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组织行为学重点（★代表重要程度~）第一章导论1.组织行为学概念：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。★2.组织行为学研究对象：组织中人的心理和行为的规律性。★3.组织行为学研究内容：（1）个体行为。（2）群体行为。（3）组织行为。（4）领导行为。★4.组织行为学的研究目的：主要目的是提高管理者对组织中人的行为进行预测、解释和控制的能力，以更好地实现组织的既定目标。（1）组织中最重要的资源是人，最严重的问题也是人。（2）对行为的预测。（3）对行为的解释。（4）对行为的控制。5.组织行为学的研究方法（手段）：（一）研究的类型1.根据研究的性质（应用的广度）分类：（1）理论研究（2）应用研究（3）行动研究2.根据研究的深度（研究目标）分类（1）描述性研究（2）预测性研究（3）分析性（因果性）研究3.根据变量的可控程度分类：（1）文献研究（2）现场研究（3）实验室研究（二）研究步骤明确问题；探索和研究有关的理论和模式；形成假设；选择适当的研究方法；分析与解释所作出的结论并验证结论；总结与反馈。（三）主要的研究方法1.案例分析法2.现场调查法3.实验室实验法4.现场实验法（四）搜集材料的方法1.观察法2.问卷调查法3.访谈法4.测试法第二章认知1.感觉和知觉是认知的初级阶段——感性认知阶段。2.感觉的概念：是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性的反映，是客观事物在人的意识中最简单的、最低级的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映的基础。3.知觉的概念：是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物整体的反映。4.单纯的感觉在现实中是不存在的，它总是和知觉结合在一起的。5.知觉和感觉的共同点、区别、联系。6.人的知觉是由知觉主体、知觉客体和情景因素等相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过程。7.知觉的特性：整体性、选择性、恒常性、理解性。★8.影响知觉的因素：主要有客观条件、主观因素、情景因素和错觉现象等。（1）客观条件因素：知觉产生的先决条件是客观刺激物应达到一定阀限值。a.刺激强度b.对比度c.活动性d.新颖性与熟悉程度e.重复程度f.人的社会地位。（2）主观因素：指知觉的主体自身存在的那部分影响知觉选择的因素。a.兴趣、爱好b.需要、动机c.个性特征d.知识和经验e.情绪f.文化g.性别。（3）情景因素：情景因素是通过影响人的感受性而改变知觉的效果。a.适应b.对比,前后对比与同时对比c.敏感化d.感受性降低。感受性是指人们对刺激物的感觉能力，是用感觉阀限的大小来度量的。感觉阀限（SenseThreshold）是能引起人的感觉的刺激物的最小量。感受性与感觉阀限成反比，即：感受阀限越小，则感受性就越大，感觉就越灵敏。9.社会知觉的概念：是指知觉主体对社会环境中的个体、群体和组织社会对象特征的知觉。10.社会知觉的过程不仅包括依据主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。因而，社会知觉也称为社会认知。11.社会知觉与一般知觉相比，也服从于知觉的一般规律，但是它更强调各种社会条件和社会因素的作用。★12.社会知觉的内容：社会知觉实质上是对人的知觉。（1）对他人的知觉：a.对他人的知觉是指对生活在一定社会环境中其他人的心理状态和个性心理特征的知觉b.人们最初接触时，首先接触到的是这个人的外部特征和行为。c.在社会生活中，人们往往根据他人的外部特征来认识和判断其内心活动和特征：面部表情、眼神与目光接触、体态和动作、语气、语调、仪表风度等d.对他人的知觉受到知觉主体本身的主观因素、知觉对象的外部特征和环境等因素的影响e.要“知人善任”，而不要“以貌取人”。（2）人际知觉：a.人际知觉是指对人与人之间相互关系的认知b.人际知觉是社会知觉中最核心的成份c.