搜索
个险团队五项全能1、一颗红心（人心工程）2、二个铁率（立司之本）3、三大系统（有平台有未来）4、四有新人（活力源泉）5、五层面谈（深化落实）6、六级晋升（推动一条线的晋升）——人心关爱工程我们首先要明白这个行业定位是什么，我给它的定位是一个情感密集型的行业。经营寿险就是经营“人”的事业。员工之间相互信任、相互激励、情感维系的纽带，需要我们不断的去完善以人为本的经营理念。明白这一点，我们就可以围绕人心工程，来推动我们的组织营销。——管总明确行业定位在机构针对区经理的关怀下进一步落实针对自己营业区、主管层级的适时面谈；主要是针对主管层级的生日问候、节点关怀、婚育祝福和病丧慰问等，针对营业部的不同风格协调、提示并反馈营业部进行一颗红心的经营效果。通过机构到营业区部组的共同经营，最终让新人适应并拥有组织归属感，要求组员需要了解每一个所服务客户及近亲属的详细资料：生日信息、婚嫁生育、病丧情况、节日慰问。用心服务，成就行业习惯，为晋升铺路。月初对区经理的面谈，改善经营绩效；部经理层级生日蛋糕、节日送花；家中婚育祝福和病丧慰问；机构对主管层级的生日短信祝福等。规范化，并求新求变。区经理层面针对辖下所有人员通过声、光、电性质的早会、夕会和各项有效的训练来对启动各层级对团队的归属感和团队感。月中对主管层级面谈，问责主管对辖下小组人员的谈心工作。个性化、统筹并指导。机构营服经理区经理主管组员/新人明确人心工程运作中各层级需要做的动作配合区经理做好团队氛围的营造，月底对辖下组员的谈心，结合生日会、病丧慰问、二早管理，对新入司员工的有效面谈、及时做好组员的心态调整，并带头做好业务，在组内形成入司入钻、增员晋升的良好氛围。不放弃任何一个人上下一心，共同经营围绕“一颗红心”开展人心工程区经理SUM一颗红心主管UM机构入司新人/组员建立营业单位的企业文化——感恩文化感恩：感恩最好的时代，感恩最好的公司，感恩最好的领导，立志要做最好的保险公司，要做光大系统最好的机构，要做最好的营业区、营业组。责任：搭建起业务人员长期的职涯规划,培养晋升系统运作平台，让更多的人实现年月有晋升，实现自我价值，发展无限终身事业，创造更高更稳的收入。加油：建立共好的晋升文化，让业务人员的晋升由过去的自然晋升转变为有步骤有组织的培养晋升。紧跟文化快乐文化把单位当做自己的家一样来经营——40%增员率(聘才)50％新人活动率立足现在、着眼未来的两个铁律1、生死指标。表现出来可以发现一个月过去你营业区\营服部里面有多少人是笑脸。2、50%活动率代表了团队的活力和士气。活动率在团队信心就在。扩大团队中的晋升主体，通过各种形式的规划面谈、人力发展研讨会、FC后的晋升沙龙，和FC腾飞的运作，让更多的人成为1+1、1+2，1+3、、、、、增员率40%新人活动率50%马斯洛需求模型……增员/晋升主管3000NP占比新人活动率50%总监/区经理，为何要推动新人活动率？因为我们要让自己的员工赚到钱!一个负责任的老板----能让自己的员工拥有未来、获得收入、持续地获得收入！只有如此，我们的企业才能持续做大，做百年企业！做保险最难的事，莫过于此！三大系统•增员系统•销售系统•训练辅导系统增员助理，顾问销售顾问训练助理增员系统销售系统训练辅导系统围绕助理，众人划桨开大船！入司有规划（三年）当月有收入（3000NPC）下月有市场（个推会顾问100）未来有晋升（发展）新人成长的关键因素强大的综合金融服务平台训练辅导主顾开拓方式拜访习惯拜访量产品熟悉程度掌握程度运用程度技能拜访技能异议处理促成技巧信心从业信心工作热情正确心态新人成长新人的主顾开拓的问题•寿险销售就是一个充满拒绝的行业，这个行业的特性就是拒绝，有人在拒绝中成长，但更多的人在拒绝中消失，这些消失的人都是我们的财富，如果使财富不流失，将新人先放在象牙塔里！核心问题在哪里？