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专以心精以行劳动关系公关危机处理－应对篇－－调解·仲裁·监察·审计实务主讲：方晓瑞海企管2课程纲要劳动关系危机探讨1劳动争议调解手段2劳动监察处理手法3劳动仲裁举证应诉4社保审计数据处理5瑞海企管3序劳动关系危机探讨瑞海企管4居安思危，思则有备突发性双重性破坏性连琐性不确定性劳动关系危机全局影响瑞海企管5用工法律环境风云突变、员工维权呼声高涨企业如何解读风险？遭遇劳动争议、纠纷调解、劳动监察、社保审计企业如何积极面对？HR不具法律基础，律师不懂人力资源实务如何解脱两难困境？风险·压力·困境瑞海企管6劳动关系的角色定位劳动关系角色定位图企业所有者•投入产出控制人力资源者•角色定位与扮演•体系设计•策略实施•沟通协调经营高层•合法•系统•保障中层管理•共识•执行普通员工•知情•执行瑞海企管7劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。凡大事皆起于小事1234瑞海企管8劳动争议发生了怎么办劳动仲裁劳动监察协商解决阴阳调和－－劳动关系·妥协艺术妥协调解水满自溢－－渠道通畅·沟通及时公关危机－－积极配合·有备无患沉着应对－－兵来将挡·水来土掩瑞海企管9劳动关系危机处理之一劳动争议的调解手段瑞海企管10调解失败的后果费时费力，有样学样，让第三方赚钱没事找事牵扯全面劳资问题企业重创曝光信访监察仲裁政府介入依法处理瑞海企管11我们不想伤筋动骨，只想和平共处确认事实-明确争点-听取意见-调解方案-调解协议非零和游戏调解不是裁决，而是合理的妥协，给员工沾便宜的艺术调解姿态调解筹码调解形式瑞海企管12调解误区提供解决意见方案致力寻求正确答案评价行为、责任、道德评判是非、对错、责任说服教育批评评价事非判断答案模式简单瑞海企管13调解的五大原则调解姿态调解形式调解技巧调解筹码调解策略双赢原则瑞海企管14调解策略退避顺应妥协竞争暂时不想将矛盾扩大避免影响，采取逃避或压抑的态度；自己确实有错，且愿意进行调整；可以放弃或对某些利益进行让步，以达到息事宁人；对方无理请求，且如满足会造成后果的，只能是零和游戏调解就是双方对问题争议上不同程度的妥协。瑞海企管15“专家”姿态居高临下：强调法律规定、强调权利义务，咄咄逼人，主动攻击对方“强势”姿态气势对立：无视、打发、拖延、怨恨，语言粗暴，意气用事“愚者”姿态不判断、不主动的“木鸡”心态，客观、坦诚、倾听的沟通调解姿态瑞海企管16调解筹码政策筹码选择恰当的筹码瑞海企管17调解模式之一：是非判断对当事人的行为进行对与错、合法与非法的判断重在对证据筹码与法律筹码运用调解模式二：：以理服人根据当事人能够共同认可的价值观念，使当事人让步妥协，重在使用道德筹码调解形式瑞海企管18调解模式之三：交涉谈判引导当事人进行双赢（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、竞合（在加值的基础上双赢）型谈判重在时间筹码、利益筹码、风险筹码、职业筹码的组合运用调解模式四：：对症下药根据当事人请求的权利、利益焦点，寻求妥协让步的解决方案重在使用道德筹码、法律筹码。调解形式瑞海企管19晓以大义；交换立场；折衷调和；冷却降温；给下台阶思考：1、有没有可能各取所需？2、对企业会不会造成什么重大影响后果？3、对方需求的是什么，如何能够满足对方的想法？4、对方迫切需要解决的问题是什么？5、设想的方案会让对方付出什么代价？6、哪些是我不能让步，一定要坚持的尺度？调解技巧瑞海企管20除了注意姿态、筹码分析、模式选择之外，调解应当：1、调解人选：合适的人选将有利于争议的快速平和解决。企业应当在日常工作中关注内部具有影响力的组织成员（工会干部、管理人员、基层员工等），赋予其特殊情况下的调解权限，物色第三方中立组织或成员（如街道工会、律师法务、仲裁监察、专家顾问等）调解的其他技巧瑞海企管21除了注意姿态、筹码分析、模式选择之外，调解应当：2、调解时机：恰当时机的调解导入会将利益风险最小化。企业应当内部发现员工抱怨、不满的矛头时，就利用企业的沟通渠道平台，给予员工发泄的途径;当劳资纠纷形成后，着重在内部的协商处理;协商无果时，在把握筹码的基础上，选择在提起争议前调解、提起争议后调解撤诉，仲裁开庭时视证据公开调解筹码。