xx集团管理学院推进人力资本大幅增值的企划书

xx集团管理学院推进人力资本大幅增值的企划书xx大学管理学院二OO六年四月二十八日2006年1月1日至2010年12月30日，通过培训专项推进xx集团人力资本增值2.5亿元实现人力资源超倍速增值的根本目的，在于更多的通过智力资源的合理开发和体力资源的合理运用创造更多的社会价值现状:2005年xx员工一共受到702万元市价的培训2005年xx集团总人数为1757人,人均培训32课时。按目前培训市场中等课程培训价格的平均水平是2天课程，2000元/人，以每日8课时算(实际上远不到8课时)，则市价是每人125元/课时，这样算来，2005年xx员工一共受到702万元（1757*32*125）市价的培训,人均3995元为研究说明的方便,假设十一五期间,集团人员总数均为1757人,公司资金投入每年都依然还是50万元,则集团累计投入250万元资金将使人力资本增值2.5亿元.即1元资金投入将带来100元的人力资本增值收益.明细见下页“十一五”期间计划每年以20%的培训增值水平增长2006年将创造投入843万元(人均4797元)2007年将创造投入1011万元(人均5754元)2008年将创造投入1214万元(人均6909元)2009年将创造投入1457万元(人均8292元)2010年将创造投入1748万元(人均9948元)累计五年创造投入6273万元(人均35886元)按国际人力资源培训投资与回报的1:4比率,则6273万元的投入将赢得2.5092亿元的人力资源培训后的增值回报,成为新增的人力资本优势：1.人才——xx已有一批宝贵人才可带头2.管理——有管理学院专门机构3.对培训持续的经费投入4.5+1培训时间的保证5.科技——GE系统网络课堂，关于培训的博客网，像通讯员俱乐部那样的网上培训管理系统可以提升培训的综合水平6.有拓展中心、酒店、旅行社等系统的培训基地，捆绑宣传效果好7.创新——xx集团的迅猛发展人力资本大升值SWOT分析劣势：1.xx产业涉及面广,发展又很快,技术知识复杂,培训难度大2.尚缺少一支训练有素的培训师队伍3.缺少培训课程教材的积累4.集团培训条线及各公司之间联系与配合不够充分5.尽管与其他民营企业相比培训经费比例为工资总数的1.5%,已属很好,但通常国际先进为5%,企业发展与培训经费不足矛盾短期难改变6.员工对内训信任度还不够.有外面的月亮比自己圆的心理除少量必须的资金外,最重要的是:尽管增值的倍数惊人，而且根据SWOT分析目前的不足困难也很多,但通过综合发挥xx集团的人才、科技、创新、管理四方面的潜能，实现人力资本的增值是完全有可能的怎样才能推动人力资本大升值呢?稳固发展通过培训目标引导人力资本大升值个人智力资源要实现超倍速增值，主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式创新持续改善‧专业知识‧企业文化‧品质水准‧激励士气‧解决问题‧提升效率‧团队合作‧品质改善‧全面创新‧激发创意‧突破瓶颈‧勇于冒险2006年1月1日至2010年12月30日，通过培训专项推进xx集团人力资本增值2.5亿元一、培训课程库开发二、培训师资与培训资源三、重点培训教程四、管理学院的主要任务和培训日常运营管理五、06年培训课程计划培训工作准确的目标培训最主要的投入是教师、教材，其次是学员的时间投入、勤奋学习的精神以及学用结合积极转化等，还有场地费教具等，都是不可或缺的一、培训课程库1.开发五大系列共50门自主课程2.引进5门课程3.培训项目659项二、培训师资1.培养五大系列250位xx培训师2.落实每个公司培训场地设备3.购进10个新课件三、重点教程1.落实中级管理课程2.办好高级班3.完善新人入司培训4.尝试研发人员的互动式培训四、培训管理1.确保培训计划的落实2.确保培训档案记录的完整3.