搜索
1案例分析GreatPlainSoftware公司——致力于“员工第一”的公司1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。既然如此有效。为什么不是所有的公司都采纳这一做法呢？谈谈你的看法。2．你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？3．你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？4．你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。你是否同意这种说法？请解释你的观点。答：1．“把人员放在第一位”，从企业长久竞争力来讲，员工一定是第一位的。但是，这并不代表所有的行业都适应于此观点。比如房地产行业，服务行业，制造业，他们往往更多关注的是客户，即“客户第一”。这主要是“员工第一”与“客户第一”都存在着利与弊。在不同的行业，他们体现不同的作用。2．我认“员工第一”的做法是适合某些特定的企业或行业的。例如，销售行业，软件生产行业等都适合“员工第一”的做法。因为，在这些企业员工能够给客户创造价值，并且企业不断吸引新的客户也是由员工创造的。3．在该公司工作，员工可能存在感觉无人领导，没有工作压力，而且容易形成散漫的态度。4．该公司的管理方式，可能存在领导者不断的变动，员工接受培训后出现大量流动的现象的缺陷。5．我不同意这种说法。“员工第一”的原因是：企业之所以不停地建立客户的忠诚度，最主要的原因是能够给客户创造价值，而这正是通过员工创新创造出来的。而不断吸引新的客户也是由员工创造的，从这个层面来讲，企业价值的来源，一定还是从员工身上来。从而可以看得出，员工第一是可以带来高利润，也就反驳了只有在高利润的前提下才实行员工第一的观点。王丽的烦恼王丽为什么感到困扰?你能给她一些意见吗?答：（1）王丽的困扰就是没有很好地对员工的组织行为进行分析，其面临的问题都是组织行为为学中着重处理的问题。例如，为什么一些同事会比另一些更加成功?这个问题涉及到组织行为学中个体性格与工作匹配问题、个体能力与工作匹配问题、工作满意度问题以及是否符合组织文化等各方面的问题；对于在工作中怎样才能像一个团队共同工作，其涉及的是组织行为学中团队的协作、高效等问题；对于应付完成销售额的压力问题，涉及的是组织行为学中个人、管理者如何对压力进行管理的问题；对于请求同事帮忙而被拒绝的事件涉及的是组织行为学中个体的团队精神与人际关系的处理问题；对于经理征求员工意见，但不采纳的问题则涉及到组织行为学中领导风格的问题。因此，以上可以看出，王丽的困扰就是没有很好地对员工进行组织行为的分析，因为上述问题都是涉及组织行为学中关于个体、群体、组织的问题的讨论，这三方面是组织行为学的重点问题。(2)如果王丽希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。南京冠生园事件中的公共关系分析请分析此事件南京冠生园的失误，以及给企业所带来的启示。答：(1)南京冠生园的处理问题的失误①在处理和媒体的关系上，南京冠生园并没有和媒体建立起良好正常的媒介关系，相反在遭到批评的时候与媒体产生敌对的态度，使自己处于一个很不利的位置。这是它的重大失误之一。在社会分工中，新闻媒介是专门从事向社会公众传播信息的，由于新闻媒介具有的信息传播功能直接关系到组织的信息扩散及组织在公众舆论中的形象，所以组织必须极其慎重地处理与媒介的关系。特别是在对待不利于组织的批评性报道的时候，组织的正确态度应该是主动提供客观、公正、全面的新的事实，实事求是地说明情况，抱着“有则改之，无则加勉”的态度，并及时、主动地将自己对这类传播的积极反应提供给新闻媒介。②在处理与竞争对手即同行的关系方面，南京冠生园也没有注意到相互的伙伴关系。同行关系比其他对象的公共关系2更为复杂一些，同行间虽是竞争对手，但由于彼此根本利益一致、最终目的一致，因此，竞争对手同时又是伙伴关系。如果一旦失去了这种伙伴关系，企业就会被孤立，这种状态对自身的发展也是极不利的。③在失去了媒体和同行的支持之后，南京冠生园还—再表现出不把消费者放在眼里的态度，失去了最后一块阵地。