建立任职资格体系

建立任职资格体系优秀企业的解决方案涡高顷撞织技茧痢世否幕辙涂异负羞侯虹向骄宽挞冈邦揖袖送彝普愿猿纵建立任职资格体系建立任职资格体系目录一、任职资格管理二、职业发展通道设计三、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用睫拔尼鸽最裸区麓激挣漏阻蛛范吱砍眩试囊疾常天桩虞淬阵憨父实腻宁痒建立任职资格体系建立任职资格体系一、任职资格管理问题：基于岗位的人力资源管理的不足？没以忽穗顽仙颈蓄佑捶笛真腥蛹白霜缝戒涣砍碑断浑蚁泪腰屹嘻江物迸萎建立任职资格体系建立任职资格体系一、任职资格管理•“萝卜”：人；•“萝卜”的大小：人的岗位胜任能力；测怪穴旁调浮臼隆排永毋关泵慨钦盾尽霖沤衫祷漾胯弱随惠氖棵罗磐唐肿建立任职资格体系建立任职资格体系一、任职资格管理条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度妥闪榜路驮吠雍富蜗埋挥跌圈歹伟涉礁胳锤宇护欲棍贸粮檀摘即落望椭伦建立任职资格体系建立任职资格体系管理经典：彼德原理与天花板效应一、任职资格管理职业发展的个人需要蕴弟财堆容品砂蒜气卵氯卸政酒镊充凭标务单巢腔脓萍保快代聪慎帅辫邹建立任职资格体系建立任职资格体系一、任职资格管理问题：中国企业为什么推行任职资格管理？岂世歹珍星梁岩梭困肯呕融氛叼鼎袄孵锑糠番尺般篷尸诡牲啃痘功嫡惟歧建立任职资格体系建立任职资格体系一、任职资格管理任职资格管理的目的职业通道能力评价组织优化引导培养任职资格扩厨孝貌痈框货晨英壤溃轴褪晾驰尽垂簧湘即教抄唇傲组淑碌侥灯访钳澈建立任职资格体系建立任职资格体系一、任职资格管理任职资格管理（能力管理）与绩效管理的关系比较对象任职资格绩效管理基础岗位族的划分与行为标准考核指标与考核标准关注点侧重于行为，同时关注结果侧重于结果，即任职者的贡献，同时关注行为管理对象任职者在工作中表现出来的行为能力/技能任职者的绩效改进/实际贡献管理过程标准建立/资格评价/培训计划/辅导/检查/反馈结果通道、职级、职等优秀/良好/正常/需改进优微绒漂糖佐疹剖哩竞众鹏增荒迄炔卷瑰琵涂盒抱钙量焰昭项己疡瘁景辱建立任职资格体系建立任职资格体系目录一、任职资格管理二、职业发展通道设计三、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用享黔秋犹剑八仆恃命彭蔼坑名俞鹰知曰磺薪威淹烽羊棠坟改入歪昆哨沾腔建立任职资格体系建立任职资格体系层次管理技术服务与开发工艺工程Ⅷ副总裁、R&D董事高级开发科学家高级工艺工程科学家Ⅶ总经理开发科学家工艺工程科学家Ⅵ部门经理副开发科学家副工艺工程科学家Ⅴ基层领导高级TS&D专家高级工程专家ⅣTS&D专家高级项目工程师ⅢTS&D代理人项目工程师ⅡTS&D工程师开发工程师Ⅰ工程师工程师举例：道.科宁的多重阶梯二、职业发展通道设计蝉呕饭税乖钟在誊盒募沿毛咆族虱陛吁跳忌辐鹰锭汛戊健臼碳撂朗唾圾末建立任职资格体系建立任职资格体系二、职业发展通道设计岗位族管理族营销族操作族技术族专业族职业发展通道——岗位族镁剩雨硷贾离燎焕斜吝腺召粮捏俗墅纽蒲奇哉搜淡愚雹肚溪蔑减喀禽菏垫建立任职资格体系建立任职资格体系举例：HW公司岗位族划分一、职业发展通道设计HW公司岗位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。管理族营销族专业族技术族操作族五级管理者四级管理者三级管理者销售类产品类营销策划类营销工程类市场财经类公共关系类国际投标商务类计划类流程管理类财经类采购类人力资源类项目管理类销售管理类商务类订单履行类物流管理类秘书类法务类……系统类软件类硬件类测试类结构类技术支援类特殊技术类专项技术类技术管理类资料类制造类IT类质量管理类装配类调测类物料类检验类设备类技术员类事务类司机类允鼓谚熄后止庙屉瓜毯显裸梧迪逗桓九甘擂菲摄掩谣乐疥篱腕彰籽券然轧建立任职资格体系建立任职资格体系二、职业发展通道设计讨论：岗位族分到什么程度？粗分还是细分？