模块三----管理道德与社会责任

模块三管理道德与社会责任任务一管理道德美国安然公司假账事件，中国山西黑砖窑事件、三鹿奶粉事件、瘦肉精事件、潲水油事件，麦道夫诈骗案，新西兰毒奶粉事件等，都无可辩驳地证明，任何人性的自利和贪婪无节制发展，都会造成严重后果。组织在追求利润的同时，必须遵守管理道德和承担必要的社会责任。一、管理道德的概念（一）道德的概念道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助有关主体判断某种行为是正确的还是错误的，或者这种行为是否为组织所接受。不同组织的道德标准可能不一样，即使是同一组织，也可能在不同的时期有不同的道德标准。此外，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容，否则这个组织很难为社会所容纳。道德一般可以分为社会公德、家庭美德和职业道德三种。其中，职业道德是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，是从事一定职业的人在职业劳动和工作过程中应遵守的与其职业活动相适应的行为规范。（二）管理道德的概念管理道德作为一种特殊的职业道德，是从事管理工作的管理者的行为准则与规范的总和，是特殊的职业道德规范是对管理者提出的道德要求。对管理者而言，管理道德可以说是管理者的立身之本、行为之基、发展之源；对组织而言，管理道德是对组织管理价值导向，是组织健康持续发展所需的一种重要资源，是组织提高经济效益、提升综合竞争力的源泉。可以说管理道德是管理者与组织的精神财富。二、四种道德观1.功利主义道德观功利主义道德观是完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。功利主义的目标是为尽可能多的人谋求尽可能多的利益。“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”非常生动地描述了这种道德观的基本精神。接受功利观的管理者可能认为解雇员工是正当的，因为这将增强赢利能力，使余下的的员工工作更有保障，并且符合股东的利益。2.权利至上道德观这种观点认为决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下做出。所谓基本权利就是人权，只要是人就应当平等地享有人的基本权利，如生存权、受教育权等。这些权利不是别人赐予的，而是与生俱来的。权利观积极的一面是它保护了个人的自由和隐私。但它也有消极的一面：接受这种观点的管理者把对个人权利的保护看的比工作的完成更加重要，从而在组织中会产生对生产效率有不利影响的工作氛围。3.公平公正道德观这种观点要求管理者按公平的原则行事，不应有歧视行为。例如某民办学校规定，单亲家庭子女不得入学，这就是一种不道德的行为。按公平原则行事，也有得有失。得的是它保护了弱势群体的利益，失的是它可能不利于培养员工的风险意识和创新精神。4.综合社会契约道德观这种观点认为只要按照组织所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为都是善的。这种观点主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）两种方法并入到组织道德中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。这种道德观综合了两种契约：（1）适用于社会公众的一般契约，这种契约规定了做生意的程序；（2）适用于特定的社团里的成员的特殊契约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的。这种道德观与其他三种的区别在于它要求管理者考察各行业和各公司现有的道德准则，从而决定什么是对的、什么是错的。如美国公司在中国的雇员，与美国本国的同等技能、同等绩效或同等职责的员工相比，工资待遇差别可能有5~10倍之多，并且中国员工在失业、医疗、休假等方面的保障往往更少。但这些行为通常并不被认为不道德，而视为正常，至少是可以理解和接受的。知识链接推己及人道德观这是中国儒家道德观的高度概括。推己及人道德观所追求的结果不是经济利益，而是“无怨”的“和为贵”，也就是我们今天所讲的“合作”、“和谐”、“双赢”的结果。