第七章-方法分析

第七章方法分析主讲人：杨春昭方法分析指过程分析或程度分析，它是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再做动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。本章结构第一节方法分析概述第二节方法分析技术第三节方法分析的数学技术本章重点掌握方法分析的主要内容与流程掌握方法分析的数学技术了解方法分析在管理实践中的具体应用第一节方法分析概述1、方法分析的目的是要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地与工作任务的最佳结合方式，以较少的人力、物力、财力与时间消耗，获得尽可能好的工作效果。2、方法分析的功能方法分析的结果常用于人员培训与人员考评，以所寻找到的最佳方式方法，去开发员工和引导员工的工作行为。一、特点从宏观到微观，从整体到局部，由大的方面到小的细节，逐步深入的分析整个工作活动。二、内容方法分析一般是通过系统地观察、记录和分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运行方式。（一）分析内容1、工作过程中有没有不合理、不经济的行为与环节；2、工作过程中有没有不合理、不经济的分工与协作；3、工作过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济与不均匀的现象；4、工作过程中的人是否充分发挥了主动性与创造性，在那些环节上没有发挥？（二）分析对象1、流程工作的思路与步骤，它是对工作分析客体与对象逻辑特点和顺序特点的揭示与反映。（宏观）流程分析的操作过程：首先对整个工作现场进行考察或资料分析，然后用流程图示的方式，再现整个工作过程与工作思路，最后根据有关理论方法与实际情况，对原有流程图进行删减、合并、重排、简化等工作，寻求最短工作路线、最佳操作或运行思想，达到不断改进现有的工作方式方法，使其更为规范化、合理化与科学化，不断提高工作效率与效果的目的。某电力集团人力资源管理目前关键管理流程人力资源总体规划流程员工绩效考核流程员工招聘流程高级管理人员派遣流程员工培训流程职业发展生涯设计流程整体流程的关注点：HR4.5至HR4.9应该直接属于员工绩效考核流程的一部分，并不适合放在这个独立的流程中。在具体的流程重组的工作中这个流程会进一步改善。主要流程分析-向各业务群派遣高级管理人员流程.提名候选人制定派遣方案确保派遣人员派遣到位派往不同性质单位派出业绩考核专人常务管理委员会和总裁集团HR部门总部HR部门作出业绩评估和评价报告呈报常委会及总裁HR总经理得出评价结论记入评价结果注释/改进要点HR总经理、常委会HR4.1HR4.2HR4.3HR4.4HR4.5HR4.6HR4.7HR4.8流程输入根据集团整体战略发展的需求结合集团高级后备人才的职业发展生涯计划。关注点：“为加强对集团各业务群、主要业务单元及新筹建项目的管理和监控力度”在此删除，因为它仅仅是这个流程所要达到的目的。个别的流程输入是来自其他流程，需要注明与这些流程的连接口。HR4.1由常务管理委员会及总裁根据人力资源提供的候选人名单提名关注点：候选人的名单来自于什么流程？必需注明与继任规划流程的接口点。继任规划流程会重组中设计。HR4.2总部人力资源部制定派遣方案。明确要求、工作目标、期望效果等，报常务管理委员会及总裁批准后，传达至各相关业务单位。关注点在派遣方案的制定中需要与离职和转职的主管达成共识，所以这些步骤应该成为此步骤分解后的子流程步骤。HR4.3和HR4.4关注点：这两个步骤可以合并成为一个步骤，但是需要注明具体的执行人/负责人。HR4.5集团HR派出业绩考核专人对派遣人员进行综合业绩了解和考评。HR4.6分阶段作出业绩评估和最终综合评价报告。关注点：需要注明本步骤的执行人/负责人。HR4.7经人力资源总经理审阅后，呈报常委会及总裁。HR4.8得出最终的评价结论。HR4.9将评价结果记入个人业绩档案关注点：需要注明此步骤的具体执行人/负责人。此步骤应该成为本流程的终结点。而且它应该和其他HR流程接轨，如培训计划、职业发展、和继任规划。集团整体的战略发展需求集团高级人才的职业发展计划派遣候选人名单派遣方案综合评价报告HR4.9评价结论继任规划流程职业发展流程员工培训流程2、方案方式是指对工作过程中不同程度及同一程序中的工作要素，包括人、财、物与工作任务等进行不同组合与配置的形式。（中观）它所揭示的是工作要素的分布及其组合方式、运筹方式，是工作分析客体与对象的时空组合方式。通常采用比较分析，充分利用现代化工具设备及相关手段，利用现代组织设计与结构理论，力求找出节省人力、节约资金和减少工时消耗的最佳工作方案与方式。3、动作（微观）是指在一定的工作程序中或一定的工作方案下工作者的作业行为。一般通过分析者的现场观察、影片录像记录或动作分析图像，找到那些不必要的动作与不合理的操作方式，力求设计出最有效的操作方式与方法。三、步骤与重点1、选择重点；2、现场观察与记录；3、分析；4、研究优化；5、试验。第二节方法分析技术在方法分析中常见的技术，包括：1.问题回答分析技术；2.有效工时利用率分析技术；3.鱼刺图分析技术；4.路径分析技术；5.网络分析技术；6.程序优化技术；7.数学技术。一、问题回答分析技术通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题，达到改进与优化现有工作方法的一种分析技术。步骤：1、目的分析；2、地点分析；3、顺序分析；4、人员分析；5、方法分析。二、有效工时利用率分析技术是通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析，来揭示现有工作方法中所存在的问题，进而提出改进措施和优化方法的技术。有效工时利用率：是指在工作日内，完全用于生产劳动并能够创造出劳动价值的工时与制度工时之比。或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示。1、工作时间：直接用于完成工作的时间；2、必要工作时间：指布置与维护岗位工作地的时间；3、准备结束时间：指为完成工作任务而事前进行准备和事后扫尾工作中所消耗的时间；4、休息与生理需要时间5、非工作时间6、损失时间三、鱼刺图分析技术（一）为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条链接、反映在一个形如鱼刺的图中，改图称为鱼刺图。通过鱼刺图可以找到问题的原因所在，进而提出改进措施和优化现有方法的方案，称为鱼刺图分析技术。操作步骤：1、明确现有方法的问题所在；2、画出现有方法所有影响因素与问题的关系图；3、从所画出的鱼刺图中找出产生问题的原因；根据所确定的原因，提出改进措施。作图注意事项：1、分析问题产生的原因；2、充分发扬民主，把各种意见记录下来；3、原因分析应当细到便于采取具体措施为止；4、大原因未必是主要原因；5、画出因果分析图，定出主要原因后，还应到现场去落实主要原因的解决对策；6、措施实施后，还应当再排列表等检查其效果。战略管理人力资源管理技术知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训华夏基石人力资源管理者角色模型鱼骨图人力资源管理者扮演的角色分析第三节方法分析的数学技术一、数学模型构建二、线形规划分析技术的应用