企业应该以顾客为上帝，没有他们的支持，企业就不能生存下去。因此任何得罪消费者的行为都无疑是自杀的行为。(2)事件为企业提供的经验教训南京冠生园事件已经过去很久了，其提供的经验教训却是值得重视的。主要有以下几点：①在批评报道出来之后，企业应该立刻做出回应。不要做任何辩解，因为对方是权威的媒体，解释只能带来无谓的争执。并且这是食品的问题，无论做出什么合理解释，总消除不掉消费者心里的阴影。所以只能采取道歉的态度，并且要注意措辞诚恳。②派出专门的公关人员去做媒体公关和政府公关，目的很简单，就是为了避免无休止的批评报道，也避免政府的特别压制。③更换管理层的人员。可以是经理，也可以更换管理层的其他人员，并且将此尽快对外界公开。出了这么大的事情，什么牺牲都没有就可以挽救一个企业，我认为是不可能的，受众心理上也不太可能接受。因此，最好的办法是更换管理层的人员。因为大部分的人可能会认为这是由于管理不善造成的，重新组建之后可以给他们带来一点信心。④借此机会废除所有旧的品种，推出新系列，并将制作过程改为透明操作，召开新闻发布会带领记者参观，并且做出相应的承诺，还可以在此期间开展相应的促销活动。①将新品重新拿去做鉴定，并将结果公布在媒体上，以增加消费者的信任度。邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为70岁1．这一案例中的实际情况与本章中有关年龄的研究之间有何联系?2．这家工厂是否实施了一些反年龄歧视的活动?3．如果年老员工与年轻员工混合在一个部门，你认为这些老员工是否也会做得一样好?请找到论据支持你的观点。4．你是否认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他公司中?无论你的回答是什么，请说明原因答：1．案例中的实际情况与有关年龄的研究之间联系表现在：(1)案例中高层管理者认为老员工干活慢，而且出了问题代价高，但在老员工的实际工作中却正好相反，他们的效率很高。这正如年龄研究中年龄对生产率的影响，普遍的看法是，随着年龄的增长，生产率会不断下降，尤其个体在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间的推移而不断衰退，另外，工作干的时间过长所产生的厌倦感和缺乏刺激性也同样影响生产率。但是研究表明的却和普遍的看法正好相反，年龄与生产率之间并无相关性，对于所有的工作不管是专业技术型的，还是非专业技术型的都适用。因为，绝大多数的工作(即使是那些要求重体力劳动的工作)，所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，反而对生产率造成影响，人们的身体技能可能会出现一定程度衰退，但可以因工作经验而得到弥补。所以，就会产生案例中的实际情况。(2)案例中高层管理者担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的时间休息，或者他们会感觉不好，但在老员工的实际工作中不仅证明他们的离职率几乎是零，并且对工作非常的忠诚。这正如年龄研究中年龄对离职率的影响，通过研究得出年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位。原因有二：员工年龄越大，可供选择的其他工作机会越少；年龄越大，任职时间一般也越长，因而加薪的可能性也越多，休假时间更长，养老福利更具有吸引力。所以，就会出现案例中的实际情况那样老员工的离职率几乎为零。2．反年龄歧视指拒绝接受雇主提出的年龄限制。在本案例中该工厂雇佣的员工的年龄并无限制，其平均年龄超过了70岁，因此说工厂实施了反年龄歧视的活动。3．如果老员工和年轻员工混合在一部门，老年人在生产率、忠诚度、离职率方面会和年轻人做的一样好，甚至比年轻3人在某些方面做得更好，但是在缺勤率方面可能不如年轻人。通过对年龄的研究可以证明上述观点：(1)年龄对生产率是影响。普遍的多看法是，随着年龄的增长，生产率会不断下降。很多人认为，个体的技能水平，尤其在速度、力量、敏捷性和协调性方面，随着时间的推移而不断衰退。另外，一种工作干的时间过长所产生的厌倦感和缺乏刺激性也同样影响了生产率。