•新人主顾开拓——核心•活动量管理•新人训练•主管辅导•二早的成功运作新人活动率新人的留与流留的原因：•收入•发展•氛围•公司•情感流的原因：不支持没市场没希望没方法压力大入司有规划1、新人在入司前主管面谈——公司、行业、待遇福利介绍、好奇感的激发2、营服组训在职前训的训前面谈——引导参训、纪律要求、参与感的激发3、营服经理在代考通过后岗前训前的面谈——最后筛选、岗前培训期许、参训要求4、营业区经理在新人上岗前入司规划面谈——重中之重，提高抵抗力，目标职责的确定，奠定今后面谈的基础上岗前上岗后参训率活动率从业信心新人留存运作——控制关键点在整条生产线的运作上，控制的重中之重是：三转是新人留存的关键指标，直接影响后续的6留、9留、13留！在控制三转上，我们又会控制以下关键点：第二个月活动率新人留存运作——控制关键点如何提升第二个月活动率新人产说会晋升启动会产品强化训练新人留存运作——控制关键点新人推荐会当月有收入1、前置运作新员工亲属见面会，营业部或有经验的营业组组织，为新人建立行业信心；2、引导新人入司即NPC3000，提高营业组新人活动率、拉动平台，并为新人梳理行业习惯；3、鼓励新人养成周单元经营即节奏，前三周储备当月NPC3000新契约，最后一周储备下月新单。下月有市场1、转正后的个人推荐会，为新员工积累顾问群体和转介绍；2、简单介绍公司行业、员工个人的优秀事迹、重在展示员工个人的晋升规划为新人未来的晋升和UM之路搭桥铺路；3、让更多员工的周边的潜在缘故市场开始发挥顾问的优势，即避免让员工羞于个亲朋“谈保险”，更坚定员工晋升的信心。已成交缘故转介绍陌生压力指数拜访时间周期为什么要做个人推荐会？顾问家属联谊会的好处1、通过家访让家人放心，进一步消除家人对保险公司的一些偏见。2、让新人有一个合理的理由给家人谈公司、谈保险。3、营业区出面，给新人一种受重视的感觉。4、也给新人一种最捷径的销售渠道。5、也体现出主管对新人的关怀和帮助。6、对新人活动量的一种实时的掌控。7、让客户资源，源源不断。8、真正做四有新人（入司有规划、当月有收入。下月有市场。未来有晋升）通过联谊消化新人，产生巨大的绩效•这一种平台，可以将新人的发展意愿启动起来，主顾开拓，增员转介，家人支持，朋友帮助集于一体！合力产生巨大的能量•实现新人留存与发展最好的途径，以营业组为单位的新人专场顾问式的产说会有效进行•包装新人，推崇新人，结合推出公司，行业，产品！并获得顾问的支持与帮助•这个市场的针对性更强，可以合理开发新人背后的缘故市场•要么成为客户，要么成为增员，要么转介，即使什么都没有，至少还有支持！个人推介会打开缘故之门缘故、顾问经营服务行销售后服务、经营客户我家人亲朋好友社会人士公众人物你最爱的人是谁？保险到底应该卖给谁？最爱的人排序出于自私让大家买你的保险而不是向你借钱你不卖，他们可以找别人买借10万？1万？还是卖份保险容易？第一心理辅导,增加新人自信心.第二理论辅导,增加员工展业技能.第三实战辅导,通过产说会让员工练兵.新人辅导三步曲第一心理辅导加深新人对寿险的理解。通过案例，更加认同，保险是一个有机会的事业。第二理论辅导1讲解产说会流程。2学会打电话。3重点掌握几个拳头产品：万能、赢瑞、富贵等。4无论哪家公司的产品，只需三到五分钟就可以讲解清楚。５熟练掌握拒绝话术。６让新人源源不断获得转介绍名单。第三实战辅导通过新人参与产说会，让其感觉营销其实很简单。未来有晋升1、结合入司有规划面谈，每段时间内跟员工进行面谈，改善员工对现状的片面认识；2、帮助新人筛选准增员对象，并提出晋升个人所具备的素质要求；3、协助新人制定的晋升时间和增员数量，定时盘点，方案引导，引导其对辖下人员做好技能辅导、人心工程。第一阶段：寒暄赞美1、对公司三年后的发展前景进行描述，询问新人今后有什么打算：你有没有人生规划？（近三年规划较妥）？2、肯定新人的观点，激发兴趣：恭喜你有很多的目标，你知道怎么做部经理吗？3、新人在回答不知道、不清楚后给新人梳理晋升规划：我告诉你，增四个主管就好了，（增员的事情和意识已经开始培育），做部经理之前你要先增人，增像你这样优秀的人才就好了。