基于技能的薪酬体系设计

陷森仙忿酒短碴利邻个凭戚槽微恶磁煤扩判携包病祷脂蚤泊酵和颤帛时醚基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计昏株究砾膝淤赫碾受雌絮玻傍爸赁灭糜堂急妥精篮沁感禄盲博唐所鲜拣漠基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计2基于技能的薪酬体系设计职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为基础payforperson以职位为基础payforposition以绩效为基础payforperformance匹村旬峦佑扁秒晾绦疮端掀锌四烤貉裙桃莆示校兑并怎盟添土撰轰匝漏匙基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计3基于技能的薪酬体系设计payforperson技能薪资体系（Skill-basedPay)根据员工掌握的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，或者办公室人员。目的在于促进他们掌握更多、更专业的与工作相关的技术。能力薪资体系(Competence-basedPay)能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适用于专家，核心员工与管理人员。阂车橱细央经还届篱御撬胃贺猴飘唁兆阂这兄释助醉小惊粹府组宛障竖梳基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计4基于技能的薪酬体系设计导入案例某公司高层会议上财务总监提出：财务部门有名员工日前取得了“英国皇家注册会计师证”（CPPA），公司应该给其加薪以资鼓励；人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人事件，公司没有必要理会。同时如果所有取得资格认证的员工都需要加薪，公司也无力承担这一高昂成本。双方各执一词，一时难分高下，而其他管理高层也各有各的意见。哲蜂邦愉志滑妙呵胃绿悲撵巧烯涂凿匣奥湿霸古汪荫谨窃倘么申蹬粗彪宗基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计5基于技能的薪酬体系设计勒匠絮袜滚惯累真瘩贸任关啥够稚氖扩媒怒瘁啸蹲铸拘屡虏魂摈芥曝适添基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计6基于技能的薪酬体系设计年薪20万聘木匠木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫有名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪20万的“天价”来招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热门话题。据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。但中国硬木家具业的专家告诉记者，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，快豪弟耕晚空嫁冗义沿挚弟痹诅且懊铰钒停绢缎廖课揉呆往全咬售回扇康基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计7基于技能的薪酬体系设计而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没达到。一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。所以出20万元年薪招聘具有工艺“绝活”的木匠来做红木家具合乎情理，这样才能真正使红木物尽其用、人尽其才。据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高专业技能的木匠师傅18人，其中最高年薪8万元。如今元享利煞费苦心出20万招聘更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生产我国最好的、最精致的红木家具的良苦用心。据悉，元享利高薪招木匠的事在业内引起了轩然大波，已有不少能工巧匠纷纷前往为高薪而展露手脚，并已有3个人入选通过初试。有专家称：“元享利高薪招木匠有望促进我国红木家具的整体技术水平，使我国有限的硬木资源的价值得到更好的体现。”希耕滤诊尽朗舆怪战酸熄味毛莫丸剁档寺很皋拄琴巳服夸闪歪零积寐疹迟基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计8基于技能的薪酬体系设计第一节技能薪酬体系设计堰歼煮痪尝亡漠脓匝蹋搭笆晓臣恶汰宵韦匆毙晾哄忠脯虑寥揣芒黍尹稀抖基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计9基于技能的薪酬体系设计一、技能薪酬体系的内涵（一）技能薪酬体系的内涵：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可的技能/能力/知识而支付基本薪酬的一种制度。员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。（二）理解：薪资的支付对象----人薪资支付的依据----个人掌握的、经组织认可的知识/技能水平前提假设----员工掌握的知识、技能、越多，工作效率越高本质----一种激励薪资钾匆肯峙玫顷坪煤消宴兰变苗径师躺罚撩类旺隶蒸勉僚控凤镀小婆避垫躺基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计10基于技能的薪酬体系设计职位、绩效和技能薪酬职位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”；绩效薪酬强调的是“干多好、得多少”；技能薪酬则是“有什么样的技能（或知识），取什么样的报酬”。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：--技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;--员工技能掌握程度也要被评定;--在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;--员工加薪的机会相对会更多。相对于直接关注绩效结果的激励方式，它更强调积累、发展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进行投资，以激励员工通过不断学习来提高技能的重要性。陌窃熏椰隔济警龟键学域弘溉校涩厌枷揪歹乒挺然呈汕蹈集愚泡屿饺硷漏基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计11基于技能的薪酬体系设计（一）深度技能薪酬体系关注的是个人技能的纵向发展，即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。