调解的其他技巧瑞海企管22除了注意姿态、筹码分析、模式选择之外，调解应当：3、调解实施：调解一旦达成，迅速进行实施方案，签订协议。调解是具有时效性的，一般只有十五天的调解期;调解不履行的，仍可以申请仲裁，但调解协议在仲裁中会起到关键的作用;涉及经济补偿的调解协议可以向法院申请支付力。调解的其他技巧瑞海企管23《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二章调解（第十－十六条）《企业劳动争议协商调解规定》对于争议组织的建立与选择，除劳动争议调解仲裁委员会外很难在当事人心目中形成公信力，故暂不探讨。调解的适用法规瑞海企管24劳动关系危机处理之二劳动监察中的处理手法瑞海企管25劳动监察（连琐反应）知已知彼百战不殆会查哪些？怎么监察？什么时效？怎么处理？如何应对？合同签订·社保缴纳·加班工资上门审计·提交材料·员工访谈监察时效·保护时效·行为时效整改处理·经济处理·司法处理谁告告啥·提交材料·无据可查瑞海企管26劳动合同签订没？有支付加班工资吗？保险交了没？（一）制定劳动保障规章制度的情况；(二）订立劳动合同的情况；（三）使用童工规定的情况；（四）工作时间和休息休假规定的情况；（五）女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（六）支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构；劳动监察的范围瑞海企管27日常巡视检查（如百日监察，社保审计）审查用人单位按照要求报送的书面材料立案审计（企业需要了解什么？）为什么有劳动监察上门？瑞海企管28（一）上门检查；（二）员工访谈；（三）提供文件资料；（四）收集有关情况和资料；（五）委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；劳动监察的手段瑞海企管29（一）劳动监察自立案之日起６０个工作日内完成；对情况复杂的，经负责人批准，可以延长３０个工作日。（二）违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在２年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。（三）2年规定的期限，是自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。劳动监察的时效瑞海企管30（一）对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；（二）对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定；（三）对情节轻微且已改正的，撤销立案。（四）违法案件不属于劳动保障监察事项的，移送有关部门处理；涉嫌犯罪的，应当依法移送司法机关。（五）对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。劳动监察的处理－赔偿、罚款瑞海企管31（一）不签合同的整改＋双倍赔偿（二）违反工会法的整改（三）违反女工保护的整改＋1000-5000罚款（四）违反未成年工禁忌和体检的整改＋1000-5000/人/月罚款（五）违反法规和工作时间的限期整改＋100-500/人罚款（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付＋逾期按50％－100%赔偿(七）社保少交漏交的整改、骗保的＋1-3倍罚款（八）职业介绍、培训违法的整改＋没收违反所得＋1-5万罚款（九）阻挠、毁证、拒改正的＋2000-2万罚款劳动监察的处理－整改、处罚、赔偿瑞海企管32探讨：如何进行材料“准备”？如何与监察人员沟通？