搜索
北京化工大学北方学院NORTHCOLLEGEOFBEIJINGUNIVERSITYOFCHEMICALTECHNOLOGY《人力资源选聘与测评》题目：学习人力资源选聘与测评的感想专业：人力资源管理授课教师：多俊岗姓名：耿阳学号：0904080642011年11月5日学习人力资源选聘与测评后的感想耿阳人力资源管理专业人力0903学号090408064授课教师多俊岗副教授上了将近半学期院长的人力资源选聘与测评课后感觉自己确确实实的学到了东西，在课上院用一种全新的模式进行教学而不是死板的课本教学，每次课的前半节会放一些招聘类节目例如《职来职往》和《非你莫属》，每次看完院长都会进行点评还有问我们怎样看待和怎么解决问题，后半节课进行现场面试模拟，包括简历设计、电话通知面试流程、进一步面试流程等，并结合我们自身的问题进行点评，实实在在的学到了东西与辩证的看待一些问题下面结合人力资源招聘与测评理论知识和院长课上看的招聘节目谈谈自己的感想认识跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代。这个时代中的经济竞争，科学技术竞争，智力竞争，归更到底实质是人才的竞争，而现代企业对人才得竞争究其根本也就是人力资源的竞争。世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理活动，抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源管理与开发争夺战中争取主动地位。毋庸置疑，进入21世纪，人力资源管理已经上升企业战略的高度，成为现代企业管理的核心竞争力，是现代企业获得竞争优势的重要手段。而在人力资源管理中，招聘员工与测评考核员工乃是重重之重。众所周知，一个企业的生命力在于源源不断的人才的加入，如何为企业和组织招聘适合优秀的人才就成为了关键性的一点，招聘的新员工首先必须要绝对的服从管理，其次需要适合他所应征的岗位，最后还必须对工作有着积极性，这样的人才才是企业最需要的人才。而对于组织成员的测评与考核乃是评价他们对于企业和组织贡献程度的重要凭证，也是对于优秀员工工作的极大肯定，合适的奖惩措施往往可以让组织和企业的凝聚力和竞争力提升N个档次，所以，考核与测评也是极其重要的人力资源管理的一部分。一，招聘与甄选招聘与甄选是一个双向选择的过程，组织选择个人的同时，个人也在选择组织，组织和个人在招聘与甄选过程中都扮演者积极的角色，因而组织和个人的观点都应受到重视。组织认为招聘与甄选是实现组织目标的一项活，而个人则是在寻找一分报酬公平的工作，个人在招聘与甄选的过程中经历将影响员工的公平感。（一）人岗匹配招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是热的特征与岗位特征匹配，从而达到预期的工作效果。在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人的交际能力差，做不了销售代表。”“这个人有预算经验，这正是我们所需要的。”“这个人说他之所以来就是因为我们的佣金，他干得好就可以多挣。”“他拒绝到我们这儿来，他受不了我们的频繁出差。”“他愿意干能做主的活。”首先，我们从中了解到岗位特征取决于岗位要求（人际交往技能，预算经验）和相应的报酬（佣金计划，自主性）；个人特征取决于素质，经验和工作动机等。其次，我们了解了人岗匹配的程度和匹配的结果。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与个人知识，技能，能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。人岗匹配不是一个新概念，在人力资源管理几十年的实践经验中，我们一直从人岗匹配的角度来分析人与工作环境应该如何相互适应，人岗特征的融合才可以达到人岗的成功匹配。一个有着既定知识，技能，能力的人不可能适应所有岗位，不同的岗位要求不同的知识技能与能力；一个有着既定需求和工作动机的人不可能满足于所有岗位，因为不同的岗位提供的报酬也不同，因此，招聘者需要更具拟聘岗位的工作要求和报酬来评价求职者。（二）个人—团队的匹配个人—团队的匹配是指新员工与其所直属的工作小组之间的匹配。我们知道不管是新员工还是老员工，他们与团队其他成员之间的关系都会影响他们对工作小组的贡献。当一个新员工的工作能力回影响其他工作成员的工作绩效的时候，成员的素质就显得尤为重要，因为它能影响其他成员的工作效率，乃至影响整个团队的绩效。所以任何新老员工的相互匹配就变得非常重要。所以在招聘甄选新员工时就要考虑个人素质是否与团队的工作绩效，反之，就会降低。（三）个人—组织匹配组织希望新员工的知识技能和能力与岗位要求匹配，也希望员工的目标与组织的目标相一致；员工不只是在企业找到一份工作，也希望融入团队融入组织，这就涉及组织的价值观念，即将承担的工作职责。组织的价值观念是组织希望其员工拥有一系列态度及行为规范，如诚实，正直，勤奋，公正，关心他人，这些价值观念虽然不会写在工作说明书上，但是组织希望求职者拥有这些观念。新员工刚进企业时，有些工作任务不明确或很难明确，组织希望新员工能够承担这些工作任务，并且组织在有了新的工作任务时，不需要雇佣新人。随着组织的发展，组织希望员工与组织能够长期匹配。（四）招聘与甄选的工作程序这个过程分为六个阶段第一阶段：人员招聘工作开始于组织中的职位空缺，由此而提出人员增补需求。通常，人员的增补需求与组织的人力资源规划是直接相关的。第二阶段：由组织的人力资源部门实施人员招聘工作。人事部门必须根据招聘工作的具体要求作出相应的实施计划，并将每一项工作逐步进行，直至人员招聘工作的最后完成。第三阶段：进入到招聘工作的实质性操作过程。第四阶段：由人事部门会同用人部门组织，实施人员甄选的考试与面试工作。