第九章-国际人力资源管理

第九章国际人力资源管理【教学目的与要求】通过本章学习，学生应该1、了解国际人力资源管理的概念与一般模式；2、熟悉海外经理人员的选拔、培训与评估；3、熟悉国际劳工的招聘、培训与薪酬管理；4、了解国际劳工的劳资关系。第一节国际人力资源管理概述一、国际人力资源管理的概念1、国际人力资源管理定义：国际人力资源管理是在一个跨国经营企业内获得、分配和有效使用人力资源的过程。它主要包括对海外经理人员的国别选择、对海外派遣人员的选拔、培训、评估与薪酬管理，对东道国员工的招聘、培训以及报酬管理等综合性的管理活动。2、国际人力资源管理的主要目标为了满足企业全球竞争战略的需要，要想在当今世界激烈的人才竞争中取得优势地位，科学的人力资源管理，尤其是高级经营管理人才的管理是经营成败的关键。3、国际人力资源管理复杂性（1）不同国家社会文化的差异（2）不同国家经济和教育发展水平上的差异（3）不同国家信息传递能力上的差异（4）东道国关于劳工、就业等立法的限制二、国际人力资源管理的一般模式国际人力资源管理的国籍策略有四种：1、民族中心策略2、多中心策略3、全球中心策略4、混合策略。1、民族中心策略民族中心策略是一种偏向于母国的国籍策略，即选择母国公民担任企业在世界各地海外子公司的经理人员。大多数跨国公司都倾向于采取这种策略。2．多中心策略多中心策略也称当地化策略，是指跨国公司聘用东道国当地公民担任子公司的重要管理职务，把海外子公司基本上交给当地人管理，而总部的要职仍由母国人员担任。3．全球中心策略全球中心策略是指在全球范围内选择最适合的人选担任母公司和海外子公司的经理，而不考虑他们的国籍和工作地点。这种人力资源管理政策与前两种相比，更符合企业的经营原则，与企业在全球范围内分配资源相一致。3、混合策略一种常见的做法是：在总部主要雇用母国人，在国外子公司则尽可能雇用东道国人员，但关键的高层管理职务仍由母国人担任。在存在地区性组织的情况下，则可选择母国人、东道国人或第三国人担任不同的地区性职务。第二节国际人力资源管理的四大任务考察人力资源管理在跨国企业中如何发挥作用，主要围绕国际人力资源管理职能的四个主要任务——人员安排——管理培训和开发——业绩评估——报酬方案一、国际人力资源人员安排1、人员安置策略人员安置策略是为公司内的各个职位配备合适雇员的原则和方法。这项工作有两个功能：挑选具有某项工作所要求的特定技能的人员，同时培养和促进公司文化发展。国际性企业中存在着三种人员安置策略：（1）民族中心方式（2）多元中心方式（3）地理中心方式2、外派人员的来源对应于上面三种人员安置策略，跨国公司驻外人员的招聘来源通常有三个：(1)本国外派人员(2)东道国当地人员(3)第三国人员3、外派人员的选拔(1)外派人员的选拔标准—适应能力。个人对环境变化的适应能力是针对本国外派人员和第三国人员首要的、一致的要求，在国外为本国公司工作的外派人员必须对当地的文化特别敏感，而在本国为外国公司工作的当地人员则必须尽快适应子公司的要求和工作方式，适应能力是他人定向的重要内容。——公司要考察因素，①独立工作能力。②年龄、经验和教育。③健康及家庭状况。④动机与领导能力。(2)选拔失误的代价选拔失误的代价非常昂贵，主要来自两个方面：一方面，是外派失败，即侨民经理提前回国。不仅会大大增加公司的费用(给母公司带来的平均损失除了相当于3倍年薪的基本费用外还有重新安置的花费)，另一方面，也会影响士气，给其他雇员带来很大的打击。二、国际人力资源培训与开发培训是改变雇员的行为与态度，使其更好地实现工作目标的过程。管理开发是使管理人员得到必要的技能、经验及态度，以便成续成为成功领导者的过程。这两个环节是紧密相连的。1、培训的内容一般有下述几项。——工作情况——工作环境——技能培训——跨文化培训——国际业务培训跨文化培训有两种较为有效的做法：(1)语言与文化适应性培训。(2)人际沟通培训。人际沟通培训的目的在于提高人的多样性意识和形成多样性技能。5．国际业务培训国际业务培训的内容有：一些必备的国际经营管理的知识和经验，以帮助外派人员到海外能尽快开展工作；关于东道国经营环境的有针对性的培训，包括东道国客户情况的介绍、东道国的物资管理、当地基础设施、劳资关系等。三、海外经理人员的评估对海外经理人员的评估是国际人力资源管理的重要内容。合适的绩效评估既能对海外经理人员的业绩作出恰如其分的评价，并据以制定有效的激励与淘汰政策，又有利于企业制定更为有效的聘用标准与培训方案，并为企业制定战略性发展计划提供依据。