然而，研究所得到的证据却与这种普遍的看法相反。例如，在3年时间里，一家大型电脑硬件连锁店中的一个分店全部聘用了50岁以上的员工，并将其结果与其他5个聘用更年轻员工的分店进行对比。结果发现，全部为50岁以上员工的分店，其生产率(以除去劳动力成本之后的销售额为测量指标)明显高于两家对照店，而与其他3家对照店的成绩相当。另一项研究综述揭示，年龄与工作绩效之间并无相关性。而且对于几乎所有类型的工作来说(不管是专业技术型工作，还是非专业技术型工作)，这一结论均是可靠的。从中我们可以很自然地得出结论，绝大多数的工作(即使是那些要求重体力劳动的工作)，所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，从而对生产率造成影响。人们的身体技能可能会出现一定程度的衰退，但可以因工作经验而得到弥补。因此，老年人的生产率并不会比在同一部门的年轻人低。(2)在年龄与离职率关系上，年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。原因：首先，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少；其次，年龄越大，任职时间一般也越长，因而加薪的可能性也越多，休假时间更长，养老福利更具吸引力。这些条件也使得年老员工不像年轻员工那样容易辞职。因此，老年人在离职率方面不比年轻人差，可以说会表现得更好。(3)年龄与缺勤率之间也存在负相关。不少研究支持二者之间存在负相关，但年龄与缺勤率之间的关系在一定程度上还受到缺勤原因的影响，缺勤原因分为可以避免的和不可避免的两种。一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工。但是，他们不可避免的缺勤率却相对较高，这可能是由于年龄关系而造成了身体健康状况不良，或者在疾病及损伤之后需要更长的恢复时间。因此，年老的员工在缺勤率方面会不如年轻的员工。4．我认为邦尼贝尔公司在聘用老员工上的成功可以用到其他的一些公司。如对一些需要掌握新知识的企业，老年人也是适用的。大多数人认为老年人由于生理原因，已经很难掌握新东西。实际这种说法是错误的，只是人们普遍存在的一种刻板印象：年老的员工很难适应新方法和新技术。有证据表明，与其他群体一样，年老员工希望学习，他们也完全有能力进行学习。年龄较大的员工在掌握复杂的或要求颇高的技术时，效率几乎不太高。也就是说，他们可能需要的培训时间更长。但是，一旦完成了培训。他们完成工作的水平完全可以和年轻人媲美。为了在工作中达到一定的水平而要掌握技能、知识或行为的能力，即所谓的个体的可训练性，是大量研究关注的主题。有证据表明，人们在可训练性方面存在差异。研究发现，很多个体方面的差异因素(如能力、动机、人格)对学习和培训效果有很大影响。但是，并没有像年龄这一因素会影响到这些结果。三联软件公司1．设计一份该企业的管理者可以使用的员工态度调查问卷。请记住，你应对态度问卷进行调整。以适应三联公司所寻求的那种员工态度。2.你能对三联公司员工的工作满意度做出一些预测吗?能做出什么样的预测在三联工作满意度是否影响到工作结果?3.自2000年以来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响?管理层可以做些什么来塑造员工的积极态度?答：2.可以对三联公司员工的工作满意度做出预测。预测结果是：员工的工作满意度很高。因为对于影响工作满意度的几个因素，三联公司都做得很全面。如：公司为员工提供了富有挑战性的工作；提供了有竞争力的薪水；提供了各项福利项目等。3.众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能带来工作环境的压力，使员工对自己的工作失去积极态度，不再像以前那样充满热情，影响了员工对工作的满意度。4为了塑造员工的积极态度，管理者主要是提高员工的工作满意度，其方法有：(1)为员工提供心理挑战性的工作。员工更喜欢得到这样的工作：这些工作能为他们提供施展技术和能力的机会，能够为他们提供多种多样不同的任务，有一定的自由度让他们决定如何工作，可以得到反馈自己了解自己的工作成效。这些特点使得一项工作在心理上