探索物流、农业、投资系统可复制培训体系五、06年培训将创造投入843万元,人均4797元,效果应支持完成全年计划；力争推动超额增长;职称提升人数应增加；骨干、专业人员流失率下降；员工对培训的满意率提升2006创造投入843万元要达到的培训目标师资培养课程开发培训课程库围绕培训战略中的核心需求进行经费投入合作伙伴品牌信息中心各公司各条线外部咨询顾问效果考评财务追踪研究经费投入总经费使用原则为,50%课程经费与员工80%培训时间为内训,40%经费用于外派及购买课程.10%经费为配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动2005年集团下拨培训经费约50万元,若2006年培训经费仍为50万元，则25万元用于内训，员工80%的培训项目及培训时间20万元用于外派培训及购买课程课件5万元用于配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动以上预算没有特殊情况不能超支2006培训经费预算分配原则一、培训教材建设与培训师投入回报1.开发五大系列共50门自主课程2.引进5门课程3.培训项目659项1.落实中级管理课程2.办好高级班3.培训师训练班4.培训设备改善五、上述25万元经费投入应能产生843万元中的675万元的培训投入市场价,应支持员工完成集团全年发展计划；力争推动超额增长;员工对培训的满意率提升2006内训25万元经费预算分配表659个培训项目中的80%即528项为内训，占用培训课时也应为80%以上以每项讲课时间8课时计，则按每课时50元的讲课费标准，需要21万元。包括教材编写与备课1万元相互参观学习经费1万元取经学习经费1万元指导训练激励经费1万元教具采购经费外派与机动费的使用办法同2005年总之2006年管理学院要以50万元以内的经费,创造843万元的培训投入,并且要切实推动人力资本达到3373万元的增值.任重道远营销猛虎产业栋梁研发英豪技术巧匠专业化团队建设xx培训师管理精英培训的主要对象——五大主力加一支培训师团队锻造五大强势主力1、产业栋梁——所有产业工人、后勤辅助人员、临时用工TextTextText产业栋梁管理精英技术巧匠营销猛虎研发英豪核心打造五支团队2、技术巧匠——各类工程、技术岗位3、营销猛虎——所有销售人员、市场部服务人员、为销售服务服务技术支持人员、技销合一人员锻造五大强势主力4、研发英豪——研究发展人员,从事新产品开发、新生意、新赢利模式探索人们5、管理精英——各级管理者、管理辅助人员TextTextText管理精英产业栋梁技术巧匠营销猛虎研发英豪核心打造五支团队直接与世界500强接轨,用最先进理念和最切合员工实际方法全力打造我们最强大五大主力军,为实现双百亿而冲刺第一部分：培训课程库开发培训课程开发的原则培训与开发战略培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）制度层面资源层面培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估运营层面课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等企业战略经营要求员工职业生涯发展两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）员工职业生涯发展的要求三个层面：制度层：管理制度保证资源层：需求要素运营层：流程与职责四个要点：培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估4.培训师准备5.课程安排表2.培训策略3.培训班开发6.评价方式1.培训目标2、培训课程库开发（5）2006全员培训课程及培训方法规划（5-1）产业栋梁培训目标——甘于奉献、执行力强1.提升员工岗位工作技能,持证上岗,掌握作业内容,对各个细目进行分析,学习新工作方法,掌握新机器设备操作方法,了解新产品、新工艺；2.提高团队整体素质水平3.提高执行能力和执行质量4.培养核心人才,提高公司竞争力5.培养骨干后备人才,为企业发展打好基础6.专业化团队生产出优质高效产品7.鼓足干劲、力争上游；8.鼓励一专多能（5-1）产业栋梁——培训策略1.