美世薪酬方案与短期激励机制设计

薪酬方案与短期激励机制设计MERCER目录•薪酬概述•基于岗位的薪酬设计•短期激励机制设计12020年11月10日星期二MERCER薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理薪酬理念和策略人力资源战略公司营运战略附加价值业绩表现业务战略企业文化外部环境日常的薪酬管理•薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率MERCER为岗位付薪：岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间为个人能力付薪：个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈为绩效付薪：业绩表现的差异，将导致实际奖金的高低区别。通过激励计划对公司、团队和个人层次的绩效表现进行奖励薪酬目标设定绩效审核岗位澄清岗位评估员工发展岗位级别示例薪酬4050年度固定薪酬结构年度目标总现金个人薪点个人实际总现金年度实际总现金Mercer的3P付薪理念MERCER薪酬理念和战略分析四大要素•目标–公司期望通过薪酬策略达成何种目标?•原则–指导薪酬策略的原则是什么?•公平性–公司如何定义“公平性”?–“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?•竞争性–公司如何定义“竞争性”?–“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?MERCER1.付薪能力2.竞争性的职级设置!企业前提企业性质企业文化企业价值观企业历史-----------付薪原理1内部分析实际运作期望业务趋势价值增值-----------事实和比率2外部分析新概念旧概念竞争对手其他-----------事实和比率3薪酬理念和策略目标指导原则公平性竞争性-----------薪酬组合与影响4薪酬理念和战略分析分析步骤MERCER选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环•一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等•对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：薪酬理念和战略分析对比组的选取资本市场客户市场劳动力市场薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？MERCER•考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符内部因素•高赢利•公司进入一新环境或一新市场•人员规模扩大•人员流失率高•需要吸引高质量人才•工作前景不明朗•缺乏职业发展机会外部因素•在业内对具备某些技能、经验的人才需求大•人才竞争激烈•比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平•赢利水平低•稳定的增长•人员规模缩减•人员流失率低•满足于目前高效的团队•工作前景明朗稳定•职业发展机会多•在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕•人才竞争并不激烈•比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析整体薪酬战略选取MERCER•企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略创业型成长型成熟型衰退型重建型经营上的考虑重点市场份额运营资金销售额的增长率投资盈利保持市场上的位置股东价值创造成本控制毛利/回款优化、整合资源减低成本回款重新定位重建资源减低成本回款投资人力资源的需要吸引和保留员工吸引人才和保留关键员工吸引和保留关键员工保留关键人才吸引新进人才薪酬策略相对比较低的固定工资适中的短期激励较大比例的长期激励具有竞争力的固定工资较大的短期激励比例适度至较大比例的长期激励提供非常有竞争力的固定工资适度至比例大的短期激励较小比例的长期激励具有竞争力的固定工资适度至比例大的短期激励小量的长期激励具有竞争力的固定工资适中的短期激励适度至较大比例的长期激励薪酬理念和战略分析薪酬组合选取MERCER经验表明，成功的薪酬管理必须具备下列特征：•组织的战略方向、文化、价值观被公司的员工充分理解和接受；•公司整体薪酬水平是市场驱动的，确保外部公平性；•公司内不同部门、不同职位之间具内部的平衡性；•公司整体薪酬福利构成必须是合理的；•员工具体的薪酬水平不仅与职位结合，也应与员工的绩效和能力结合；•薪酬的整体方案是具弹性的，是公司的成本可承受的薪酬管理成功的关键MERCER年度基本薪酬（COMP1）年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。年度固定薪酬（COMP2）年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津贴之和。其中，年度固定津贴是年度总现金中的固定现金部分，由工作性质及市场普遍实践所决定。年度总现金（COMP3）年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和。其中，年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，由任职者业绩达成实际状况所决定，即绩效考核结果。