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1/5文献综述xx中小企业绩效管理现状及对策1国外相关研究绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的企业管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。国外学着较早开始绩效管理的研究，以下是一些主要学者的研究成果。Schneier,Beatty和Baird（1986）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准；达成契约；规划；监督、帮助、控制、评估；反馈；人事决定；开发再回到衡量和标准，如此反复。英国学者罗杰斯（Rogers1990）和布瑞得鲁普(Bredrup1995)认为绩效管理是管理组织绩效的过程。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它看起来更象战略或事业计划等，而在这个Nickols(1991)认为“绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则:必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来,目标本身应该是灵活的能够反映经济和工作场所环境的变化,员工应该把管理者不仅仅当作“评价者”而应该当作“指导者”帮助他们获得成功。英国理查德·威廉姆斯在所著的”ENFORMANCEMANAGEMENT”(1999)中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶:指导、计划，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持，即对员工的绩效进行监督和管理、提供反馈和支持、帮助他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估，即对员工的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励，即针对考核结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。2/5Kane（1996）指出绩效是“一个人留下的东西这种东西余亩的相对独立存在”。从以上，我们可以看出绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果是一个人的工作成绩的纪录。过程中个体员工虽然会受到影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。Fandray（2001）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止仅仅只是绩效管理的开端。全面的绩效管理才能给企业带来促进作用。Malina和Selto（2004）在总结有关绩效评价指标的文献基础上提出了良好的绩效评价指标的特质，即补性、客观性、富含信息性、经济性、反映因果关系、是传达战略的工具、激励绩效提升、能改进决策平并深入研究了指标特质对指标选择与指标进化的影响，为从微观层面上研究绩效评价演进问题提供了线索。2国内相关研究企业作为实施国民经济发展的助动力、劳动力就业的重要渠道、财政增收的重要领域和自主创新的主要推动者。其在快速发展的过程中对绩效管理提出了更高的要求，由于历史条件造成的先天不足以及发展中存在的错误认识等原因，民营企业绩效管理中存在很多问题和不足。赵希男,于雅萍,张惠燕在2005年的文章《中小民营企业绩效管理新思路》中，阐述了,中小民营企业在发展壮大之际如何建立有效的绩效管理体系：1、中高层管理团队是推动中小民营企业绩效管理的动力之源；2、周密的计划是中小民营企业绩效管理成功的关键；3、全员参与是中小民营企业有效实施绩效管理的前提基础；4、绩效考评结果的正确运用是协调考评者与被考评者之间矛盾的有力武器；5、双向沟通是中小民营企业有效实施绩效管理的重要保障。蔡翔、李翠在2007年的《中小型民营企业绩效管理的六大病症》中指出，当前中小企业存在的六大病症为：1、认识肤浅、概念不清，很多企业认为绩效的作用微乎其微，甚至将绩效考评等同于绩效管理；2、浮光掠影,基础不牢，企业对绩效管理的实施只是看企业管理层的重视程度而定，没有理论支持；3、指标体系,不尽科学，绩效指标的确定，往往没有一定的科学依据，单凭感觉制定；4、管理过程,忽视沟通，绩效反馈实施不到位；5、管理方法,盲目选择。