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FOXCONNN连跳之根源与危机公关根源探讨：据悉，目前中国80、90后农民工已经占广东农民工总数的60%左右。经历第一代农民工的钟摆化生存，中国经济发展，产业层次变化导致的大量剩余劳动力所带来的社会问题正越来越凸显。中国产业结构与欧美的不同（第三产业所占比重），导致此类对农民工的刚性需求，必定带来深层次的社会影响。相较他们的父辈，85后与90后更个性，更独立，更重视尊严，他们的梦想和诉求在中国的社会转型中受到了经济结构变革所带来的不可避免的挤压。中国90年代第一轮的财富分配，对第一代农民工与他们的子女财富的掠夺，与第二轮21世纪对90后人生机会的挤压与剥夺使得他们在钢筋水泥的森林中不知何去何从。而城市对弱者、失败者的遗弃及企业的道德底线究竟在何处，更是社会及企业应该去深思的问题。上夜班给人的压力，无比精确的生产管控中对人生理的挑战，加班与工资的悖论，人际关系的处理，某些管理层对员工尊严的践踏，自我认知的影响，教育层次的因素，不够人性化的管理机制，对员工心理诉求关怀的缺失，均指向了EAP（员工/公司帮助计划）的施行迫在眉睫，而据某网站网友调查，59%的人认为跳楼原因在于FOXCONN为社会反映的缩影。社会因素，应该还是为N连跳的主要根源。而富士康因为基数大理所当然的导致了社会聚焦的发生。在制造业的各个利润环节，行业利润链中，FOXCONN明显属于分配弱势的地位。2008年全年净利仅1.21亿美元，同比大减83%。即使由于全球经济回暖，2009年下半年富士康重新盈利，但是其年报显示，富士康国际2009年全年净利还是下滑了68％。FOXCONN商品定价权的缺失（但FOXCONN也在努力转型中，比如开创自主品牌，成立IDPBG下AIT（ODM）事业处，TMSBG事业群，以及软件开发、群创光电等。）也导致其不得不用严格的成本管控及其配套制度来保证盈利。企业转型时的难题：成本的控制与利润点的接续，使得FOXCONN不得不将其制造中心迁向劳动力成本更低的地域与城市。而目前的社会分配不公又最集中体现于一线工人报酬偏低，工资诉求的上升与成本之悖也就成为了OEM行业的行业之痛。(相较而下，其他产业，如一整套PRO/E正版软件要将近千万元，中国与国外的人才的行业聚集与中国所谓高科技产业。。。。。)据有关数据，08年中国自杀率为12/10万。FOXCONN也许的确有理由将其与2010年跳楼员工比例进行比较。FOXCONN曾经的劣迹：血汗工厂的代名词，不够人性化的管理，对尊严的践踏，其实今天已经有巨大的进步（社保与工作环境方面）。年初还作为先进典型（工作稳定，不拖欠工资社保）被媒体曝光，即便跳楼事件发生后，仍然有3500多工人愿意去FOXCONN上班。而FOXCONN之无奈也很明显，身为代工企业，不依赖军事化管理，如何管控基数如此庞大的员工队伍，产能如何保证。对于跳楼员工，FOXCONN也有自身的分析与归类：比如身体素质不好的，本身心理素质不行的，人际交往能力差的，可能事实上，的确有这方面的个人因素存在，但作为用人单位，确实难辞其咎，理应进行合理的辅导与帮助，也着实折射出FOXCONN在员工关怀上的不足之处。《资本论》中提到剩余价值的最大化，是资本的原罪。美国经济学家熊皮特的经济分析史也许也能从某个侧面解释中国目前的隐忧。然而欧美近200年的工业化道路，中国如何能在几十年间将其强行压缩，完成崛起，社会作为承载者又该如何去平衡硬件与软件方面的建设力度。2010年中国经济总量也许注定将超过日本，作为中国人，我们都希望诸如‘羊吃人，血汗工厂，圈地运动，'摩登时代'，环境破坏’等等欧美工业化进程中已经出现过的社会问题不要在中国重演。1998年以来，日本每年自杀者的总数都超过三万人，平均每天有约100人自杀，自杀死亡的日本人超过了交通事故的五倍，香港、韩国等地区和国家在它们的大工业化进程时一样出现了经济发展与社会发展的悖论。我们只能通过尽早的自身反思，去弥补，预防可能出现的社会动荡。