人力资源二级重点快速记忆口诀

2016人力资源二级重点快速记忆口诀(第二章)第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合。P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。P124-1279、素质测评四步骤，一来准备二实施，结果调整后分析。P127-134第二节：应聘人员笔试的设计与应用1、岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答。P1422、笔试包括六步骤，成立小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用结果。P1433、笔试问题与对策，建立命题好团队，人岗匹配细分析，命题注重针对性，用好专家审核制。P144-145第三节：面试的组织和实施1、面试内涵为选拔，初选中选和终选。P1502、面试类型有四类，根据标准结构非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验据内容。P150-1513、面试程序四阶段，准备实施和总结，评价经验为下次。P151-1584、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团队的组建，面试准备要充分，提问分工和顺序，提问技巧列提纲，评分办法和答案。P152-1545、面试实施五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是核心，针对核心再确认，平等互问礼结束。P154-1566、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签合同，结果信息要存档。P156-1587、常见问题不忽视，目的不明不可取，标准不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不合理，主观后面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录用压力与晕轮。P158-1598、面试实施有技巧，准备充分灵活问，多听少说提要点，阶段总结排干扰，远离偏见重思考，肢体语言显友好。P159-1619、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特征不忽视，企业状况多介绍，应聘对象多观察，忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注意，双向选择显平等。P162-16310、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力。P16411、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键性，行为样本要探测。P16512、行为面试四要素，情境目标看过去，行为结果测未来。P16513、结构面试于选拔，步骤有六顺序化，素质模型先构建，面试提纲结构化，评分标准和表格，提高质效训考官，实施面试计评分，最后决策五要素。P166-16814、群体决策三步骤，招聘团队先建立，石狮招聘重测试，做出决策用群体。P174-175第四节：无领导小组讨论的组织与实施1、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为发展。P1772、无头小组五优点，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易显示，测评效率比较高。P178-1793、无头小组四缺点，题目质量要求高，对象标准要求高，易受旁人的影响，伪装可能仍存在。P1794、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定标准，编制计表定时间，培训考官拟练习，选定场地要舒适，小组人数六九人。P180-1825、无头小组五评价，参与程度影响力，决策程序完成度，团队氛围共鸣感。P1836、无头小组原理请，冰山模型洋葱头。P1877、题目设计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综合，实际操作考合作。P188-1898、题目设计三原则，联系工作针对性，难度适中要客观，引起争论得真实。P1899、题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两难式，由于缺点较少用，六步流程先选题，编写初稿俩问题，调查分析可用性，专家咨询定方案，关键步骤是测试，反馈修改与完善。P190-192第五节：企业人力资源的优化配置1、优化配置作用大，多种因素要考虑，部门投入劳动力，比例分配有三种，工艺性劳动为一，辅助性劳动为二，技术管理为三。P1932、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化，分为数量和质量，配置成分看优化，分为总量和结构，配置范围看优化，分为个体和整体。P1933、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好，体质健康适应强，性格匹配岗位康，智力高低定岗位，品德上下选人才。P1984、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员，男女两性员工比，技术与管理比例，其他的比例关系。P201-2025、优化配置六方法，劳动定额配置法，企业定员配置法，岗位分析配置法，素质测评配置法，胜任特征模型法，多种方式综合法。P205-2062016人力资源二级重点快速记忆口诀(第三章)第三章培训与开发第一节：企业培训计划设计与实施1、培训规划细节多，目标明确对象请，规模适合内容明，时间准确有标准，负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接。P2112、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、中期和短期。侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层。P212-2133、规划内容十一项，目的目标先确立，明确对象和内容，范围规模与时间，地点费用和方法，找好教师便实施。P213-2154、培训计划四要求，整体流程系统性，各个环节标准性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P215-2165、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目标讲方法，分好层次可衡量，准确定位可量化，合理分解限时间，具体规划五步骤，明确目的从战略，收集信息定目标，不断研讨与修正，把握规划关键点，撰写规划总方案。P216-2216、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录。