥补员工的短处而不注重对员工优势的开发和挖掘。人力资源管理行业有一句经典名言：你可以教会大象爬树，但是它永远没有猫爬的快。前些年流行的水桶短板效应正在日益被人才开发的优势理论所取代。这个世界不存在也不需要十全十美的人才存在。(2)涉及企业对培训资源的分配理念。有企业认为基层员工数量众多，因此应该投入更多。正确的做法是应该把70%~80%的资源用于中高层的培训，抓住为企业创造80%利润的关键的20%人才。只有中高层的能力和素养提高了，见多识广了，眼界开阔了，才能为企业找到正确的战略发展方向和目标，才能做“正确的事”，员工技能提升只能保证“正确的做事”，如果事情本身是错误的，做得方法再正确也没有用。(3)脚疼医脚。正确的做法是深入分析员工不能解决这个问题的原因，激发员工自己解决问题的欲望，培训他们如何才能找到解决问题的方法，而不是教他们怎么解决这些问题。员工学习能力的培养是学习型人才塑造的基础，也即学习型组织的建设的关键。学习能力体现在三个维度：不断学习的冲动和强烈的学习欲望、学习的深度和广度、学习的速度。1.4培训需求分析的内容1.4.1培训需求的层次分析（1）战略层次分析海信的目标是：“2010年，海信的规模将达到国内同行业前两位”。为此，海信将再次踏上持续而有坎坷的长征之路，继续推行技术与管理创新，以市场为导向，继续加强研发投入和调整，积蓄和突出高端产品。一份调查报告显示，海信集团2007年实现销售收入469亿元，同比增长7.8%，但是企业发展速度与人才需求的满足情况却明显不成比例。以海信集团主力直属公司海信电器股份有限公司为例，2007年海信电器预计净利润较上年同期增长50%以上，超过1.8亿元，但公司2007年度培训费用投入仅二三百万元，人才引进完成率仅为79.3%。海信地产最近几年已经发展成为海信的盈利大户，但2007年该公司只引进了一位投融资管理专家，而更多的需求没有到位。随着2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾将更加突出。此外，海信科龙2007年也没有完成“引进1至2名冰箱设计专家、2名制冷技术专家和质量管理专家”的计划，公司研发、质量、工艺等各专业领域的业务骨干都十分紧缺。据了解，2007年海信集团社会招聘引进人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中层、副主任设计师以及经营层人才共引进48人，仅占13.64%。海信电器(600060.SH)2007年8月22日公布2007年上半年业绩报告显示，公司国外营业收入为4.22亿元，占总收入的8%，比去年减少了63.35%。公司财务表明，欧洲市场已经亏损两年，主要原因是公司调整海外市场战略，主动收缩高风险区域的业务，降低经营风险，把重点放在成长性好、盈利能力强、风险低的海外区域。分析结果表明人才瓶颈已经成为制约海信成长壮大的关键因素，必须通过通过一系列切实可行，有针对性的培训解决企业面临的人才困境。海信人才短缺现象长期没有得到解决。原因究竟在哪里？对调查结果的分析总结表明受训员工存在的问题和现状，以及受训员工的期望和真是想法：①多年来，由于企业发展较快，更由于各级经营者缺乏战略性人力资源管理意识，作为直线经理发现、培养人才的意识不够，导致人才储备和培养明显不足，各类人才捉襟见肘、青黄不接。②人力资源规划仍浮于表面的数据整理加工，缺乏切实可行的指导性，一些关键岗位长期招不来人，一些重要的工作无法推进；在岗的一些员工，与岗位要求差距较大，但自身却看不到差距、感受不到压力，抵触新事物，缺乏斗志，积极性和创造性都明显不足，已经成为公司发展的障碍；一些管理人员缺乏学习意识和良好的学习心态，不能真正的学习和提高。③派到海外的销售人员，绝大部分没有在国外生活和工作的经历，派驻海外后，面对复杂的市场形势和社会环境，感到力不从心、难以驾驭，从而产生了一些失误。表明海信不是人才总数的匮乏，而是适合企业国际化发展的核心人才不足④海信高层80%人员表示大力赞成培训，因为海信高级人才的短缺使不少现海信高管不得不身兼数职，以应对公司的管理问题，但由于个人的能力和时间精力的制约，严重影响着公司的进一步壮大和发展，而且使现任管理层压力巨大。急需通过有效的培训解决这一困境。（2）组织层次分析目的：集中精力解决人才紧缺及能力欠缺问题，提高生产效率。资源：公司拥有自己的培训基地——海信学院以及以往的培训经验；公司每年的培训费用为1000万。环境：①硬环境：企业有足够的器材支持培训，而且公司高层愿意在培训器材、场地、讲师等方面继续投入资金。②软环境：公司根据以往培训经验形成自己独特的培训方法，并在企业内塑造了良好的培训氛围。（3）员工个人层次分析新员工①对新聘无经验的员工需要通过培训为公司培养适合海信人才，为公司做好人才储备。②对新聘有经验员工需要通过培训让他们在最短的时间认知海