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1創新團隊---超越專業與認知疆界的整合性問題解決平台2遊戲開發部執行企畫(製作人)執行企畫(製作人)美術人員程式人員A-Team創意總監J-Team公司“幻影特攻”專案組織結構3遊戲軟體與幼教軟體公司，其專案組織結構傾向組成固定工作團隊。根據前面研究發現，遊戲軟體與幼教軟體公司內隱程度高，因此本研究推論技術知識內隱程度高，其專案組織結構傾向組成固定工作團隊。4公司專案組織結構（虛線表示專案的串連）總經理研究發展中心R&DCenter產品管理中心ProductManagementCenter產品商品化中心ProductCommerci-alizationCenter市場行銷中心M&SCenter影像產品部產品前置計畫部產品管理處編輯部品保部設計部前瞻技術中心AdvanceTechnologyCenter5影像工具軟體(影像處理、影像辨識、3D工具)公司，專案組織結構傾向採用重型團隊。根據前面研究發現，影像工具軟體公司內隱程度低，因此本研究推論技術知識內隱程度低，其專案組織結構傾向採用重型團隊。6創新團隊的障礙固定心向的陷阱（TheTrapofMindSet）受限於過去經驗或訓練影響解決問題的思考模式。功能固著（functionalfixedness），即因過去經驗限制問題解決或創新的能力，例子，給一疊紙、訂書機、迴紋針，將紙固定在牆上的實驗。招牌技巧（SignatureSkills）定義：個人因習於特定的問題解決思考或行動模式，使它變成一種獨特的技能原因：學校教育或工作經驗的累積先前在解決某些類似問題所累積的經驗個性或思考模式的mind-set7招牌技巧的結構偏愛的認知方式（我們設立任務/解答的方法；）偏好任務（我們所選擇的專業）偏好科技（我們執行任務的方法）招牌技巧8產品發展小組成員專業背景職務背景公司（產品）研發生產銷售行銷企劃服務品管其它加總富士全錄（FX-3500）541411117本田（城市）1864-11-30NEC（PC8000）5-222--11愛普生（EP101）10108----28佳能（AE-1）1210---2428佳能（迷你影印機）8321--115馬自達（新RX-7）136711-1-29松下電器（家用自動麵包機）881111-209認知風格的差異認知風格的指標Myers-BriggsTypeIndicator---ex.知覺vs直覺‘判斷vs理解•直覺式的人:倚靠想像與預感•理智式的人:拒絕荒謬、一步一腳印與實際的作法•判斷式的人:喜歡終止公開意見，下定結論。•理解式的人:追求更多意見、資料且願意處在含糊的情10Microsoft的多媒體產品開發創新團隊的兩種極瑞的人1.意見創造:優柔寡斷且喜好含糊ArtofPossible例如Designerofuserinterface,screen,iconandbackground2.意見歸納:精通於邏揖推論，有效率的完成事情忍者:分析→立刻執行ArtofDesirable例如SoftwareCodeDeveloper11其他公司的例子IntervalResearch探索未來需要兩種人Hippies:DoingtherightthingNerds:DoingthethingrightNissanDesignInternational雇用理性、邏輯和分析的設計員，必定會再熱衷於色彩、美學的人Xerox’sPaloAltoResearchCenterPARCArtist-in-residence(PAIR計畫)藝術家與科學家的配對一融合美學與科技12團隊成員間的工具與方法論，何以會有差異？其主要原因如下：1.任務的偏好及認知上的偏好如：CAD的例子接受工程教育者，較容易接受CAD這項工具；而受藝術訓練者較不易接受。因為其認知模式不同：前者為sequentially；後者為freehanddrawings而CAD為線性思考型之工具→較易採用與原先相近思考模式之功具與方法論2.偏好使用較早使用之工具例如：鑲牙專家較一般人習慣使用金去製造任何器物。PS：中國人玩土的文化？13創造性摩擦（CreativeAbrasion）管理創新團隊的第一步，便是認清經常相抵觸的技巧組合所隱含的潛力。某些富創意的組織、特別將觀念、癖好、個性、價值觀和技巧各異的人組合在一起，因為不同的人和招牌技巧可防止人們在解決問題時劃地自限，或甚至將問題塑造成非某種解法不可的狀況。不同的觀念常常可以激盪出衝突的火花，而在管理合宜的過程中，這些火花能夠成為創意而非人身攻擊。14不同專業領域間的協調與管理具T型技巧者具A型技巧者使用多種「語言」的經理人15T型技巧在不同情況下運用知識的能力與職務相關的/專業性的技巧16整合技術知識多元程度愈高，愈需要具備T型技巧、甚至A型技巧的團隊領導者。