或者通过一些自身举措，把阵痛减低，而体制本身似乎反而在把阵痛放大：如一些社会管理制度方面，如社保与户籍制度。短期跨过鸿沟，似乎绝无可能。2008年9温家宝总理面对华尔街时也表达了这样的意思：中国有很深重的历史原因，各位应该明白中国在世界产业链中所处的位置，但这不意味着，我们的企业，就不能流淌着道德的血液。无论是亚当·斯密的《道德情操论》，还是涂尔干《自杀论》中对企业的社会责任，社会关怀的缺失，个人信仰的崩溃，社会的原子化，社会的普适价值观念都有较深入的研究和探讨。先人立言在前，我等再说难免落其窠臼，可是明末清初邓汉仪有句话:千古艰难唯一死。对于那些逝去的年轻的灵魂，我只想追问一句，如果没有天堂极乐，甚至连已经肉体消亡，灵魂还得在某处漂泊经受苦难，你们的所作所为，真的对得起自己和亲友、世人？你又如何确定，因为你的离去，你的至亲们，他们还能够平静的对待以后的人生？。（倪匡有文，名为解脱）下段：弱势群体之殇。。。。。。。。。（资料整理）国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》显示，2009年，外出农民工月平均收入为1417元，比上年增加77元，增长5.7%。12年来，珠三角地区农民工月均工资只提高了68元，远低于同期通货膨胀率。5月17日清晨，富士康南门招工点，2000余名年轻的应聘者聚集在这里等候面试的机会。一连串的跳楼事件已经在这些应聘者中传开，但这似乎并未影响他们到富士康工作的愿望。以下为某媒体采访：应聘者1：对我们哪有影响，跳楼的蠢啊，有的是因为谈恋爱失恋了跳楼。应聘者2：是他们自己想不开，想通了就什么事都没有了。应聘者3：作为普工你不可能考虑这么多，不能说因为这里死人了你就不去了。富士康普工吃住免费，富士康有全国最大的网吧，设施齐全，免费上网；有深圳最好的足球场，进口的草皮，塑胶跑道。在深圳，富士康有5个标准化的游泳池。在富士康，每个员工都会签一份“自愿加班切结书”，随后的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束。富士康管理确实严苛，动辄加班，且违反法规———超过国家法律规定每月上限36小时的加班，在富士康很常见，但为了地方的GDP，给海外企业超国民待遇，而疏于甚至故意回避员工的权益，是一些地方心照不宣的做法。我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，就持续下降，2005年已经下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成了鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。相对于第一代农民工，新生代农民工面临着前所未有的压力——家乡回不去了。一是新生代农民工大多不会从事农业生产、不适应农村生活；二则，失地农民越来越多，即使想回去，家里也没有土地。实际收入锐减，退路又无，新一代打工者面临着比他们的前辈更大的生存压力。中国每年大约28万人自杀死亡，按13亿中国人口计算，自杀而死亡的人数占我国总人口的大约万分之二。富士康大约30多万员工，按万分之二的比例，显得并不高。从2007年6月至今，不足3年的时间里，在该企业发生了13起员工意外死伤事件，其中，死亡11人。2007年发生2起，2008年发生1起，2009年2起，2010年1月15日至5月6日的3个多月时间内，发生了8起“资本主义在西方历史上，经历了资本的原始积累阶段对工人赤裸裸、血淋淋的剥削，但在工会组织的积极争取和工人们的抗争下，企业一方面仍然将追逐利润作为最高宗旨，另一方面更加注重改善生产条件和环境，减少工作时间，降低工作强度，完善薪酬福利体系，优化企业管理，保障工人合法权益。资本家通过提供给工人有吸引力的薪酬、福利和权益保障体系，培育了新兴的中产阶级，在为企业生产开拓更加庞大的市场的同时，也使资本主义制度更加稳固。整个全球资本主义价值链中，上游的资本巨头垄断技术、物流、营销而获取超额利润，下游的生产厂商则通过压榨和盘剥发展中国家的工人的血汗而大发横财，而底层为资本家服务的走狗和官吏则从中分肥”中国工人居然为时代周刊感动世界封面人物，理由是其背井离乡，吃苦耐劳。。。