总薪酬COMP5总薪酬沟通区别绩效驱动市场驱动总现金+长期激励COMP4基本薪酬+固定津贴COMP2固定薪酬固定薪酬＋浮动奖金COMP3总现金基本薪酬COMP1基本薪酬Mercer的薪酬组成元素MERCER基本工资(COMP1)现金总收入TotalCash(COMP3)整体薪酬TotalCompensation固定现金收入GuaranteedCash(COMP2)福利Benefit长期激励Long-termIncentive浮动收入（奖金）Variablebonus津贴GuaranteedAllowance基本工资BaseSalary构成要素设计薪酬内部构成元素MERCER全面薪酬的基本组成基本工资与短期激励之间的区别基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工短期激励（浮动现金）基本工资（固定薪酬）根据事先确定的目标进行衡量根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不大长期激励以股权或现金形式提供的一种激励++MERCER年度基本薪酬(COMP1)年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能年度固定津贴年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬(COMP2)年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果年度总现金(COMP3)是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和年度基本薪酬年度浮动薪酬年度总现金+=年度固定津贴+年固定薪酬(COMP2)COMP1COMP3构成要素设计薪酬内部构成元素MERCER最佳薪酬策略是建立在人力资本战略基础之上的，并支持公司战略和目标HumanCapital员工满意和员工归属感公司战略经营环境个人和公司绩效-生产率-员工流失率-客户满意度-质量-行业排名激励有竞争力的薪酬战略能够帮助公司有效发挥人员效率，以帮助个人成长和公司业绩的提升美世的方法论—如何帮助设计适合公司的薪酬策略和薪酬结构MERCER目录•薪酬概述•基于岗位的薪酬设计•短期激励机制设计162020年11月10日星期二MERCER薪酬哲学-四个基本问题：Why,What,How,Who•Why:为什么我们需要薪酬计划？该计划的首要目标是什么？–Attract吸引:–Motivate激励：–Retain保留：–Align一致：–Recognize承认：–ProvideSecurity提供保障：•What:我们支付什么？付酬的因素是什么？–OrganizationalObjectives组织的目标（关键业绩指标）–Departmental/TeamObjective部门/团队目标–PersonalObjective个人目标–RoleRequirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等）–PersonalDevelopment个人发展（教育、培训和发展）•How:我们如何支付？用什么样的支付方式–DirectCompensation直接薪酬:-1、固定薪酬：基本工资+（津贴）-2、变动薪酬：-短期激励或奖金（与业绩相联系）-长期激励(略）–IndirectCompensation间接薪酬：-1、福利：-2、Perquisites零时津贴（俱乐部资格、车补、个人财务计划、特别津贴）–OtherCompensation其他方面薪酬：-延期薪酬（如：为避税而设计的薪酬支付计划）•Who:哪些人适合该薪酬计划？合格的标准是什么？MERCER薪酬管理体系搭建框架绩效计划等级结构岗位评估：岗位价值岗位分析：岗位描述薪酬战略性决策：如何报偿，报偿什么，为什么报偿？薪酬支付政策-指导思想-方案构成-实施细节MERCER•Payphilosophy付薪政策•Culture文化•Supply/demand供应/需要•Organizationsize机构规模•Jobnature工作性质•Location地点•Typeofentity机构类别•Affordability负担能力•Expectationofemployees员工的期望•Whatmotivatesandwhatdonot激励的因素Considerationincompensationdesign薪酬设计考虑的因素MERCER基本工资Salary薪酬Compensation报酬Remuneration报酬Reward总体薪酬TotalCompensation薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障侧重补偿的物或款，包括货币形式与实物形式蕴含了payment和Reward的概念，侧重经济上的profitable侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感每月固定获得的现金部分包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等通常用于高管薪酬或者中长期激励与总体薪酬类似包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等最为狭窄比较宽泛比较宽泛非常宽泛非常宽泛薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析MERCERcomp3comp1comp2变动奖金VariableBonus固定津贴FixedAllowance基本薪资Basesalary税前总现金Totalcashcomp1comp2comp3comp4comp5基本年度固年度现总现金＋总现金＋薪资定薪资金总额长期激福利＋长励期激励comp5：年度总薪资（comp4＋主要福利项目的价值）comp4：总现金＋长期激励（comp3＋长期激励计划的现值）comp3：年度现金总额（comp2＋短期现金奖励）comp2：年度固定薪资（comp1＋其余固定现金津贴）comp1：基本薪资（月基本工资×发放月数）Concept1:thecomponentsofremuneration基本概念一：薪酬的构成MERCERConcept2:jargons基本概念二：薪酬调查常用术•外部竞争性分析•了解市场薪酬水平•政府公布的工资指导线•行业统计、媒体公布•同行相互了解•面试竞争对手人员•市场调查•薪酬调查的一般步骤：•1、选择有代表性的职位•2、设计调查问卷•3、选择有代表性的样本企业–行业相近–规模相近–地域相近–性质相近–样本量足够•4、职位匹配JobMatching•5、数据检查checkdata•6、数据分析统计•7、趋势分析MERCER•Mean平均数•Median中位数•Quartile四分位•P