《okr工作法：助力企业高绩效管理》

OKR工作法——助力企业高绩效管理姚琼：OKR教练当前企业痛点1.KPI催化员工的保守惰性？2.研发和职能支持部门不好衡量产出？3.考核制度老板/主管/员工都不满意?4.市场变化太快，目标太僵化?5.创新业务不确定性强，没有指标？6.年轻员工如何激发内驱力？7.跨部门协作始终无法很好开展？自我介绍2020/3/28现任：姚琼工作室创始人人力资源绩效管理专家OKR敏捷绩效管理创始人美国人力资源协会会员全球认证敏捷教练全球认证优势教练曾任：爱立信人力资源总监微软大中华区培训经理出版专著课程结构第一部分：什么是OKR工作法第二部分：OKR与KPI的对比（案例：伊利/百度）第三部分：OKR4大特征助力高绩效（案例：谷歌）第四部分：OKR融入日常管理（案例：京东）第五部分：企业如何成功导入OKR管理体系（案例：TCL）第六部分：OKR10大常见问题解答第一部分什么是OKR工作法OKR工作法OKR工作法：运用OKR模式进行工作目标与绩效的管理OKRs（Objectives&KeyResults，目标与关键结果）O=目标：你想要什么Whatdoyouwant?KR=关键结果：你打算怎么做Howdoyouplan?OKR起源目标管理之父彼得德鲁克OKR创始人英特尔前CEO安迪格鲁夫OKR之父谷歌投资人约翰杜尔1954MBODrucker在《管理的实践》提出目标管理和自我控制这一管理哲学SMARTDoran在《管理评论》中发表《用S.M.A.R.T方法写出愿景和管理目标》1981KPIBSCKaplan发表《平衡记分卡——驱动绩效指标》1992OKRJohnDoerr引入Google1999目标管理发展史美国目前正在使用OKR的公司姚老师辅导过的部分企业哪些企业/部门/岗位适合使用OKR公司互联网企业/创新企业/创业公司/成熟公司转型/快速扩张企业部门研发部门/项目组/创新项目/业务支持部门岗位研发人员/创意工作/高复杂知识型工作/需要团队合作比较紧密的/其他无法用KPI来衡量的岗位草莓时刻想一想你们公司如果试点用OKR，哪个部门最合适呢？第二部分OKR与KPI的对比KPI/BSC/OKR共同点：SMARTAttainable可实现的（跳起来能摸得着）Relevant相关联的（与公司战略经营目标、岗位职责相关）Measurable可度量的（能量化或细化）Specific具体的（实实在在的，不是抽象的）Time—bound有时限的（要求能在一定期限内完成）SMART原则客户服务经理的OKRVSKPIKPIOKR客户满意度90%O:本季度提升客户满意度到95%KR1：客户问题解决时间缩短至2天KR2:客户问题反映时间缩短至4小时KR3:本季度招聘客户人员新增5名KR4:培训客户服务人员服务技巧1次结果与考核考核工具过程与跟踪工作方式KPI与OKR的区别区别点KPI（关键绩效指标）实质绩效考核工具管理思维控制管理目标调整相对稳定制订方法自上而下目标呈现保密，仅责任者与上级过程管理考核时关注结果要求100%完成，甚至超越目标应用直接关联考核与薪酬OKR（目标与关键结果）管理方法自我管理动态调整，不断迭代上下结合，360度对齐公开，包括目标、进度及结果持续跟踪富有挑战，可以容忍失败评分不直接关联考核与薪酬案例分享：KPI+OKR融合模式目标设定•KPI，通过结果管理绩效，年度设定•OKR，通过过程管理绩效，季度设定绩效考核•季度奖金包，根据员工OKR对组织影响来进行综合评价予以确定•年度评级，以KPI完成情况为主进行预排名，通过OKR达成情况进行校准、微调。案例分享：KPI+OKR融合模式•个人优秀奖•OKR大使奖•OKR优秀团队奖•OKR优胜项目奖•团队协作奖•OKR创新突破奖OKR奖励的特点：重精神，轻物质1.鼓舞人心的目标2.可达成的目标3.本季度可执行目标4.团队可控制结果的目标5.对业务有价值的目标良好目标（O）的定义良好关键结果（KR）的标准1.量化的2.