对于绩3/5效管理方式的选择，没有根据企业具体情况去落实；6、周期确定,随意性大。绩效考核的周期具有随意性，没有科学制定。邱伟年、张兴贵、王斌在2008年的《绩效考核方法的介绍、评价及选择》中指出，企业在选择绩效考核时应该考虑到企业的性质、规模、发展阶段和行业特点,对于那些处于成熟期大型的跨国企业,往往有明确战略目标,员工素质也较高,比较适合采用平衡计分卡进行绩效评估。对于一些处于发展期中小型民营企业来说,它迫切需要通过绩效考核来解决公司和员工之间的利益分配问题,KPI方法比较适合这一类企业。对一那些处于成熟期的国有企业,360度考评方法比较适合它的文化特点。对于那些处于创业期的中小型民营企业来说,各个部门或岗位临时交办的任务往往会比较多,它们需要的是一种简单容易操作考核方法,目标管理不适为一种可供选择的方法。李默在2008年的《民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析》的文章中，分析了民营企业绩效管理的问题主要表现在：1、重视员工技能培训，忽略员工文化培训、态度培训；2、绩效管理注重结果，缺乏沟通与反馈机制；3、绩效考核定位模糊，仅限于薪酬发放。提出了问题的解决对策：1、正确理解绩效管理的内涵；2、将文化培训、态度培训与技能培训相结合；3、重视有效的绩效沟通和及时的绩效反馈；4.合理定位绩效考核，选择合理有效的激励方式。杨松在2009年的《浅谈如何改善我国中小民营企业的绩效管理》中提出：1、建立正确的绩效管理理念；2、建立以战略为中心的绩效管理；3、建立有效的绩效管理与人力资源管理系统中其他业务板快的配合机制；4、建立公平、公正的绩效管理考核制度；5、绩效考核的可行性；6.做好绩效考核的反馈和沟通。勾静秀、张骞在2010年的《民营中小企业绩效管理特点分析》中，深入分析了我国民营企业绩效管理的特点，主要有：1、绩效工作只重眼前，不重长远；2、过于强调成本，忽视企业及员工价值；3、因人设岗，体制不健全，绩效目标不明确；4、权责不对称，绩效管理无法落实；5、以考代管，考核结果应用性差。3综上所述4/5通过上述文献回顾，可以看出，国内外都有相当一部分的学者在对企业绩效管理方面做相关研究。国外的企业绩效管理研究起步较早，形成了比较系统的理论研究。对于绩效管理的发展有一个全面的总结，认为企业绩效管理是企业生存发展不可或缺的重要管理手段，致力于建立有效的企业绩效管理体系。而国内学者主要侧重于在企业绩效管理的实践中去研究企业绩效管理的现状。比如，企业绩效管理的内涵理解不够深入，企业绩效管理的实施不具备科学性等等。从企业绩效管理的特点和问题着手，借鉴国外的理论知识，将理论与中国企业的现实状况结合起来，从而提出一系列的解决措施。我国企业想要实施有效的绩效管理，首先必须要正确认识绩效管理的内涵，把握绩效管理的核心内容。结合企业的实际情况，制定有效的绩效管理计划，从而使有效的绩效管理为企业的生存和发展起到促进和推动的作用。参考文献[1]理查德-威廉姆斯.业绩管理[M].大连：东北财经大学出版，1991.[2]保罗·尼文著.胡玉明等译：平衡记分卡实用指南[M].北京：中国财政经济出版社,2003.[3]唐文冉.关于中小企业绩效考核问题的思考[J].昆明：云南大学学报.2008.8（6）.[4]邱伟年、张兴贵、王斌.绩效考核方法的介绍、评价及选择[J].南京：现代管理科学，2008.3.[5]李默.民营企业绩效管理中存在的问题及对策探析[C].北京：商场现代化，2008.8.[6]赵希男,于雅萍,张惠燕.中小民营企业绩效管理新思路[M],.锦州：渤海大学学报(哲学社会科学版)，2005.7[7]勾静秀、张骞.民营中小企业绩效管理特点分析[C].郑州：企业活力-管理实务，2007.[8]何亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[J].北京：电子工业出版社，2005.O1.1.[9]欧阳洁等.绩效考核[M]，北京：清华大学出版社，2004.08(1).[10]李子彬.充分认识中小企业的地位和作用[J].北京：求是杂志，2009(8).[11]杨智群.中小型民营企业员工激励机制存在的问题及其改进措施[J].青岛：青岛职业技术学院学报，2006(19).5/5[12]赵晓东.《绩效管理中的常见问题和解决途径》[J].北京：《技术经济》,2006(2):91-92.[13]刘厚波.《企业员工绩效管理策略研究》[J].锦州：《辽宁工学院院报》,2006.4.[14]杨松.《浅谈如何改善我国中小民营企业的绩效管理》.北京：科技信息,2009（31）.[15]尹增军。我国民营企业发展的制度约束与对策[D].北京：北京大学，2007.