P2227、培训计划八内容，目标、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对象指学员，教材工具不可少，形式方法可多样，培训预算因素多。P222-2238、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲步骤，计划审批保开展。计划设计八步骤，需求分析定对象，确定目标和内容，确定方式和预算，评估工具不可少，确定计划要记牢。P223-2289、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管理重服务，资源管理重开发。P233-23410、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，激励机制要确立。P234-237第二节：培训课程设计与资源开发1、课程设计有特征，微观员工宏观企，企业发展三阶段，初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度。P2382、课程设计三原则，根本任务为需求，基本要求对成人，主要依据新理论，本质目标为开发。P2393、培训课程要素多，目标、内容定教材，模式策略要评价，组织形式与时间，空间、教师与学员。P240-2414、教学计划五内容，目标、课程与形式，教学环节排时间。P241-2425、课程需求度调查，确定调查项目组，收集信息与资料。P242-2446、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度，运动领域重技能，培训性质无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类，内部培训指员工，外部培训指客户。P244-2457、国内教学七步骤，目的、目标看对象，策略、方法定计划，反馈修正看评价。P2528、教材开发有要求，教材不是教科书，学员需求要切合，多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源充分用，视听材料设计好。P259第三节：管理人员培训与开发1、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性。P2602、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼光，中层看执行能力，基层看操作水平。P2613、管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实施，实施效果要评估，培训成果要转化。P261-2624、管理开发要系统，设计程序要明确，目的作用先确定，一般步骤有四步，明确目的赢支持，确认差距保对象，分析差距定优先，执行计划重改进。P263-2645、开发结构有四点，培训需求三方面，战略环境要分析，工作任务要分析，人员绩效要分析，开发需求要筛选，一般需求先明确，培训重点要明确，开发目的要确定，计划编制重服务，以需求驱动培训，注重评估和转化，计划实施三阶段，全面培训为其一，定向提高为其二，重点提高为其三。6、在职管理三培训，职务轮换备人才，设立副职训能力，临时提升做代理。7、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情，案例点评练决策，事件过程五步骤，理论培训短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-2768、管理培训四新法，文件事务合处理，角色扮演也常用，管理游戏是模拟，无头小组是重点。P277-2789、继任分析六维度，认同文化与战略，具备才能和动机，擅长协调和化解，拥有技能和业绩，自我开发要持续，高度忠诚要保持。P278-27910、接班人实施五步，评估岗位定需求，确定素质建模型，确定人选依计划，培养人才定核心，计划实施与反馈。P280-281第四节：员工培训效果评估1、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后。训前确保科学性，训中确保计划性，训后确保目的性。P282-2842、培训评估体系化，总体设计六步骤，培训需求先评估，评估目标要确立，评估方案设计好，具体实施按方案，根据结果做调整，结果反馈重沟通。P285-2863、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估层次和内容，选择内容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具。P287-2894、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与结果，评估标准四要求，相关性与可靠性，区分度与可行性。P292-2945、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，还有投资回报率。P295-2986、评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评。P299-3007、定性评估六方法，目标评估重结果，关键人物重改变，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法，有效信息座谈法。P301-3028、定量评估三方法，问卷调查重过程，收益评估重汇报，6西格玛重满意度。P302-3069、综合评估七方法，软硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目标，内省法主观镜子，笔试法了解知识，操作测试看技能，行为观察看变化。P306-31010、受训者评估成果，四方面要侧重，情感结果四指标，新想法的创造性，责任意识无私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能结果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平。P310-31211、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清楚，学习环境会创造，学员发展要协助，企业文化要弘扬，企业政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕满意度，能力评估有标准。P313-31412、评估报告六要求，受训者的代表性，评估语的真实性，以偏概全不合理，结果论述要圆熟，长期报告分阶段，文字表达要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明结果有评论，附录内容作补充，报告提要需简明。P316-317第四章绩效管理第一节：绩效考评指标与标准体系1、指标体系内容多，不同角度有区别，不同对象有两种，组织绩效与个人，个人指标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，还有一个是服务，不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现，工作结果看产出。P319-3232、指标作用有