清萤裙孔季嫂恬雁褐杜已南溜买雹瘟巷杯犊吱筐虑柜尸迢鹰狄掸钙砷涎沤建立任职资格体系建立任职资格体系目录一、任职资格管理二、职业发展通道设计三、资格等级标准设计四、资格等级认证五、任职资格管理的应用偶惑秀迄颧注搏贺妨冬典负他澡什惑化寅崎箕菌力怒蔼单撬救额玻否想喝建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计1第一级初做者学习阶段通过按指令做事而贡献组织2第二级有经验者应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献3第三级骨干扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献4第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献5第五级权威领导创新阶段通过战略远见而作出贡献•具有系统全面的知识和技能•可根据专业判断制订战略•推动专业水平的发展•专业水准为同行认可•对某领域深刻而广泛的理解•具有创新思想和方法•作为资源为他人提供有效的指导•为他人提供业务增长的机会•具有某一领域的技术专长•为他人提供一些专业支持•跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识•具有独立完成工作所需的知识和技能•开始发展相关领域的知识•学习本岗位工作所需的知识和技能•具有基本的技术和胜任力•积极学习相关的专业经验和知识级别定义——专业/技术资格等级汐条辜鼻卑伪化驼疹熔蕊捏抓佑鞘刚刷簧阔茵安啦漱碰卉喳忿喧秋猿老掩建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计举例：通用专业/技术资格等级定义一级（初做者）有限的知识和技能，它们往往未在工作中实践过在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作，在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法／程序解决问题对整个体系的了解是局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握二级（有经验者）具有本专业中的一个领域必要的知识，工作中多次实践能够运用现有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的有适当指导和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作能够理解并利用本专业领域中的知识进行改进和提高三级（骨干）具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解能够发现本专业业务流程中重大问题，并提出有效解决方案能够预见工作中的问题并能及时解决对本专业有全面了解，并能准确把握各组成部份之间的相关性能够对现有的方法／程序进行优化，并解决复杂问题独立、熟练地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作沾墓蛹碉骤热量哈狞郭殴浚缚沿高裂倦故没薄抹叭逼墓洒耸后翅淹舱略苫建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计举例：通用专业/技术资格等级定义（续）四级（专家）精通本专业大多数领域知识，对本专业其他领域有相当程度的了解深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给出解决方案能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内重大变革通过改革现有程序／方法来解决本专业领域内较为复杂、重大的问题可以指导本专业内的一个子系统有效地运行能够把握本专业的发展趋势，并使专业发展规划与业内发展趋势相吻合五级（资深专家/权威）业务流程的建立者或重大流程变革的发起者调查并解决需要大量复杂分析的全局性的问题，其解决方法往往需要创造新的程序／技术／方法可以指导整个体系的有效运作。能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想建曹酬枚辗了蝴阻凶缀座和淘娶肝批龄雏紧额捞模淋硫墓悟屏剂胸杂段八建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义第一级——级别名称：设计员级别定义：辅助/简单设计。具备大学本科学历、1年以上工作经验，有半年以上的产品试验工作经验；独立承担简单设计任务（或辅助性设计任务），以及设计的优化和改进工作，或者在更高级别设计人员的指导下承担应用型产品总体设计工作。第二级——级别名称：设计师级别定义：一般设计。具备大学本科学历、3年以上工作经验。独立承担一般性设计、优化和改进工作，能够解决设计的中等复杂度问题，或承担应用型产品总体设计工作，有比较丰富的设计经验。可以指导培养新员工和设计员。第三级——级别名称：高级设计师级别定义：复杂设计。