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2020年公司人力资源工作思路人力资源部2019年11月目前公司人力资源管理面临的问题•人员短缺缺乏整体规划–人力资源缺乏长远规划，没有进行针对性人才储备，客观上造成了人力资源短缺–中高级技术人员、生产管理人员严重不足，比较全面的技术人才欠缺•培训缺乏针对性，不系统–各职能部门专业能力尚待开发和提升，业务人员的专业能力与业务需求仍存在一定差距–如何提升研发、技术、生产、职能管理等系统的资源匹配及员工能力，迫在眉睫•人才梯队培养储备不足–专业人员如何成长，如何迅速熟悉公司的业务运作，掌握业务技能–如何使内外销业务人员迅速成长，及加快车间管理人才培养也势在必行•绩效评估不足–没有使绩效管理作为绩效提升和改善的工具，绩效管理应纳入各部门的日常工作–建立对人才的动态评估和定期评估机制，进行优升劣降，甚至淘汰•其他–如何将优秀业务人员的操作方法予以沉淀？（我们与标杆企业的差距）•团队建设不足–如何让我们的团队持续充满活力和创新精神，具有高度的责任感和使命感–应开展核心人员的团队建设工作，把握核心员工的心理动态以促进其与企业心理契约的建立总体思路以事业拓展计划为前提的人力资源规划人力资源招聘人力资源开发薪酬与激励机制•有人可用•有用之人绩效考核与评估•三级培训，形成梯队•新员工培训系统•以提升能力为前提•进行员工职业引导•月度：工资挂钩•年度：人员淘汰、奖金等•实行矩阵式考核•建立3A制评估•业务提成•量化的业绩工资•培训开发的机会•内部职业晋升的前景•工作体系再设计•内部培养为主•素质评估为基础以事业拓展计划为前提，结合人员现状，制定人力资源规划人力资源规划1•人力资源薪酬激励计划•人力资源培养及开发计划•人力资源动态更新计划•人力资源需求及储备计划•以业绩拓展为前提的人力资源规划建立以内部培养为主，外部招聘为辅的招聘策略，逐步形成连续性人才梯队人力资源招聘2连续的人才梯队海外公司可以成为一个内部培养跨区域跨文化的人才摇篮以素质能力评价为基础的有效的人员招聘活动强化企业文化和核心价值观系统的、快速培养人才的培训体系1、吸引更多优秀的大学毕业生，同时完善大学生培养体系、建立公司的辅导人制度2、对急需或需要储备的技术类、生产类人才，积极猎取、招聘3、制定2020年大学生招聘计划及人才储备计划完善招聘体系，多渠道、有针对性的解决人员储备不足建立以内部培养为主，外部招聘为辅的招聘策略，逐步形成连续性人才梯队完善招聘体系，多渠道、有针对性的解决人员储备不足–制定招聘标准：情商测试、专业测试以及面试题库–建立竞争对手人员档案：重点是技术、生产人员–招聘渠道开发：网络招聘、专业展会渠道应用、专业沙龙等–有针对性的建立储备人才计划，解决未来发展的人员需求–规范招聘流程：需求申报流程、面试流程、关键环节控制等–重点突破：招聘研发、技术工艺、生产品质人员，解决现有人员瓶颈招聘体系2以提升员工能力、促进绩效提升为目标，完善人才梯队开发培养体系，加大新员工培养力度人力资源开发3•三级人才培养体系–干部培训班：培养一批符合业务拓展的经理人才、重点市场调研及研究–骨干培训班：提升管理和专业知识，优秀的纳入后备管理或专业干部蓄水池–普及培训班：对业务案例、产品知识、制度流程等日常普及性知识培训，着重于日常业务技能提升，优秀人员进入骨干培训班•提高员工的基本素质•形成公司的核心人才梯队•挖掘优秀人才，建立上升通道•加大新员工培养力度，制定辅导人制度–完善新员工入司培训，形成规范、系统的新员工培训制度