充满挑战性的，激励人的3.具体的4.有具体负责人的5.有流程和过程管理的6.对齐的（横向和纵向）7.推动正确的行为案例分享：百度O1打造一个空前繁荣、强大的百度移动生态O2主流AI赛道模式跑通，实现可持续增长O3提升百度组织能力，有效支撑住业务规模的快速增长，不拖战略后退李彦宏的OKRKR１KR２KR３恪守安全可控，引人向上，忠诚服务，降低门槛的产品价值观，持续优化用户体验，提升百度系产品的总时长份额小度小度进入千家万户全公司成功推行OKR制度，有效降低沟通协调成本，激励大家为更高目标奋斗取得比KPI管理更好的业绩恪守良币驱逐劣币的商业价值观，实现在爱惜品牌口碑，优化用户体验基础上的收入增长，收入＊＊亿，增长＊＊％智能驾驶，智能交通找到规模化发展路径，２０１９，２０２０均能有＊倍速收入成长激发从ESTAFF到一线员工的主人翁意识，使之比２０１８年更有意愿，更有能力自我驱动管理好各自负责的领域产品要有创新，不能总是ｍｅｔｏｏ，ｍｅｌａｔｅｒ云及AI２B业务至少在＊个万亿级行业成为第一建立合理的管理人员新陈代谢机制，打造出不少于２名业界公认的优秀领军人物注：内容引用自《财经》报道《独家|百度推动全员绩效变革，管理者大刀能否奏效？》记者张珺草莓时刻你觉得你所在的企业用OKR合适，还是OKR+KPI模式合适呢？第三部分OKR4大特征助力高绩效协作聚焦透明挑战OKR4大特征O：2—5个KR：2—4个聚焦：OKR数量建议Lessismore信息畅通信任与依赖正向压力跨团队合作01020304透明透明的好处1.阅读本团队和跨团队OKR,知己知彼2.通过共识会/邮件/系统/日常沟通会议告知对方协作需求，请求帮助3.跨部门OKR设置“点对点”反馈4.积极向协作部门”推销”自己的OKR5.复盘会议提出协助要求，感谢协作完成6.设计共同的OKR,或者项目型OKR7.设置团队协作奖给团队和个人团队协作：OKR的成功要素挑战性OKRVS承诺型OKR承诺型OKR•从组织战略/目标、上级OKR出发制定的•必须100%完成目标•必须优先投入资源•对组织当下有重要意义•从使命、角色出发制定的，与短期战略无直接支撑关系‘•可能不能100%完成•资源投入比较有限•对组织未来有重要意义挑战性OKR案例分享：谷歌谷歌的10倍速思维O：开发下一代网络应用客户端平台KR1：2008年底Chrome的周活跃用户到2000万。（2008年失败）KR2：2009年底Chrome的周活跃用户到5000万.（2009年失败）KR3：2010年Chrome的周活跃用户到1.11亿（2010年成功）目前：移动端周活跃用户超1亿案例分享：10倍速思维的实践疑问：为什么经过两次失败，谷歌仍制订高挑战性的KR？原因：颠覆性创新：运用技术改变整个行业改善型创新：运用创新方法，提高工作效率与效果草莓时刻你本人下个季度承诺型目标是什么？挑战性目标又有哪些？第四部分OKR融入日常管理OKR能给您的组织带来哪些收益？使命/愿景战略目标1目标1目标2关键结果1关键结果2任务1任务2战略目标2目标3OKR是战略落地工具OKR目标管理表所属部门/团队：时间段：2020年2月X日到X日（第X周）上级组织目标：（目标是希望达成的理想状态，目标必须：鼓舞人心/可达成/本季度可执行/团队可控/对业务有价值）序号目标（O）关键结果（KR）必须：量化/充满挑战性/激励人/具体/有具体负责人的/有流程和过程管理的/对齐的（横向和纵向）/推动正确的行为负责人时间任务分解完成情况说明KR完成状态O的完成状态1KR1:KR2：KR3:2KR1:KR2：KR3:OKR目标管理表OKR管理周期年度+季度季度/月度6周/2周每周（疫情期间强力推荐频率）OKR打分标准谷歌打分法交通灯打分法0-0.3分没有完成目标0.4-0.6分0.7-1分有难度的任务，努力后部分达成几乎不可能完成的任务，完成了或完成的不错运用OKR进行日常管理每周例会每月辅导每天站会季度回顾半年度/年度回顾视觉化管理：白板将要做的事