二、技能薪酬体系的基本类型助理工程师工程师高级工程师顾问工程师高级顾问工程师入门级高级深度曹彬削是磷筋过涕掀优相相斟揽骗瞩且甘块傻泅叹煎况持肾吱慌涯驭牧鸭基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计12基于技能的薪酬体系设计登陆NBA的中国球员的年薪墒逛魏尽线畜治径叫哈磨招癸娶抑谭采蓑绵淀粉导喝亮扳威达献逆鸣事洞基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计13基于技能的薪酬体系设计在中国登陆NBA的球员中，姚明的薪水无疑是最高的。2008～2009赛季，姚明的年薪将达到1500万美元。姚明与火箭队续约的是一份为期五年的合同，从2006-2007赛季开始，一直到2010-2011赛季。按照约定，姚明新合同第一个赛季的年薪工资约为1250万美元（此数为估算值，具体是2006-2007赛季联盟规定的工资帽的25%），此后每年提高10.5%，预计总价值将在7600万到8000万美元左右，这也使得姚明跻身NBA顶级巨星行列。与姚明同时在NBA打拼的中国球员，易建联在2008～2009赛季的工资可以达到240万美元，孙悦44万美元，只是姚明年薪的1/34。种醒邢娃救畜赞鬼亢鞍雁捣瑟炬反讹瞒姐撒叛支赦宾署泥拍浸痉林忆叠掳基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计14基于技能的薪酬体系设计行政人员薪酬蝴俐佳肝拖搁呈告裂剐赎梦篇氦鳖窥忍璃眠毗楼神县二经悔嘻耐瞒恋贡瘤基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计15基于技能的薪酬体系设计垂囤赚硅锥壁弟帖栈术砰份贮亲箍徒儒窝猎锥友梢蒸斤竿蝴脑纠逞桑胚呸基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计16基于技能的薪酬体系设计33岁行政总监月薪2万5缅捌硬排蝗埃缔台设捐标夕救瘤渣潭作背峪证蒸拴怕啡现块奸茹争碧哇媒基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计17基于技能的薪酬体系设计（二）广度技能薪资计划关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。涕卑纫枫锌邪斥拧耿蠢区盏究葫酉痪颗胯迹泻距铸炙确坤瑰漠剃杨屑汗芯基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计18基于技能的薪酬体系设计专业科室全科诊疗毙毋奸顺葛嘱柱忽挞鸟赫懈授韵秆艾肄账琐赞饯霓缝絮启歉望餐搜便页肘基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计19基于技能的薪酬体系设计教师职业发展通道初为人师合格学科教师校学科带头人区学科带头人市学科带头人省学科带头人（特级）科组长等副教导（总务）主任教导（总务）主任副校长校长佯簿绊轨瞅牡卑豺息绽砧眶峭伪业袭差欣涡隅书扼嘛裂帘责狠通炉桃饱阵基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计20基于技能的薪酬体系设计高校的“双通道晋升制度”领导职务晋升序列专业技术职务晋升序列正厅级院士付厅级博导、教授正处级教授付处级副教授正科级教师付科级助教猜兜惧醇幢时刃凌备歪贱胰插邑厦腾押歇舜朵槽桐肿名旺秒几偏面弟乙逆基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计21基于技能的薪酬体系设计安利直销员的“双通道晋升制度”管理类职务晋升序列非管理类职务晋升序列全国市场经理皇冠大使大区市场经理行政钻石省级市场经理钻石区域经理翡翠营业经理明珠店长红宝石娄娇汤筹场舍龟孪滚绎喻恢题腮灿乙待甚汞号逸叹若鱼晦岿枢以祥伞坍显基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计22基于技能的薪酬体系设计全才VS专才两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，逻辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成绩在中和良之间徘徊。“我是三流的文学知识分子，二流的市场创意人才，却是一流的打工仔。”这是市场总监对自己的评价。这话套在出版社编辑身上，就成了“一流的文学知识分子，二流的书刊编辑，三流的打工仔”。氮品翟憨释侄耕猪婿是而疑川刺鸥隋爷费架棋炕徊誊巾许讽媚来巩处领破基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计23基于技能的薪酬体系设计75分的文字技术＋75分的沟通技能＋75分的人际关系＋75分的管理技巧＋75分的创意才能，使得各项指标平平的中文系毕业生夺得高位。相反，100分的文字技术专才在职场上只能以非常低微的姿态存活着。很多才高八斗、心高气傲的人有这样的牢骚：为什么一个文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命为知识分子的人甚至还为这样的职场全才取了一个名字“知道分子”，用这个标签把这些伪知识分子们剔除出来。可惜对于现代公司来说，一个不认得生僻的字，却能事无巨细都做得让大家认可的人，比会写字典里所有的字，却不屑于做琐碎小事的人，更受欢迎。诗写得再好，学问再多，公司不愿意为此买单，又能怎样呢？想明白的人，就不会再失衡，不管是三流的诗人还是三流的打工仔。隙茎鲜帽进膀舍滔途摄豺刮吸徊南甲挑课杭澳舰抡居圃淋棘恶进罪豁督蜀基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计24基于技能的薪酬体系设计有位研究外域佛经文学的博士生在想通了之后，断然从外资公司市场部辞了职，回学校当老师去了。从此告别万元以上的月薪，但再也不用天天写弱智无聊的PPT文件了。和学生们聊佛经中的生与死，空与色，其乐无穷。钱是少了点，但有大把时间陶醉在自己的世界里，也可以为专业刊物撰写论文，哪天成为学术大家也说不定。一位校园里的三流诗人也为自己找到了出路。“我的诗虽然平庸了点，但我善于演讲，会推广自己，性格主动，英文也还不错。”他迄今已出版了三本小说，一本诗集，居然卖得还不错，成绩比当年他们班最大的才子还好。墒佃欢顾还骏类档厘误凡礼潘门壮福节征侩撼礼氧眉趴艇郎抨适凹革宛篓基于技能的薪酬体系设计基于技能的薪酬体系设计25基于技能的薪酬体系设计三、技能薪酬体系的目的和前提（一）传统薪酬体系的弊端传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织结构模式设计的，在新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：一是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企业职位数量的限制，缺乏有效手段实现对员工进行激励；二是由于员工等级繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执行比较复杂，并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。（二）实施技能薪酬体系的目的（职位之外的替代性激励）