管理者在决定管理行为时，都学会了“换位思考”。重视对上级“忠诚”；对下属的“仁爱”；对朋友的“义气”和“诚信”以及各方面关系的“和谐”。三、管理道德的特点（一）普遍性管理道德是人们在参与管理活动中依据一定社会的道德原则和基本规范为指导而提升、概括出来的管理行为的规范，它适用于各个领域的管理。无论是行政管理、经济管理、组织管理、文化管理，还是单位、部门、家庭和邻里人际关系管理，都应当遵守管理道德的原则和要求。（二）特殊的非强制性人类最初的管理，属于公权的、人人都可以平等参加的管理，没有强制性。与之相应的调整管理行为的规范，即管理道德也没有强制性。人类社会进入阶级社会以后，管理被打上阶级的烙印，具有阶级的性质和内容。它依靠国家或组织的权力实行管理活动，具有强制的性质。但是，与此相适应的管理道德并没有改变其非强制的性质。（三）变动性人类的管理活动是随着人类的社会实践的发展而不断变化的，作为调整管理行为和管理关系的管理道德规范，也必然随着管理的变化和发展而不断改变自己的内容和形式。到了近代，随着管理内容的复杂化、管理方式的制度化和管理目标的多样化，与此相应的管理道德的内容页随之增加和丰富，形式也多样化。特别是当代科学管理的迅速发展，进一步推动了管理道德的变化和发展。（四）社会教化性道德教化是一个古老的概念，重视教化是中国传统文化的一个优良传统。中国古代的思想家大都重视德治，所以都强调道德教化的作用。孔子主张用“仁爱”的道德原则教化人，认为人只要做到“仁”，就能自爱，就能“爱人”，对人宽容宽恕。孟子发展孔子的仁爱思想，提出“亲而仁民，仁民而爱物”的思想，认为“仁”就是“爱之理，心之德”。此外，儒家还把公正、廉洁、重行、修养、举贤选能等，都看做“仁爱”教化的结果，要求管理者都应具备这些道德品质。当代中国的社会主义管理道德，应当吸收中国传统文化中的合理的道德教化思想，高度重视管理道德的教化作用。尤其应当强调组织管理者的道德示范和引导作用，使管理道德的意识、信念、意志、情感更加深入人心，并化为人们的自觉行为，这对于有效促进社会主义管理目标的实现具有非常重要的作用。四、影响管理道德的因素（一）道德的发展阶段研究表明，人类的道德发展要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段。随着阶段的上升，个人的道德判断越来越不受外部因素的制约。如表3-1所示。表3-1道德发展阶段层次阶段前惯例层次只受个人利益的影响。决策的依据是本人利益，这种利益是由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的。1.遵守规则以避免受到物质惩罚。2.只在符合你的直接利益时才能遵守规则。惯例层次受他人期望的影响。包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对他人期望的一般感觉。3.做你周围的人所期望的事。4.通过履行你允诺的义务来维持平常秩序。原则层次受个人用来辨别是非的偷准则的影响。这些准则可以与社会规则或法律一致，也可以与社会规则或法律不一致。5.尊重他人的权利。在自身价值观和权利的选择上，置多数人的意见与不顾。6.遵守自己选择的道德准则，即使这些准则是违背法律的。第一层次是前惯例层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会作出道德判断，即事不关己，高高挂起；第二层次是惯例层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望；第三层次是原则层次，个人试图在组织和社会的权威之外建立道德准则。研究表明，人们的道德从第一层次到第二层次、第三层次，只能逐步发展或停顿，不能超越。多数成年人的道德发展处在第二层次，只有少数人的道德水平处于第三层次。（二）个人特征组织中的每个人一般都会有一套相对稳定的判断是非的价值准则，它们是关于正确与错误、善与恶、勤奋与懒惰、诚信与虚假等基本信条的认识。这些认识是个人在长期生活实践中发展起来的，也是教育与训练的结果。管理者通常也有不同的个人准则，它构成道德行为的个人特征。由于管理者的特殊地位，这些个人特征很可能转化为组织的道德理念与道德准则。人们发现有两个个性变量影响着个人行为，即自我强度和控制中心。自我强度用来度量一个人的信念强度，自我强度越高，克制冲动并遵守信念的可能性就越大。