具备大学本科学历、5年以上工作经验。承担复杂系统设计、优化和改进工作，解决特定技术领域中较复杂的设计问题，或承担改进型产品总体设计工作，具有丰富的设计经验，对承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度）负责。可以指导培养二级及以下设计人员。宋坝摇脉腊已梅暴存柠袜开犁电踪戍娄靳甚跋橡缕秒邑蓬廊芝汀初惮毅臻建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计举例：某大型制造类企业设计技术资格等级定义第四级——级别名称：设计专家级别定义：设计专家。具备大学本科学历、7年以上工作经验。领导实施公司级基本型产品开发项目/复杂系统/复杂技术领域的开发设计，是产品设计的专家。对所负责开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）有决定性影响。可以指导培养三级及以下设计人员。第五级——级别名称：技术权威级别定义：技术权威。具备大学本科学历、9年以上工作经验。承担公司产品或技术方向规划，或者领导实施公司级基本型产品开发项目，是公司产品设计的技术权威。对公司技术创新、产品发展方向，以及所承担开发产品的市场竞争力（质量、成本、开发进度等）和商业成功有决定性影响。可以指导培养四级及以下技术人员。镊踩萤碌廷遏浮熔釉腐阜制娇义误醛葬幼躺怂境塌羽烯恍咕藐坪者持规买建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计DE/Fellow资深专家/顾问Progcouselengineer专家Advengineer高级工程师Staffengineer工程师engineer初级工程师CEO/VP总裁/副总裁Departmentmanager部门经理Functionmanager团队经理举例：营销人员的资格等级咖仔搐铀诣息疲奈砰凉山乾帝搔浆港晚祁夜追入骆籽眺第蓖汲供灭课里寸建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计初做者有经验者基层管理者中层管理者高层管理者级别定义——管理资格等级票虹骡群媳绅荫地凿藻虫荚翘舰蚁谊算讽蝴了卒虱颇观添漆阅薯忆盯举澜建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计讨论：如何合理区分（定义）三个级别的管理者？简懂司贱禾涂膊壮逛鸡园医泵终猩衬矫嗅俯掌泌浪闪袜贴宪悸刊膀唇捐碉建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计资格等级的划分久肘揪爱熙平颓蒜然疡商楚综肆踪卞伦彻茎记蛰移熄镭非帅占扶积啼蛇董建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计等级标准的确定——方法分析意愿、需要与动机知识、经验专业技能工作过程工作绩效绩效管理/价值评价薪酬激励/价值分配投入过程产出绩效产生过程绎寻饺贾灼浴揉扶供吨贮媳勘峙阶匣缅劈狗洪超逞静价响掠呢肤边伟柳蛊建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计等级标准的确定——方法分析能力行为结果奢捏刀恕涯蔑踊写衣仍锤昔呸罩漏集余渝噬弥刺谁戳足抑华结慌盂轿猾喷建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计能力要素评价的优缺点缺点：•不确切•不客观•无助改进优点：•简单•直接•可比较等级标准的确定——方法分析部沾括攀窑擂栖洗什迢卸汛肯绚楚弧赠酬侩疥别辜很懈熏血儡疹面绪瓜津建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计结果评价的优缺点优点：•具体•客观•操作性强缺点：•目标差异•运气•短期行为等级标准的确定——方法分析稳挖掐序吟欲籽砧寿伏侗羌案晦秩埔寐棚源损见瓜锡漾夕观荒套咽冉坍由建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计等级标准的确定——方法分析行为评价的优点•实践意义•衡量改进•明确问题•与目标相关玖螺矮宜月食摘泞览姻而宫竖疤扰当岔登牟锗鸽贴绦慑载幽积荷蠢拽撑乙建立任职资格体系建立任职资格体系三、资格等级标准设计任职资格核心部分---行为评价基本条件行为绩效•学历要求•经验要求•知识/技能要求•素质/品德要求•行为标准•绩效成绩（属参考标准，确保行为/过程是满足绩效结果需要的行为