第五阶段：经过考试与面试和测评，合格者成为招聘组织的试用员工。第六阶段：对整个招聘的过程进行总结和评估。二．测评与考核人力资源管理包含有六大模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，考核与测评，薪酬和福利管理劳动关系，每个模块对于一个组织和企业人力资源管理的重要性都是不言而喻的，我们在这个环节主要来谈谈考核与测评的重要性。人力资源考核与测评在人力资源管理当中又统称为绩效考核与测评，它是人力资源管理的重要方法。把握人力资源考核的原则，方法和程序，了解考核的标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度与信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。（一）人力资源测评的概念，原则和作用人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。组成部分1.采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：（1）为人力资源获取提供依据；（2）为人力资源使用提供指导；（3）为人力资源开发提供方向。没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。原则（1）整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握。（2）目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。（3）鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。（4）预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断。（五）易行性原则指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。类别1.从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外，还可以从方法等角度划分等。测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法测评过程一、人力资源测评目的一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：（1）作为人力资源获取的依据；（2）明确培训需求，检验培训效果；（3）为人力资源的使用提供参考。二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：（1）代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；（2）难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；（3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；（4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义。2.测评过程管理的内容。3.测评工作中的问题。测评模块心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。心理测评模块的所有题目均为选择题。其中管理能力倾向部分题目具有时间限制，其他部分均无时间限制。三，课上观看某期看职来职节目往一些感触第一位求职者-营销策划这名求职者有些普通，虽然没有什么大的缺点，但也没有看到大的优点。而达人们给出了一个趣味营销的手段，虽然不算什么专业术语，但有机会拿出来用用，也可以给自己增加一些份量。疑问：为什么大多数人都要选择培训呢？也许这是刚出炉的大学生们最迫切想要了解的问题。第二位求职者-汽车销售这个19岁小伙给我的印象很深。虽然年龄只有19岁，给人的感觉是潜力很大，但随着他越来越多的表达，我们却发现年龄并不是他的优势，因为心智并不成熟。一份8000元薪水的模具工，只是因为辛苦就坚持了三个月而放弃，我实在觉得可惜。达人们送给他一句话：经历的多并不代表经验多。而雷明老师也引用名人的一句话：伟大是熬出来的。人的忠诚不应该只体现在国家问题上，对自己喜爱的工作同样要展示出忠诚的一面。这会给上级一种安全感！应聘一份职位不仅仅需要一份胆识，更需要知识和见识的强有力支撑。第三位求职者-销售这个女生开口说话就让所有的达人感觉到一份不舒服，那是一份过度的自信和自满。她的自我介绍刚刚结束，我就断定她一定不会应聘成功，年轻人可以自信，可以有个性，但也需要有个度。作为刚刚毕业的大学生而言，企业可以耐心的培养你，但霸气外露的你却让所有达人感觉到扎手，那么你应聘的过程将成为羞辱你自己的舞台。达人们送给她一句话：太急于求成，很可能一事无成。第四位求职者-产品运营员这个小伙看着就是忠厚老实，眼神的那种一丝不苟的态度很可能会在职场上表现为：顽固不化。但只要领导知人善用，相信他的沉稳和朴实会成为企业一枚坚实的螺丝钉，但仅仅是螺丝钉。最后一位求职者-总裁秘书她也是非常自信的一个女孩，但她的应变能力跟之前那个失败的女孩相比确实也让达人们刮目相看。尽管她的想法还存在偏激，但至少在态度上还算谦逊，这是所有应聘者需要具备的基本礼貌。毕竟你现在还什么都不是，你的那些优势长处在这些久经沙场的达人面前只是说服他们的一点点筹码而已。把自己当成应聘者，然后去思考自己的优势与劣势，不一定要去应聘，但过程是为了了解自己！这比什么都重要！班级人力0903姓名耿阳学号090408064