或管理办法–形成新员工实习期间的《指导人制度》，真正使新员工实习期成为新员工个人能力飞速提升期–加强老员工（即指导人、师傅）指导新员工的考核力度（正负激励），调动老员工积极性，真正使优秀的业务技能沉淀、传递•迅速补充冰箱对人员的需求•优秀员工知识、经验的接力传递•把此制度进行推广，形成人才梯队企业的可持续成功依靠企业内部的核心人才梯队，而核心人才来源于对企业认同的高素质、高业绩、高潜质人才支持企业的可持续性成功–通过绩效考核以及人力资源评估，根据人才对企业的价值以及其在人才市场上的稀缺性对企业内部人才进行分类，确定企业的核心人才、通用人才、辅助型人才以及独特的人才–实行差异化的人力资源开发与管理政策，重点开发企业核心人才高度认同文化和企业核心价值观的员工具有高潜质、愿意承担更多的责任的员工具有连续的高业绩，希望接受更大的挑战的员工企业的核心人才梯队逐步建立公司相应岗位、层级和系列的培训课程体系，采用多种形式进行员工能力开发手段和工具3•建立培训课程体系–制定持证上岗制度–建立业务系统的必修课程规划–建立技术系统的必修课程–建立职能部门必修课程–建立新员工入司必修课程•制定轮岗计划–实行生产—技术—业务相互轮岗，提升员工综合素质，培育系统思维–严格执行业务部门之间轮岗，消除人员惰性，避免业务风险•员工自我学习和职业引导–营造员工自发学习氛围，促使员工自我学习–进行员工职业引导，促使员工个人目标与企业目标的一致协同发展建立人力资源评估及优化机制，实现员工的动态与静态的良性循环绩效管理与评价4吸收社会人才招聘大学生员工业绩评价员工潜质评价企业认同度评价多种循环形式：1、调职（升和降）2、调薪（升和降）3、轮岗（培养式轮岗和不胜任轮岗）4、培训（不胜任培训和晋升培训）5、淘汰（轮岗后淘汰和末位直接淘汰）薪酬激励机制建设工厂O类员工研发技术类薪酬激励机制建设销售人员（内外销）管理干部以绩效为导向，针对不同类别人员制定不同的薪酬激励计划，分以下五个部分设计一、销售人员：1、薪酬结构：内销营销人员全薪=固薪＋季度提成＋超额任务奖＋溢价节余奖外销营销人员全薪＝固薪+季度提成+超额任务奖+溢价节余奖•固薪：与职级、能力及绩效评估结果挂钩，按月兑现；•季度提成：与员工年度绩效目标的实际完成情况挂钩，按季度兑现（分公司总经理按半年兑现）；•超额任务奖：与分公司业务人员年度任务超额完成部分挂钩；•溢价节余奖：与营销分公司年度溢价节余情况挂钩。2、提成总额规划：2020年内外销基本提成率与2019年相比保持不变，为激励一线业务人员的积极性，公司根2020年业务增长情况规划内外销的提成总额。内销具体规划情况如下：内销提成总额规划销售收入2020年提成率提成总额超额部分超额系数溢价超额奖励2、提成总额规划：2020年内外销基本提成率与2019年相比保持不变，为激励一线业务人员的积极性，公司根2020年业务增长情况规划内外销的提成总额。外销具体规划情况如下：外销提成总额规划销售收入提成率提成总额超额部分超额系数超额奖励公司内销业务人员2020年规划收入与2019年预测对比职位人数固薪提成（不含溢价节余奖励）标准全年收入全年人均收入增幅时间2019年2020年2019年2020年2019年2020年2019年2020年2020年-2019年分公司总经理业务经理/业务主管3、销售人员固薪和提成规划：内销业务人员2019年规划收入与2019年预测对比3、销售人员固薪和提成规划：外销业务人员2019年规划收入与2019年预测对比海外营销业务人员2020年规划收入与2019年预测对比职位人数固薪提成全年收入全年人均收入增幅时间2019年2020年2019年2020年2019年2020年2019年2020年2020年-2019年分公司总经理分公司副总经理业务经理业务经理业务助理4、薪酬政策－超额任务奖内外销在完成年度计划销售指标后，超额部分按“超额累进”法计提溢价超额任务奖励，超额任务奖励总额=提成率×超额部分的销售额（含税销售收入）×超额部分系数。