基于职位的薪酬体系设计

第三讲基于职位的薪酬体系设计——职位薪资体系与职位评价一个电脑代理企业可能的组织结构简图:总经理个人用户部企业用户部华南华东华北华北华南华东销售客服第三讲基于职位的薪酬体系设计三类不同的典型职位的基本工资销售代表￥5000行政秘书￥3500前台￥3000要大幅涨工资，一般要升迁上一个层级。一个电脑代理企业可能的组织结构主干部分:总经理个人用户部企业用户部华南华东华北华北华南华东销售客服第三讲基于职位的薪酬体系设计实施职位薪酬体系的组织需具备的前提：职位分工与职位内容明确化、规范化组织结构和职位分工相对稳定职位和任职者能力匹配职位等级较多（金字塔式多层级结构）企业规模相对比较大第三讲基于职位的薪酬体系设计如何设计以职位为基础的薪酬体系？（设计流程）工作（职位）分析.工作/职位说明书职位评价工作设置、工作职责、内容具有相对稳定性。高度动态性组织不适用。组织结构分析第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价是职位薪酬体系设计的最重要的环节什么是职位评价？指系统地确定职位间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。职位评价要考虑组织的具体战略第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法方法一：排序法（Rankingmethods)具体有：直接排序法交替排序法配对比较排序法第三讲基于职位的薪酬体系设计配对比较排序法ABCDEFGA-111111B0-11111C00-1110D000-100E0000-00F00001-0G001111-第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法---------排序法是对职位相对价值作出总体性判断。使用排序法的潜在风险？使用此方法应注意什么问题？评价者对需要评价的工作内容要相当熟悉。建立评价委员会来评价。可以使用职位索引卡片。适用于职位数量较少的小企业。排序法大企业的组织结构：职位评价难题第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法方法二:分类法(Classification)也被称作分级法、分类套级法、套级法、归类法大企业、公共部门中广泛使用。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤1：例如：对组织的所有职位/工作进行分类管理类技术类生产类勤杂类通常是存在大量同类职位的大型组织。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤1：例2：注：由于企业类型各不相同，不存在统一的划分标准，分类要视组织的具体状况而定。对组织的所有职位/工作进行分类研发类生产类销售类管理类第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤：对组织的所有职位/工作进行分类确定合适的等级数量（划分等级）第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法在步骤2，可将每类职位分级，如：将销售类分为5级1级：实习营销员2级：营销员3级：资深营销员4级：片区经理5级：营销经理确定合适的等级数量（划分等级）研发类生产类销售类管理类第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法在步骤2，可将每类职位分级，如：可将研发人员划分为：1级研发工程师2级高级研发工程师3级资深研发工程师确定合适的等级数量（划分等级）研发类生产类销售类管理类第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤：对组织的所有职位/工作进行分类确定合适的等级数量（划分等级）界定每一职位等级的标准（等级说明）第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法例：在步骤2，可将每类职位分级，如：将销售类分为5级1级：实习营销员2级：营销员3级：资深营销员4级：片区经理5级：营销经理界定每一职位等级的标准（等级说明）编制各级营销员的等级说明1级实习营销员等级说明不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排下与客户联系，并在其指导下洽谈业务，签订合同。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法例：界定每一职位等级的标准（等级说明）文员级别系统：一级：简单工作，无监管下属的职责，不需接触外部公众。二级：-------三级：中等复杂性的工作，无监管下属的职责，需要接触外部公众。四级：------五级：复杂性的工作，有监管下属的职责，需要接触外部公众。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤：对组织的所有职位/工作进行分类确定合适的等级数量（划分等级）界定每一职位等级的标准（等级说明）根据职位等级说明对职位进行等级分类（套级）1级：实习营销员2级：营销员3级：资深营销员4级：片区经理5级：营销经理各个事业部实习类销售职位---上海、华东、华北---区经理-第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法实施的结果：所有职位都根据职位类别的等级说明被归入到不同的职位类别下不同的职位级别中去。