（洗空她身边的增员，洗空他身边的增员的增员）4、持续的愿景描述、启发新人的想象空间：在这样一个行业里，做的好的，可以做总监，年薪几百万，比较好的可以做部经理每年至少几十万，稍微好一点的做主管，每年十几万，普通员工呢，大约每年两三万。第二阶段：愿景描述第三阶段：梦想激发1、利用人性好强的性格特点、直接发问：你觉得自己适合做什么？2、肯定新人后、提出做部经理需要具备的几个能力：做部经理不难，难得是能力的提升。要想做部经理需要具备几个能力。首先，要具备管理能力。能力的提升也是一步一步来的，我个人的能力也是在团队的不断发展过程中逐步提高起来的。其次，在我具备管理能力之前，我想辅导能力是我必须要具备的。毕竟，要走向团队金字塔的顶端，就需要帮助更多像你一样优秀的人成为一个合格的主管。而在有辅导能力之前，你要具备超强的销售能力（态度坚决）。销售能力的提升在咱们公司最能锻炼的，只有一个渠道，那就是做钻石。当然，这期间不是你一个人在战斗，公司会给你给予最大的支持，教授你最好的技能，和体验业界最好的培训以及提供一些非常实用的营销工具。但有一点，你自己要上进。思考：一开始在提业务部经理AM收入的时候，新人已经在脑海里去思索身边那些人可以成为自己的主管，在做NPC3000的时候他在思考如何提高销售。前期面谈的关键作用主要还是为后面的面谈做铺垫，并且提高免疫力。未来新人遇到的困难，都会当做是一种成长。3、新人回应如果不强烈，适时烘托行业和职位，对于暂时没有兴趣的可以引入助理环节：这样一个朝阳行业，这么好的时代，职位是很多的，而职位是给有能力的人。是先有能力后有职位。可以通过一段时间的学习来培养你的能力。第一点第四点第三点第二点第五点总结规划式面谈的五点作用明确了行业职责是增员与晋升——未来做团队，当月入钻。其中钻石是为了锻炼个人的销售技能，而要做团队，就要具备一定的增员资格，所以要三转。打了强心剂，不断强化目标——展业过程中如果有挫折，提高她的心理抵抗能力，以提高自己的能力为出发点，而不是以作钻石为目标。为后期面谈奠定基础——第三个月没有达成，举例继续鼓励（再次激励和启动），这个过程是为了部经理而必经的，推演未来。人人有梦想，团队有希望。为新人出勤提出了要求——第四个月继续努力，提醒新人不要忘记自己的目标，今天的付出并不是为罚你几千块钱的而做的，是为了以后见证未来的辉煌而做出的，持续激发新人思考他的团队在哪？有了目标，就会比别人走的远。成为业务部财富的源泉——不是什么人都可以成为主管，但不能够成为主管的人可以带来一定的团队或客户资源。人人有梦想，团队才兴旺晋升一条线，带动一个面对主管部经理来讲：就像你教育孩子考大学，作为家长，你会跟你的孩子规划说考什么样的大学，那么即使他最后在高考以后没有考上理想的大学，但她是不是在考大学的这样过程中提高了个人的综合素质？对于营业区来讲：就象跑马拉松，不报名的人都是观众，参加马拉松的人，报名相当于面谈上岗，虽然有些人不能跑完全程，但他可以尽力去跑，路上有人跟她打气，他会使出吃奶的劲。而你没有给她设立目标，且没有在她起步的时候告诉她跑到终点就是冠军，还要告诉他这中间可能会有些岔气，汗水会模糊你的双眼，但是你可以把她当成是成为冠军之前破茧化蝶的过程。况且即使你在半路放弃，想想被你甩在后面的人，你是不是比他们优秀，半路退出也是个主管，或者是个高级。规划面谈贯穿于新人成长的每一个环节增员面谈培训期间面谈上岗前面谈转正面谈晋升面谈……五次面谈•1、总经理室对区经理的面谈（一群人帮你望闻问切，帮你去谈如何改善你的经营绩效）；•2、中旬区经理和主管的面谈（面谈体检）新晋升的部经理在晋升区经理之前必须具备区经理的素质；•3、将要离司的员工的面谈（即使要离开，以后周围有保险需求的也要推荐到你业务区里来）；•4、主管20号以后跟业务员的面谈（了解业务员的心态，激励）；•5、新人入司有规划的面谈（核心）。FC\AUM沙龙养成体系月度谈心会议平台支撑贯穿