•分公司总经理的超额提成根据分公司总经理提成率核算，其他人员奖励在超额任务奖励总额中扣除分公司总经理奖励后分配；序号超额部分超额部分系数125、薪酬政策－其他激励、保障政策内外销分公司溢价超额奖：对完成2020年度分公司任务、分公司溢价有节余、分公司市场费用不超支的分公司，提取部分分公司溢价结余，对分公司总经理、分公司业务及辅助人员进行奖励。设立优秀团队、营销明星评选制度，在公司年度总结计划大会上，对2020年销售增长前十名和实现重点区域突破的分公司和优秀个人进行表彰及奖励，其中优秀团队奖励3万元／分公司、优秀个人奖励8000元／人，奖励部分不计入分公司薪资预算。实施内销分公司业务人员探亲政策，对分公司导购购买社会保险（分步实施），增强产品管理分公司员工的企业归属感。5、薪酬政策－其他激励、保障政策海外设置新产品开拓奖、新客户开发奖、老客户增长奖，通过订单量、出货额及销售增长率、客户满意度等对业务人员进行专项奖励。奖励金额最高达1.2万元。二、技术类人员1、薪酬结构：研发技术人员全薪＝固薪+项目薪资+科技人员奖励其他技术人员全薪＝固薪+绩效奖金+科技人员奖励固薪：与每年一度的职称评定级别挂钩项目薪资：根据项目经理责任制分为试产评审完成、完成首批产、稳产6个月三个节点进行发放。绩效奖金：相当于2.4个月工资。科技人员奖励：每年的人才科技月针对技术人员的奖励。2、技术人员相关激励措施：2019年11月底人力资源部组织开展新一轮技术类人员职称评定工作，评定后的工程师将根据级别的晋升对固薪重新调整。2020年公司技术类人员实施科技人员汽车补贴政策即8000元/人/年。2020年项目薪资的总额为150万，人均达到1.5元/人。三、工厂O类人员1、效率提升及直接工资改革：通过实施员工身份置换，解决工人的身份差异，工厂通过调整直接工资的分配方案实现同工同酬；进行多地工厂的工人编制管理，结合公司的目标管理提升要求，进行人员编制控制，划分人员职类（多地工厂已经基本完成；通过精简人员的编制管理和2020年准备开展的月度多地工厂效率考核，目的通过加强和引导工厂车间自主精简人员，提升效率，提高工人的工资水平，设定共全年平均工资收入达到1000元/人/年；新增满勤奖励和星级员工奖励两种工资奖励形式以达到稳定激励一线关键岗位员工的目的；2、福利改革：改善工人住宿环境：通过自建宿舍和改善外包宿舍的住宿环境；完善工人的就餐保障：增加旺季（4-9月份）夜宵/下午茶供应；完善工人的社会保险福利体系；增加一线生产工人工龄补贴项目：30元/人/月；自2020年1月起工龄满1年发放工龄工资，工龄每满1年增加30元，最高不超过150元/人/月。3、加强生产组织运作管理、基层管理和工人培训：强化生产计划组织管理，减少因生产计划变动对工人工时的影响；通过对基层班、段长的管理水平、素质层次等方面的提升进行有针对性的课程培训，并对培训的效果进行考核；加强普通工人的岗位技能培训，目前高新区工厂成立基层员工培训学校通过不断的技能培训强化基层员工的多种操作技能，提高生产效率。四、管理干部：强化管理干部的绩效管理，以干部考评系统测试结果为干部任用及干部年终奖金发放的重要依据。