对人际关系的知觉和判断受多种因素影响。d.莫雷诺的社会测量法和塔吉乌里的关系分析法，可以帮助人们正确认知和判断人际关系的状态。（3）角色知觉：a.社会角色是一个人在一定的社会关系中所占有的地位及相应的一套行为模式。b.角色知觉是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。（4）自我知觉★★13.社会知觉的效应：（1）首因效应：首因效应指人们在第一次交往过程中所形成的印象较深，对人们今后交往行为的影响较大，甚至是决定性的。先入为主。a.首因效应在组织管理中有着重要意义。b.管理者应善于利用首因效应的积极作用，同时也要应力避免第一印象的消极影响。（2）近因效应：近因效应指最后获得的信息给人留下较深的印象，从而对人的社会知觉（尤其是对他人的知觉）产生显著影响。a.一般来讲，人们对所熟悉的人的认知往往受到近因效应的影响大些，而对陌生人的知觉则受首因效应的影响大些。（3）晕轮效应：是社会知觉中的一种偏见，也称之为“哈罗”效应，是指对一个人的某种印象影响到对此人的其它特征的认识和评价的一种心理现象。a.光环效应。以点概面、以偏概全的倾向。b.管理人员偏向于高估他们喜欢的人的优点和表现，而低估了他们不喜欢的人的品质和表现。（4）定型效应：在社会知觉中，人们常受到以前经验模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象和概括化的、类化的看法。也称社会刻板印象。以一般代特殊（个别），以共性代个性。定型效应对社会知觉有积极作用，也有消极作用。（5）投射效应：将自己的感觉、倾向或动机投影到自己对别人的判断之中，从自己出发去估计别人。“以己度人”。这种效应的发生是以情感为机制的。14.归因理论：（1）归因理论：是指根据人的外在行为和表现对其内在的心理活动进行解释与推论。内容：▲对人们行为的归因。▲对人们心理活动的归因。▲对人们未来行为的预测。（2）三维归因：归因依据比较的方式结论一贯性同其过去的行为比一贯性高：内因；一贯性低：外因一致性同其他人的行为比一致性高：外因；一致性低：内因区别性同此人的其它行为比区别性高：外因；区别性低：内因（3）成败归因：人的成功和失败归因于努力、能力、任务难度和机遇这四个因素。a.这四个因素可按三个方面来划分：▲内因或外因。努力和能力属于内因，任务难度和机遇则属于外因。▲稳定性。能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇归属于不稳定因素。▲可控性。努力是可控因素，能力因素只具有一定的可控性，而任务难度和机遇是不由人控制的。b.人们对成功和失败的归因，对他们以后的工作积极有很大影响。c.对于高成就需要的人，多会把成就归因于自己的努力，把失败归因于自身努力不够。d.维纳认为教育和培训可使人在成就需要方面发生变化。第三章个性1.个性概念：指一个人在先天遗传素质和后天社会环境共同作用下所形成和发展起来的，在社会实践中经常表现出来的、比较稳定的心理活动倾向性和各种心理特征的总和，即包括心理活动各方面或组成部分的有层次的动力整体结构。2.在任何一个社会里，同样两个个性完全相同的人是不存在的。3.我们研究个性的目的在于合理地选择、安排、培养和提拔有用之才，这对有效地开发人力资源是十分重要的。4.能力的差异：有两层含义：一是指个体之间的差异，二是指群体之间的差异。a.能力的差异是一种不以人们的意志为转移的客观存在。b.能力发展水平的差异（量上的差异）：指人们在一般能力（智力）方面发展程度的个体差异。c.能力类型的差异（质上的差异）:这是指能力发展方向上的个体差异。d.能力表现早晚的差异（发展的快慢）e.能力的性别差异★5.能力差异与管理a.了解员工能力，恰当安排工作，扬长避短，量才用人，使得人尽其才，才尽其用▲要知人所长，用人之长。●使能力水平与工作要求相匹配。▲将能力类型与工作性质相匹配。●使群体成员的能力互补。▲为员工发挥其长处创造良好的工作环境b.根据员工的工作要求和能力差异，对员工进行有效的职业技能教育和能力培训c.建立、完善组织体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制d.