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17.11.2020第一部分个体行为第一章什么是组织行为学第二章组织中的个体差异第三章个体行为的基础第四章个体行为与组织的匹配第五章工作激励17.11.2020改造型激励理论综合激励模式内容型激励理论过程型激励理论激励的实践应用激励的概念和过程激励研究和学习框架LANZHOUUNIVERSITYFUWEINING美国学者奥格登在1963年做的一个警觉性实验。实验分A、B、C、D四个小组，试验方法是用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测试人们的警觉性。一个有意义的实验研究激励效果的警觉性试验结果组别施加激励情况试验结果误差顺序ABCD不施加任何激励精神激励（个人间竞争）精神激励（组际间竞争）物质激励（奖与惩）24814114（最多）1（最少）32注:表中实验结果指”平均误差次数”.17.11.2020激励（Motivation），由动机（Motive)演化而来，基本含义即为激发动机。在组织行为学中，激励是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。激励与工作绩效之间的关系：工作绩效=f（能力×激励×机会）什么是激励？17.11.2020需要未满足：不平衡的内部情况（1）寻求和选择满足需要的战略（2）面向目标的行为和绩效（3）绩效评价（4）激励奖励和惩罚（5）重新评价和估计需要（6）满足（7）激励的一般过程模式17.11.2020需要层次理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要内容型激励理论：需要层次理论17.11.2020亚伯拉罕·马斯洛AbrahamHaroldMaslow（1908～1970）美国比较心理学家和社会心理学家、人本主义心理学创始人。1934年在威斯康星大学获哲学博士学位，曾于1967年任美国心理学会主席。他从生物进化论和比较心理学方面探讨人的内在价值，强调人的需要都具有类本能性质，是由人的潜能决定的。他的哲学基础是存在主义，是与辩证唯物主义和历史唯物主义背道而驰的。他的主要著作有《动机与个别》（1954）、《科学心理学》(1966)、《存在心理学探索》（1968）、《人性能达到的境界》(1971)等。内容型激励理论：需要层次理论17.11.20205个层次需要的特点：这五种需要像阶梯一样从低到高。生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要属高级需要，社交需要属于过渡性的中间范畴。低级需要是先天的，高级需要是后天习得的。低级需要比较客观，容易发觉；高级需要难以辨别，不易发觉，不易满足。低级需要一旦得到满足就不在具有激励作用；高级需要得到满足对激发人的行为具有持久的作用。在同一时期，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位。内容型激励理论：需要层次理论17.11.202017.11.20209ABCD心理的发展与成熟生理安全社交尊重自我实现需要的相对强度需要各层次间的相互关系内容型激励理论：需要层次理论17.11.2020需要层次与管理措施相应表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致谈判制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度内容型激励理论：需要层次理论17.11.202017.11.202011爱尔德弗的ERG理论ERG理论的基本内容：（1）生存的需要（existence）（2）相互关系的需要（relatedness）（3）成长的需要（growth）职工需要：生存相互关系成长工作行为工作结果需要满足爱尔德佛的工作需要与工作成果的关系图内容型激励理论：ERG理论17.11.202017.11.202012图中，实线表示“满足—上升”虚线表示“挫折—倒退”需要受挫折欲望程度需要满足成长需要受挫关系需要受挫成长需要的满足成长需要的重要性生存需要受挫关系需要的重要性生存需要的重要性关系需要的满足生存需要的满足ERG理论中的满足上升、挫折倒退图内容型激励理论：ERG理论17.11.202017.11.202013赫兹伯格的双因素理论美国心理学家佛雷德里克·赫兹伯格（1959）根据观察研究得出两个结论：①有些出于工作本身的因素，可以构成对职工的很大强度的激励和对工作的满足感，这类因素具有较长时期的激励效能（激励因素）。②有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长（保健因素）。内容型激励理论：双因素理论17.11.202017.11.202014赫兹伯格的观点满意不满意传统的观点满意没有满意激励因素没有不满意不满意保健因素内容型激励理论：双因素理论17.11.202017.11.202015麦克利兰的成就需要理论该理论由美国哈佛大学戴维·麦克利兰教授和他的同事于20世纪60年代提出。他们认为个体在工作情景中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和归属需要。其基本要点包括：◆具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要；◆具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用；◆对于如何发现高度成就需要的人，麦克利兰等人搞了一系列的心理试验；◆高成就需要的人是可以通过教育培养的。内容型激励理论：成就需要理论17.11.202017.11.202016麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，一般具有以下三种品质：◆这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。◆这种人事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博。◆这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。