控制中心用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们控制自己的命运；具有外在控制中心的人认为自己的命运是由运气和机会决定的。后者不大可能对自己的行为负责，只有前者可能对自己的行为负责，并依赖自己内在的是非标准来指导其行为。（三）结构变量组织结构设计对管理者道德行为影响巨大。首先，组织结构是否有比较完善的内外制衡监督机制，以防止不道德的管理行为产生；其次，组织内部是否有明确的规章制度、行为规范和道德准则；再次，上级管理行为的示范作用，即所谓的上行下效；最后，绩效评估考核体系会起到指挥棒的作用。（四）环境与组织文化环境和组织文化对管理者道德行为的影响很重要。在一个健康向上、团结互助的环境和组织文化中，管理者会用高的道德标准要求自己；在一个消极、充满勾心斗角和腐败气息的环境或组织文化中，由于破窗理论的作用，管理者可能以亚文化为标准作为行动的指南，甚至放任不管。（五）问题强度影响管理者道德行为的最后一个因素是道德问题本身的强度，所谓问题强度是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生后果的严重程度。管理者如果比较在意道德评价，认为道德问题很重要，他就会自觉遵循道德规范和道德原则，并且会不断提高自身的道德水平；否则，就会我行我素。具体看来，道德问题强度取决于六个因素：1.某种道德行为对受害者的伤害有多大或对受益者的利益有多大？例如，组织不景气，业务缩减，裁员可以降低经营成本，减少人力、物力、财力的消耗。2.有多少人认为这种行为是邪恶的（或善良的）？如果大多人认为这种行为恶劣则不道德；若很少人这样认为则无所谓。3.行为实际发生并造成实际伤害（或带来实际利益）的可能性有多大？如公司拖欠员工工资比按时给员工发放工资更有可能引发信用危机。4.在该行为和其预期后果之间，时间间隔有多长？例如，减少目前退休人员的退休金，比减少目前年龄在40～50岁的在职员工的退休金所带来的直接后果更为严重。5.你觉得行为的受害者（或受益者）与你（在社会、心理或物质上）挨得多近？丰田车主对丰田“召回门”事件，比通用车主所受的伤害更大。6.道德行为对有关人员影响的集中程度如何？例如，担保政策的一种改变（拒绝给10人提供每人10000元的担保），比担保政策的另一种改变（拒绝给10000人提供每人10元的担保）的影响更快更集中。综上所述，受伤害的人越多，越多人认为这种行为是不道德的，行为发生并造成实际伤害的可能性越高，行为的后果出现越早，观察者感到行为的受害者与自己挨得越近，问题强度就越大。这五个因素决定了道德问题的严重程度，道德问题越重要，管理者越有可能采取道德行为。五、提高员工道德的途径（一）挑选高道德素质的员工每个人由于所处的道德发展阶段、生存环境、所接受的教育等不同，具有不同的个性特征，形成不同的价值观念和道德准则。这些不同的价值观念和道德准则可能会带到工作中去，因此组织在员工特别是管理人员的招聘过程中，就必须进行道德考察，剔除道德上不符合要求的求职者和候选人。挑选的过程，应当视为了解个人道德发展水平与道德品质的一个机会。从某种程度上讲：“有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是毒品。”组织一般不会录用有案底（或前科）的人，一个有过道德不良记录的人也是很难改变其态度的，“江山易改，本性难移”讲的就是这个道理。（二）建立道德准则和决策准则在一些组织中，员工对“道德是什么”认识不清，这显然于组织不利。建立道德准则可以缓解这一问题。道德准则是表明一个组织基本价值观念和它希望员工遵守的道德规则的正式文件。道德准则不能太笼统，即既要相当具体以便让员工明白以什么样的精神来从事工作，以什么样的态度来对待工作，规定的内容也要相当宽泛，允许员工在不违反原则前提下有个人的见解和行动自由。因此，建立道德准则是减少道德问题、改善道德行为的一项有效的办法。知识链接麦道公司的道德准则为了使正直和道德成为麦道公司的特征，作为公司成员的我们必须努力做到：①在我们所有的交往中要诚实和守信②可靠的执行分派的任务和责任③我们所说的和所写的一切要真实和准确④在所从事的所有工作中要协作和富于建设性⑤对待我们的同事、顾客和其他所有人都要公平和体贴⑥在我们的所有活动中要守法⑦始终以最好的方