四、国际人力资源报酬方案1、制定报酬方案的目标一方面，跨国公司希望能招募到最有能力的雇员；另一方面，它们又要控制成本以增加盈利。有时这两个目标不能兼得，这就需要我们仔细考察外派人员报酬的各个组成部分，制定一种最优化的方案。除了奖励个人对公司的贡献以外，报酬计划还能在以下四个方面发挥作用。（1）人员招聘；（2）人员培养；（3）调动员工的积极性；（4）维持员工队伍的稳定。2、制定全球报酬方案的困难在进行国际化经营时，由于存在着种种差异，制定一套可行的方案实非易事。原因：（1）国别差异（2）员工差异（3）驻外期限差异3、海外人员的薪酬管理(1)薪酬构成——基本工资基本工资是与雇员所任职务相联系的基本报酬，它是整个薪酬制度的核心，因为薪酬构成的其他内容都是以基本工资为基础而确定的。——奖金——海外任职津贴——福利措施(2)薪酬支付跨国公司对海外经理人员的报酬通常采用综合性的支付方式，即对其按一定比例用两种或两种以上的货币分别支付。第三节国际劳工的管理所谓“国际劳工的管理”，是指对海外子公司工人的管理，由于海外子公司的员工基本上只能在东道国当地招聘，再加上多数东道国外资法都有劳工本地化的各种规定，因此劳工管理便成为所有跨国公司不得不面对的重要问题。跨国公司海外子公司的劳工管理，主要包括劳工的招聘与培训、劳工薪酬与劳资关系等内容。一、劳工的招聘与培训1．劳工的招聘劳工招聘的方式，可以通过东道国政府劳工部门公开地向当地社会招聘，也可以通过媒体，如报纸、电视、广播的人才招聘广告招聘，也可举办大型的现场招聘会来招聘。海外子公司招聘劳工时要特别注意以下几点：第一，需要对子公司所在国的劳动力资源进行广泛的调查研究，全面了解。第二，了解东道国当地的有关外资立法。第三，了解各个国家和地区在社会文化环境上存在差异。2．劳工培训培训的内容一般包括两部分：一是关于跨国公司的基本知识，包括母公司与东道国子公司的发展历史、企业文化、经营宗旨、生产经营的产品，以及各项政策和规章制度等，以使员工了解企业、热爱企业、培养他们与企业的感情，增强对企业的向心力；二是专业技能的培训，包括生产技术和操作培训，以提高工人的劳动技能。海外子公司培训劳工一般可以采用脱产培训和在职培训两种方式。3、劳工薪酬海外子公司工人的薪酬会因企业不同、国家不同而有所不同，跨国公司制定劳工的薪酬标准时要考虑以下因素：（1）东道国的法律，东道国是否制定了劳动法、工资法、所得税法等法律及其具体规定如何。（2）根据当地工会的力量，适当调整海外子公司的薪酬水准。（3）东道国同业的薪酬水平，海外子公司在确定东道国员工薪酬水平时，要充分调查当地其他企业员工的薪酬水平，尽量与其保持一致。（4）东道国的生活成本，跨国公司制定薪酬水平的根本出发点是确保东道国员工及其家庭获得维持正常生活的费用，因此，跨国公司必须依据当地的物价指数确定薪酬水平。（5）所需专业或技能在东道国的供给与需求情况，若劳动力供给过剩，可考虑薪酬水平低一些，若劳动力供给短缺，则可考虑薪酬高一些。（6）劳工本人的技术水平，跨国公司还需根据员工不同的技能水平对工资进行相应调整。海外子公司劳工的薪酬基本上包括工资和福利两部分。二、劳资关系跨国公司在所从事生产经营的每个国家里，都会遇到如何处理经理人员与员工的关系问题，即包括处理好资方与工会的关系，劳工管理模式以及劳工参与管理的权利等问题。劳资关系一定程度上影响着跨国公司海外子公司的正常运行及其经营目标的实现。1．工会工会是劳动者的联合组织，是劳动者为维护并实现自身的利益而与资方抗衡的代表。在各国的宪法和法律中，对工人组织工会的权利以及工会的地位和职权一般都作了规定。2．劳工管理模式所谓“集权化管理模式”，是指跨国公司总部为实现其全球经营目标，将一切重大事项的决策权，包括劳资关系处置权等，都牢牢控制在自己手中，同时在实际运作过程中，母公司尽量回避与子公司的工会直接接触。所谓“分权化管理模式”，是指考虑到不同国家的法律与社会制度、社会文化、价值观、工人的精神需要以及具体的行业特征，由跨国公司总部授权给海外子公司经理负责当地的劳工管理。3．劳工参与管理劳工参与管理制度在欧洲国家是一种较为普遍的现象。英国、法国、德国、意大利、奥地利、瑞典、丹麦、挪威、荷兰等国家的劳工法都规定了工人参与企业管理的权力。而在英国，工会主要是通过集体谈判的形式参与企业的经营管理。【思考题（Questions）】1、什么是人力资源管理？它的主要目标是什么？2、简述人力资源管理的一般模式。3、简述全球中心策略的优缺点4、国际人力资源管理有哪四大任务？5、何谓国际劳工管理？