应对措施举例：（措施一和二为资料整理）措施一：1、面试考核的时候尽量全面，不仅仅观察技术和业务知识，还有人格性格方面的内容。但也不能有很强烈的隔阂感，因为这是新员工对公司的第一印象。2、良好的宽松的企业文化能让员工感到幸福感和归属感。3、作为HR要及时了解员工的困难,包括心理的和家庭的。及时解决困难。4、和公司沟通，适时举办各种活动，有助放松平时紧张的情绪。也有助加强公司的团结和凝聚力。措施二：首先要提高员工的工资，特别是一线普通员工的工资。别说是在大城市深圳，别说是在富士康这样的大企业，就是在小城市、小企业，普通员工月薪1000元以下都算是低工资了，何况企业的工作还非常累、非常不稳定。第二要降低劳动强度，减少加班加点的时间。确实，每个人都想挣钱，都想改变生活条件和生活质量，但人毕竟不是机器，机器还需要维修保养，还有极限，何况人呢？第三要尽量保持企业员工贫富差距可接受程度的平衡。作为企业，对改变整个社会的贫富差距过大，可能无能为力，但解决企业内部的差距过大，还是可以有所作为的。经理年薪200万，普工年薪2万，相差100倍。这种差距对普通员工的冲击影响不可小觑。第四降低对企业的“美化”宣传度，对企业的宣传要更实事求是一些，以此降低新员工不切实际的期望值，避免对新员工产生负面的心理冲击。比如新员工入职培训，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先带领新员工到那些一线岗位上观摩，让新员工对企业有真实的全面的了解，然后再让员工决定去留。这样，留下的员工心理承受力会强一些。第五高度重视发现问题苗头的员工的生命安全。我们不能说富士康不重视员工生命，但屡屡出问题，说明企业重视的程度还是远远不够。就拿卢新来说，早一天采取有效措施，就有可能挽救了一个年轻的生命。漠视生命永远是企业的大忌，当代中国应该不是70年前夏衍所描写的《包身工》时代了。第六充分发挥现有心理咨询等组织的作用，除了富士康已有的经济互助组织之外，还要成立心理互助组织，让产生心理问题的员工有倾诉、求助的渠道。中国没有牧师、神父这样的宗教人员，但牧师、神父这样的职能还是需要有人来承担。改革开放以前，国营企业中的党组织、团组织部分承担了牧师、神父这样的职能，党团组织的骨干成员，都有做职工思想工作的基本任务。尽管在特殊的年代，上述人员的思想工作中有很多不尽人意的地方，但其缓解企业矛盾的做法，有时还是很有效的。当代企业应该有他山之石可以攻玉的眼界。第七要面对现实将真实情况告诉员工，让企业得到所有员工的信任，不要让员工产生猜测心理。企业千万不能回避问题，让厌世情绪扩散开来。在人们的社会交往中，快乐情绪会传染，消极情绪也会传染。在企业某个问题屡次爆发的时候，所有相关部门一定要特别引起重视。解决富士康员工跳楼问题，绝对不是上述寥寥几条就能做到的，但要想解决这个问题一定会涉及上述几条。站在企业角度看这个问题，解决起来确实难度很大，特别是普遍提高绝大部分员工的工资待遇问题，更是难度极大，毕竟是几十万人的大企业，但不解决富士康没有出路。富士康是靠代工起家的，是靠中国大陆低廉的劳动力赢利的。在全球经济赢利链条中，富士康处在赢利的最末端。由于国际分工、产业结构调整出现的种种变化，由于中国大陆劳动力越来越不再甘于只是出卖廉价的劳动力，富士康类企业的盈利模式已经走到了尽头。珠三角出现的劳工荒就说明，在卢新等人用极端的方式反对富士康模式的同时，珠三角更多的底层劳动者，中人网也关注到了这个问题，一篇题为《后“劳工荒”时代的人才危机》一文中这样说：“众多的中国企业发现，曾经让他们视为“微不足道”、可以轻而易举获取的诸如一线员工、普工、操作工、服务员等，一下子变得难以寻觅。曾经由中介公司免费推荐上门、大批地排队等待面试的普通劳工，现在变得炽手可热，变成了各企业争抢的香馍馍。”所以中国制造业，也包括富士康这样的外来资本制造企业，企业的产业结构调整、赢利模式调整都迫在眉睫。依靠剥削大量普工的低价劳动而给企业所有者及高管带来高额收入的模式已经问