分类法案例参见本教材83页表3-7第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法分类法的运用步骤：对组织的所有职位/工作进行分类确定合适的等级数量（划分等级）界定每一职位等级的标准（等级说明）根据职位等级说明对职位进行等级分类（套级）案例分类法在政府组织中的应用：公务员职务职务层次职务级别领导职务非领导职务国家级正职-11国家级副职-22-4省部级正职-34-8省部级副职-46-10厅局级正职巡视员58-13厅局级副职副巡视员610-15县处级正职调研员712-18县处级副职副调研员814-20乡科级正职主任科员916-22乡科级副职副主任科员1017-24科员1118-26办事员1219-27务员级别工资标准表单位：元／月级别档次1234567891011121314一302031803340350036603820二2770291530603205335034953640三25302670281029503090323033703510四229024262562269828342970310632423378五2070220223342466259827302862299431263258六18701996212222482374250026262752287830043130七17001818193620542172229024082526264427622880八15601669177818871996210522142323243225412650九14381538163817381838193820382138223823382438十13241416150816001692178418761968206021522244十一121713021387147215571642172718121897198220672152十二1117119612751354143315121591167017491828190719862065十三10241098117212461320139414681542161616901764183819121986十四9381007107611451214128313521421149015591628169717661835十五85992498910541119118412491314137914441509157416391704十六7868479089691030109111521213127413351396145715181579十七71977683389094710041061111811751232128913461403十八658711764817870923976102910821135118812411294十九602651700749798847896945994104310921141二十5515966416867317768218669119561001二十一504545586627668709750791832873二十二461498535572609646683720757二十三422455488521554587620653二十四386416446476506536566596二十五352380408436464492520二十六320347374401428455二十七290316342368394420第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法-----分类法评价：最突出的特点：分类、分级、套级优点：操作简便局限性：比较适用于职位数量较多的大型组织，尤其是存在大量同类职位的组织。不适合当代的灵活性组织。主观性较强。第三讲基于职位的薪酬体系设计排序法和分类法的不足：注重比较和排序，但无法反映职位价值差异大小。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法方法三:要素计点法（计点法）第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤：确定合适的报酬要素前提：和分类法类似，也要先将所有职位先分成大类。什么是报酬要素？组织愿意为之付出报酬的职位特征。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤1：?在一个研发、生产一体化的企业中一个普通的生产工人和一名普通的研发工程师，你会给谁更高的工资？一个公关经理职位和公关专员职位，为何公关经理会获得更高的工资？为何经理的工资会高于受其管理的低级职位？一个销售代表和一个行政秘书，你会给谁更高的工资？报酬要素：知识经验技能沟通能力工作条件确定合适的报酬要素报酬要素都是多维度的。不同职位类别要素不同。第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤1：例1:美国《国民职位评价方案》一般业务人员、技术、管理职位报酬要素知识经验职责的复杂性过失的危害性……工作条件管理责任确定合适的报酬要素第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤1：例2:加拿大公平报酬法案规定的报酬要素：责任技能努力——体力和脑力支出工作条件确定合适的报酬要素第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤1：确定报酬要素时，应该注意：确定报酬要素尽可能全面，覆盖报酬可能涉及的所有内容。报酬要素的确定应该考虑职位类别。确定合适的报酬要素第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤：确定合适的报酬要素确定每个报酬要素的级别，并对每个级别加以界定第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤2：对每个报酬要素划分等级:责任3级技能3级努力——体力和脑力支出3级工作条件3级注意：与分类法中划分级别的区别。确定每个报酬要素的级别，并对每个级别加以界定第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤2：对每个等级进行等级界定如：“工作条件”等级界定1级：工作场所舒适，低危险2级：工作场所嘈杂，需要经常外出，中危险3级：工作场所嘈杂，需要经常外出，高危险确定每个报酬要素的级别，并对每个级别加以界定第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤：确定每个报酬要素的级别，并对每个级别加以界定确定合适的报酬要素确定每个报酬要素在职位评价体系中的权重第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤3：报酬要素知识15%经验20%职责的复杂性20%过失的危害性5%……工作条件10%管理责任10%总和100%例2：参见教材85页表3-8；87页表3-10确定每个报酬要素在职位评价体系中的权重例1权重帮助我们确定哪些要素更为重要！不同的职位类别，权重分配可能不同！第三讲基于职位的薪酬体系设计职位评价的具体方法------要素计点法要素计点法的运用步骤