17團隊領導者之事業生涯發展與專長背景團隊領導者事業生涯發展專長背景S公司副理姚先生獨立遊戲製作→狂徒創作群組長加入公司時間:10年台北工專材料及資源工程科材料組B公司互動媒體部主任林小姐行政編輯→企畫→互動媒體部企畫主任投入公司時間:5年政治大學外交系I公司幼教產品開發部製作人梁小姐專案執行製作→幼教產品執行製作→幼教產品製作人加入公司時間:3年淡江大學大眾傳播系大學曾在西基電腦動畫公司工讀一年，參與多媒體專案製作I公司遊戲開發部創意總監湯先生創意設計(美術)→企畫(創意)→創意總監投入公司時間:8年美術(主修雕塑)湯先生父母為音樂老師，本身對音樂有一定的敏感度Y公司製作總監何小姐西基電腦動畫公司企劃經理→新形傳播公司(屬於西基電腦動畫)企劃經理Y出版事業公司電子工作室副理→Y公司(屬於Y出版集團)多媒體事業部經埋中國文化大學印刷工程學系學士→紐約理工大學大眾傳播碩士18FX-3500發展小組核心成員的企業生涯和教育背景名字在富士全錄的事業生涯大學主修吉田廣志（HiroshiYoshida）技術服務人員→人事→產品企畫→產品管理教育藤田健一郎（KenichiroFujita）行銷人員→產品企畫→產品管理企管鈴木政雄（MasaoSuzuku）企畫→研發→企畫機械工程北島三俊（MitsutoshiKitajima）技術服務人員→品質保證→生產電機工程19ManagingSpecialization管理專業化A型人---A型人有二種以上的專業技能（displinaryskill），如：微軟多語管理者---例子：Nissan’sHirshberg（工程師+藝術家）；Xerox’sJohnSeelyBrown（歷史學家+語言學家+電腦科學家）---干涉對立群體的互動，且不是試圖smooth而是channel20創新管理最強的特色：RedundancyRDJapaneseCareerpathProductionAmericanCareerpathMarketingSale21不同認知風格的管理承認認知風格的差異僱用與甄選外部延攬協調專才22ManagingDiversityofCognitiveStyle管理認知型態之多樣化體認認知型態之差異---如在NissanDesign的“personalysis”test---可避免曲解（misinterpret），瞭解左腦極右腦方式的不同；out-of-the-boxthinking---可能的缺點為會產生stereotype及不公平的評斷而形成無形的歧視23管理認知差異Howtoturndiversityofcognitivestylesto“Lightratherthanheat”？1.承認認知差異Nissandesign的PersonalysisTest：區別認知喜好為四種型式隱憂：造成先入為主、不公平作法及歧視對方的情形出現管理者必須避免濫用，並接受認知差異的思考2.雇用與選擇管理者通常需透過面試，尋找可以跨專業與認知差異合作能力的人ChaparralSteel：雇用有人際溝通與學習能力的人VertexPharmaceuticals：雇用跨專門領域與具合作能力的人IntervalResearch:雇用有合作與互動能力的人24雇用及選才---會有密集的面談來篩選適合的人才RetainedTrainedFacilitatorsfromoutside---管理者會保有某個受訓過且熟悉組織的人來協助管理abrasion的問題---他們能不帶任何偏見解決爭議，引導員工向目標走25管理不同工具與方法論間的信念之爭（ReligiousWar）採用兩個戰略1.regardingalienmethodsasherbsinthedish例如：Xerox的研發除了有電腦專家外，也有哲學家與人類學家參與2.shiftingthetermsofthedebate當不同意見阻礙專案進度或脫離目標時，管理者需採取不同以往的決策準則。改變標準能使管理者避開焦躁不安，並將abrasion變成創造動力。26招牌技巧的管理運用實驗原型引發跨越部門的討論清晰的目標與產品概念清晰的專案指導願景27針對招牌技巧的管理層面的工具Prototype---解決問題的中性機制，勾勒出「疆界物件」boundaryobject具備彈性可局部調整，並達到跨單位的共識。不需完整的功能，如SONY隨身聽用木頭模擬外型大小。原型可以成為跨功能討論的重要載具，因其有形可讓非專業者檢視提供意見。---日產與通用對原型的詮釋方式有所差異AClearDestination---清晰的目標對管理者是重要的，MS的Corddry認為產品的功能與形式是並重的。28---每個新產品開發有兩個相關目標，產品本身與改善的開發流程（產品概念、專案指引視野）1.productconcept：從客戶眼光決定產品特色。清楚的概念對開發團隊是很重要的。2.projectguidevision：缺乏將和動與核心能耐連結。Guidevision以產品與專案豐富之事基盤定義團隊的產出，提示正在建立能耐，讓成員瞭解其目標貢獻與意義，對其決策有益。小結：個人、組織創造力受限背景、訓練及偏好，應鼓勵員工創造、培養技巧並整合成員的能力來解決問題。29