如何配合工作瑞海企管33《劳动保障监察条例》（国务院令第423号20041201实施）《劳动保障监察条例》若干规定（上海市人民政府令第64号20070101实施）《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号19990122实施）《社会保险稽核办法》（劳动和社会保障部令第16号20030401实施）《上海市社会保险费征缴实施办法》（上海市人民政府令第117号20020410实施）劳动监察适用法规瑞海企管34劳动关系危机处理之三劳动仲裁中的举证与应诉瑞海企管35劳动争议的流程与时效争议双方协商或不愿协商调解组织调解企业调解委员会基层人民调解组织乡镇、街道有调解职能的组织调解成功调解不成调解结束届时不成结束调解后又反悔调解未达成协议15日内1年内延长中断中止时效仲裁劳动争议仲裁委员会5日内书面决定逾期不作出任何决定调解协议书调解裁决受理不受理不予受理决定书或通知书45日内（+15日）结案和解后撤诉起诉裁决书调解书起诉15日内支付令仲裁瑞海企管36权利争议或利益争议(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。劳动仲裁的请求范围瑞海企管37(一)终止劳动关系索要各类经济补偿；(二)恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼其间的工资；(三)延时工作要求支付加班工资；(四)带薪年休假未休支付三倍工资；(五)不签合同双倍赔偿；(六)未及时支付的25%补偿金。(七)社会保险未交或补足差额。劳动仲裁的标的现状瑞海企管★反请求被申请人可以在答辩期间提出反申请，可提交载明反请求的书面申诉书一式两份；反请求可以与原申诉合并审理，难以合并处理的，可以分别处理。★追加当事人申请人可以要求仲裁庭追加与劳动争议处理结果有利害关系的其他被申请人或第三人为当事人。★变更或增加请求申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭经审查后认为应当受理的，应通知被申请人并给予答辩期。劳动仲裁一些细节38瑞海企管39劳动争议申诉书如何进行分析？瑞海企管401、按争议自身的规定性分析（1）确定争议的标的（标准、合法性）（2）分析确定意思表示的意志内容（3）分析确定该意志内容是否合法2、按承担法律责任的要件的分析方法分析（1）分析当事人实施的行为（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成危害（3）分析确定当事人行为与危害结果之间的因果关系（4）分析行为人主观有无过错（故意或过失）申诉书的分析分析思考：1、申诉人的法律认知度2、陈述事实哪些可利用除此之外：1、了解申诉人的性格2、了解申诉人的背景瑞海企管41如何书写答辩状？瑞海企管421.首部、写明仲裁答辩书的名称，如劳动争议仲裁应诉答辩书。2.声明，要写明对什么进行答辩。3.答辩意见。这部分是仲裁答辩书的主要部分，被诉人应当在充分阅读，分析申诉书的基础上拟定答辩要点，提出反驳，答辩书也可以承认申诉书的某些事实，证据和申诉的意见及申诉请求。被诉人维护自己的合法权益，可以对申诉书提出反问质问，答辩意见要写得有理据，说服力强。4.证据部分，答辩人可以在答辩意见之后，附上有关证据，可以是有关人员的证词，有关规章制度的复印文本，医院的诊断证明书或者争议发生的现场情况证明等材料。5.尾部，写明答辩人、具状人的基本情况、姓名、工作单位职业（职务）等，并注明答辩的日期年、月、日。答辩书的格式瑞海企管431、尽最大努力要求写好答辩书，但是不写不交并不影响仲裁程序的进行;2、答辩书尽可能的简单，切记不要牵扯与争议无关的人和事;3、不清楚事实与证据是否有利的，不要在答辩书中陈述，可以只表达基本观点，避免被反利用，但要准备在手以备有需要时使用;4、在规定的时效内送达劳动争议仲裁委员会;5、答辩书在一定程度上引导仲裁员接受或者按照答辩书的观点思考。答辩书的制作与送达瑞海企管44举证责任发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。举证期限期限内未提交，或在仲裁阶段未提交劳动仲裁中的举证规则－责任与期限瑞海企管451、书证，是指用文字、符号、图形记载或表示的能够证明案件待证事实的书面材料；2、物证，是指能够证明案件真实情况的一切物品；