正在做的事将要做的事（ToDo)工作/活动动工作/活动动工作/活动动正在做的事(Doing)工作/活动动已经完成的事(Done)工作/活动动工作/活动动实战案例案例分享：京东•试点团队先行：创新技术团队先行•HR团队支持：HRBP深入业务团队就辅导•KPI+OKR双轨：过程管理与结果管理融合•洋葱会议制度：严格执行周/月/季会议制度•系统OKR功能支持：自主研发定制化系统•视觉化布置办公室：白板/海报/即时贴星星之火，可以燎原创新考核模式探索考核维度建议考核等级建议考核结果运用建议KPI业务完成度ABCDE五级评估制度与年终奖金系数挂钩OKR整体表现ABC三级评估制度与年度加薪挂钩价值观/能力/态度取消等级评估制度与晋升挂钩影响力/贡献度其他简易评估法与人才盘点/评优挂钩等草莓时刻你希望你团队的洋葱会议如何开展更加有效呢？第五部分企业如何成功导入OKR管理体系OKR实施落地12步1.明确实施OKR的原因2.通过内/外部学习理解OKR3.找到支持者，尤其是高管4.选择/确定实施试点范围7.学习/撰写OKR目标方法5.确定OKR推动者6.定义OKR规章制度8.组织第一次OKR共识会11.检讨，体系方法设计10.组织第一次OKR复盘会9.OKR持续跟踪/反馈12.部署深化至全员共识会议复盘会议洋葱会议员工逐一进行OKR共识：1.OKR责任人陈述：O的意义与价值、KR陈述、协作要求2.协作同事发言3.直接上级点评4.OKR教练点评及建议总结员工逐一介绍各自OKR完成情况1.KR自评分数/成功与失败总结2.同事对工作结果点评/建议3.横向部门点评4.上级领导评价与建议5.OKR教练点评及建议总结案例分享:TCL雷鸟科技——整体规划◆基于“整体规划，分步实施，全员参与”的三原则◆分为OKR赋能实施、OKR管理系统建设、OKR文化落地三部分◆三阶段实施：Phase1Phase2Phase32019.03-042019.05-082019.08-X➢全面赋能实施✓管理层&核心骨干OKR赋能培训✓分部门转训，分职责监督➢文化落地✓OKR文化墙&白板✓OKR书籍➢管理系统建设✓初步确认管理工具（OKR表格、使用手册）✓建立共享网盘✓线上VI：知识分享、优秀事迹推广、问卷征集、etc.✓线下BI：活动、激励并行,OKR工作氛围建设✓全员启动OKR工作管理✓OKR大使职责履行✓公司、部门、小组级别OKR试运行-OKR各项会议落地实施（共识/回顾/周会/庆功会，etc.）-OKR全员公示✓管理者OKR的深度赋能✓OKR实施效果定期检验✓明确OKR管理运行规-指引工具、管理规则、流程机制，etc.✓建设OKR线上管理平台-完成多家线上平台评估✓完善OKR管理运行规则，组织全员落实✓完善OKR线上管理平台✓建立OKR驱动机制✓持续建设OKR文化氛围案例分享:TCL雷鸟科技——面临问题及行动计划下一步行动计划➢建设有效的OKR线上管理平台➢确立OKR驱动机制，通过系统跟进员工表现，并形成对应的解决方案，不断驱动和激励员工➢持续的OKR文化活动，「激活」团队成员；完善OKR管理运行规则，帮助大家真正用OKR管理工作；➢管理者的重新深度赋能，理解OKR的价值，熟悉目标拆分方式，关键结果制定方法和打分机制，并重点推进在部门内的落地实施；➢OKR实施效果定期检验行动面临问题痛点➢缺乏OKR信息系统支撑，很难用传统的邮件+表格的形式进行统计；➢缺乏有一套内在的驱动机制，可能会引起员工负面的情绪；➢需要一个良好的企业文化支持，以及管理层的坚持；➢风险：中层管理者对OKR认识不足，未严格执行，OKR名存实亡➢困难：员工在试行期间反馈不积极，无法获得改进需求难点免费：钉钉/微信/飞书/微软teams/云盘采购：明道云/betterworks开发：结合本公司内部系统自己二次开发线下：电子表格/白板/显示屏播放OKR在线系统•字节跳动的OKR之路•飞书系统OKR功能模块•双月OKR不相信眼泪•创新与协作的团队案例分享飞书OKR系统页面个