共性课程大规模集中培训;2.分期分批轮训,全覆盖,每期培训内容少而精,力求学一点,巩固一点,用上一点,改善一点。重要问题（如安全等）反复培训,变着花样反复训练；3.给新员工或技术还不够员工找一位师傅,由公司组织隆重拜师仪式,给予带徒师傅发聘书,师徒及公司培训小组签订三方学习提升协议,确保新员工成长（适当宣传,增加师傅荣誉感,把徒弟带好）,绩效考评时,给予师傅指导好增加考评分。从而确保一线员工技术水平能不断提升（5-1）产业栋梁——操作者、生产者培训班开发：1.周6开班;2.结合党群工团等活动培训,包括对困难员工除给予经济救济外,还要给予培训,使其不因贫穷而失志,奋发图强,精神不倒才能成功,同时给予一些专业技能培训,例如给予农业园区养花技术,从而减少社会压力;3.结合今日xx、公司网络资源等培训培训师准备：1.领导讲课;2.先进模范人物现身说法;3.公开表扬表彰会;4.专题培训（分工种）（5-1）产业栋梁——操作者、生产者核心课程安排表：1.企业文化,每个人任务指标;2.岗位职责要求;3.规章制度、5S管理、工作标准及要求;4.安全知识与技能,急救演练;5.根据工种选修课程(生产操作、生产管理、特殊工种、生产辅助、仓库管理、采购供应)；6.设备操作注意事项、简单故障处理、生产流程、设备基本原理、主要设备基本原理、复杂故障处理7.职业生涯规划（要晋级所需能力、绩效要求,例如晋升班组长,至少要一专多能,至少要有组内两个以上岗位职业资格证书等,具体可由各公司及部门制定）;8.鼓励职业资格自学及考试,员工可自己投资参加外训,公司根据新职业资格给予薪酬政策支持和鼓励;9.规定6-12个月内未能达到公司规定任职资格证书要求,将要淘汰评价方式：1.书面考试;2.口头回答问题;3.工作表现改进;4.先进评选及涌现生产管理系列备用课程(说明:有些课程也可用于技术与生产管理团队)5S推行实务1-2如何制定作业指导书1精益生产管理实务2生产计划与物料控制2班组长管理技能提升2现场管理—一线员工1现场物流开发与改善2一线管理人员督导技术2如何制定标准工时和动作分析1-2缩短制造周期突破生产管理瓶颈2如何提升生产效率2如何利用数据进行有效管理1-2如何利用数据有效解决问题1-2流程分析和改善1-2生产线平衡与布局改进1-2TPM与快速换线1-2单元生产与一物流1-2增值管理与价值流图1-2物料管理系列备用课程仓库规划与货架开发实务2仓储管理2说明：本方案中所有备用课程都将委托xx培训师负责开发。每位主管以上管理人员，大学本科以上学历或助师以上职称及任职资格的员工，每人每年都要开发1-2小时的本岗位或本专业培训课程。以达到分享和共同提高的目的。（5-2）技术巧匠解决问题提升效率培训目标：1.完全胜任工作,做到所服务内、外部客户满意;2.创造性地完成各项任务,做到持续改善;3.开源节流,增效节支,提高为企业创造附加价值。针对新员工,要对本企业和本行业现有生产工艺、技术设备掌握；对老员工：要掌握本行业最新技术、设备和发展趋势。4.符合完成工作必要学力培训策略：点、面结合培养,源动力和驱动力由培训去激发和推动。具体专业,结合职称和职业资格利用薪资政策推动。有共性好课程,采用外训内化方式引进（5-2）技术巧匠——专业技术人员（非研发岗位所有工程技术人员）培训班开发：1.岗位职责;2.绩效考核规章制度;3.企业文化;4.先进技术人员交流,现身说法;5.生涯规划;6.激励及自我激励;7.各类专业课程;8.职称或任职资格评审规定修完课程;95S管理、安全;10.趣味拓展训练培训师准备：高工、各专业先进人物、办公室、培训小组外部专家讲座博士及博士后专题报告会（5-2）技术巧匠——专业技术人员（非研发岗位所有工程技术人员）核心课程安排表：信息部,新电子商务平台研发；前台艺术开发与后台程序开发交流；企业盈利模式研究；经济学、金融学、投融资、置地、建设；品牌影响力研究评价方式：1.公司任务指标完成2.专业水平在财务指标上反映出来3.中高级人才在员工中比例上升品质管理系列备用课程QIT推行实务2品管七大手法1-2全面质量管理1-2工厂改造与效率提