内容型激励理论：成就需要理论17.11.2020目标设置理论目标设置理论由美国管理学家查尔斯·L·休斯和美国心理学教授洛克提出。该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接动机，也是提高激励水平的重要过程。过程型激励理论：目标设置理论17.11.2020要使目标能够影响成员的行为，目标必须具有三个重要标准：（1）目标设置的具体性（2）目标设置的难度（3）目标设置的可接受性过程型激励理论：目标设置理论17.11.2020设置目标的SMART原则：Specific（明确的、具体的）Meaningful（有意义的）Attractive（有吸引力的）Realistic（可行的）Time-Bound（时限的）过程型激励理论：目标设置理论17.11.2020期望理论期望理论由美国心理学家佛隆与1964年提出。期望理论用公式表示如下：需要——目标↓激发力量=目标价值×期望概率即：M=V×E目标价值（效价）是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。期望概率（期望值）指根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。过程型激励理论：期望理论17.11.2020期望理论着眼于三种关系：321工作努力工作绩效工作结果期望结果的效价（1）“努力→绩效”关系（E→P）（2）“绩效→结果”关系（P→O）（3）“结果→效价”关系（O→V）过程型激励理论：期望理论17.11.2020亚当斯的公平理论公平理论指出，员工工作的动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。相对值既包括自己的现在收入与过去收入的比较，也包括自己收入与他人（“参照人”）的比较。过程型激励理论：公平理论17.11.2020公平理论用公式表示如下：设当事人为A，参照人为B，结果或报酬为O，付出的努力、代价或投入为I，则当（O/I）A＝（O/I）B时，个人感到公平；当（O/I）A＞（O/I）B时，个人感到不公平；当（O/I）A＜（O/I）B时，个人感到不公平。过程型激励理论：公平理论17.11.2020消除不公平感可从以下方面入手：（1）改变投入（2）试图改变成果（3）调整心理（4）改变“参照人”（5）改变他人的投入或产出（6）改变环境过程型激励理论：公平理论17.11.2020挫折理论挫折理论主要涉及到挫折产生的原因、人们对待挫折的态度及其行为表现等。挫折产生的原因有环境因素和个人因素两个方面。人们对待挫折的反应差异：挫折容忍力（人们对待挫折的适应能力）影响挫折容忍力强弱的因素：生理因素、价值观、社会经验和阅历、对挫折的知觉判断和对挫折的预见性人受挫后行为表现通常有：攻击、倒退、固执和妥协改造型激励理论：挫折理论17.11.2020斯金纳的强化理论心理学家把人的行为分为两类：反射行为和操作性行为。反射行为是环境对人起作用而引起的反应，操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境的行为。斯金纳（B.F.Skinner）指出，在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的频率。如果人们行为得到积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。改造型激励理论：强化理论17.11.2020强化有四种不同的类型：◎正强化◎负强化◎惩罚◎削减（忽视）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件事件的出现正强化：行为变的更有可能发生惩罚：行为变的更不可能发生事件的消除忽视：行为变的更不可能发生负强化：行为变的更加可能发生改造型激励理论：强化理论17.11.2020波特—劳勒激励过程模式奖酬对个人的价值工作努力能力与素质对努力→奖酬之概率的主观估计环境限制对所承担角色的理解程度工作绩效内在性奖酬外在性奖酬对报酬的公平感满足综合激励模式：波特—劳勒模式17.11.2020豪斯—迪尔综合激励模式M=Vit+Eia（Via+∑EejVej）——M表示对某项工作任务的激励水平；——Vit表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价；——Eia表示对进行该项活动能否达成任务之完成的期望值，即主观上对任务完成可能性的估计。——Via表示对工作任务完成的效价；——Eej表示任务完成能否导致获取某项外在奖酬的期望值；——Vej则表示该外在奖酬的效价。综合激励模式：豪斯—迪尔模式17.11.2020豪斯—迪尔综合激励的展开：M=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej激励水平=任务的内在激励+任务的完成激励+任务的结果激励右边第一项Vit表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价；右边第二项EiaVia反映了工作任务完成所引起的激励强度；右边第三项∑EejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。综合激励模式：豪斯—迪尔模式17.11.2020激励的应用原则：1）物质激励与精神激励相结合2）正激励与负激励相结合3）内在激励与外在激励相结合4）组织目标与个人目标相结合常见的激励方法：目标激励行政激励工作激励典型激励荣誉激励危机激励持股激励组织文化激励激励的应用实践17.11.2020杨先生是一家公司的销售部经理。最近参加了一次管理培训。回到公司之后，杨先生决定对销售部进行改革。这时，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。杨先生认为工作最突出的就是小李，小李是中专生，聪明能干，工作积极又肯吃苦，还爱动脑筋，于是杨先生与小李进行了一番谈话。杨先生首先强调了小李这一年的贡献，特别表扬了小李的成就。然后他们细致讨论了明年怎么使小李的工作更有趣、责任更重、也更有挑战性等等，甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标（这些都是杨先生从管理培训班上新学到的激励方法）。最后，杨先生说：“这回年终奖，你跟大伙都一样，都是那么多。”小李听后大怒，他蹦跳起来说：“什么？就给我