正确看待文凭与能力水平的关系:在选拔和招聘人员尤其是管理人员时，既要看文凭又要看水平，而且应以实际工作的能力水平为主。★6.气质差异与管理（P75页表格要认真看）a.正确认识人的气质类型▲很少有单一气质的人。人们的气质一般都是混合型的，可能是接近于某种气质类型，同时又兼有其它气质类型的某些特点。▲各类气质并无好坏优劣之分。气质赋予人的心理活动和行为以独特色彩，但不决定人的智力发展水平，更不决定人的性格品质，不具有社会评价意义。▲气质类型不决定人的社会价值和成就的高低。▲气质具有一定的可塑性。气质在实践活动中是可以缓慢地发生变化的。b.根据员工的气质（类型）特征合理安排工作和选拔人才▲员工的气质直接影响到其从事不同工作的绩效和对环境的适应性。▲某些职业或岗位对人员的气质要求非常高，必须具备某些气质特征。c.根据气质特征，按照互补原则，合理搭配群体成员▲不同气质类型的人组成的群体，可产生互补作用，有利于人际关系的和谐和工作绩效的提高。d.根据气质类型（特征）对员工进行教育和培训★7.性格差异与管理a.重视员工优良性格的培养b.根据员工的性格特征合理安排工作c.根据性格差异合理组合、配置人员第四章态度与价值观1.态度对人的行为具有指导性和动力性的影响作用，它影响着人们的工作和学习效率，影响人们的社会知觉和人际关系，影响人们对改革的心理承受力和支持力度。它可以支配和决定人们的行为。2.态度的核心是价值观。价值观不仅影响个体行为，还会影响群体行为和整个组织的行为，进而影响到组织的绩效。3.态度的特征：a社会性b稳定性c针对性（对象性）d协调性e内隐性f两极性g价值观是其核心4.工作态度：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。5.工作态度的功能:主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。★a.工作满意度:是指人们对自己所从事工作的一般态度。工作满意度是一个包含多个维度的概念。工作本身很少成为单一的态度对象，员工的工作满意度包括对多个工作维度的满意程度。一般来讲，工作满意度与员工的缺勤率、离职率之间存在负相关关系，并且与离职率之间的相关度比与缺勤率之间的相关度更高，而与员工的工作动机、工作参与、心理健康之间存在正相关关系，但与工作绩效之间的关系较为复杂。影响员工工作满意度的重要因素。主要有：具有适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、良好的人际关系以及个性与工作的匹配等。b.工作参与:是指员工在心理上对其工作的认同程度，以及认为工作绩效对其自我价值实现的重要程度。员工的工作参与度对其工作行为产生重要影响。工作参与同工作满意度之间有一定的联系。工作参与度高的人，更容易对工作产生较高的满意或不满意(这主要取决于其工作的成功程度)。通常情况下，高工作满意度更容易带来高的工作参与度。c.组织承诺:组织承诺包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。组织承诺与离职率和缺勤率呈负相关关系。用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度更准确。影响组织承诺的另一个方面是员工参与。高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对所在组织的认同。6.态度的影响：态度对人的行为有着极其重要的影响作用，对人们的社会认知和行为起着准备性的作用。a.对学习效率的影响b.对工作效率的影响c.对社会认知及判断的影响d.对人的忍耐力的影响e.对群体的相容和凝聚力的影响★7.态度的改变的方法：根据态度的特性——协调性，在改变态度时，可以从其认知、情感和行为倾向三个成份中的任何一种或几种入手。a.从认知方面入手（晓之以理）：管理者可选择有效的方式、方法，进行宣传、说服工作。b.从情感方面入手（动之以情）：可使用中等强度的恐惧宣传、爱的感化、情感陶冶等方法。c.从行为倾向方面入手：从外在行为入手，迫使其外在行为与其内心态度不一致，促使其改变内在态度。○1增加接触，增进了解○2参与活动○3角色扮演○4利用群体或组织规范○5说服、宣传教育（成功的说服过程必须有三个条件：被说服者有